El acoso moral en el trabajo (Mobbing), lejos de constituirse como un problema puntual de las nuevas organizaciones se ha instaurado como una epidemia que afecta a miles de trabajadores. El conocimiento de su existencia, para los afectados y para los responsables de las organizaciones laborales contribuir\u00e1 sin duda a su minimizaci\u00f3n como problema laboral, social y humano. La investigaci\u00f3n sobre las bases de poder que se utilizan y los m\u00e9todos que se aplican es uno de los aspectos cruciales en su afrontamiento. A nivel operativo, las organizaciones laborales y en su defecto los propios afectados pueden poner en marcha recursos que tiendan a erradicarlo.<\/p>\n
El mobbing o acoso psicol\u00f3gico en el trabajo ha sido descrito como \"el t\u00f3pico de investigaci\u00f3n de los a\u00f1os 90″ (Hoel, Rayner y Cooper, 1999), \"el crimen perfecto\" ( Pe\u00f1a Vald\u00e9s, 2007) y tanto la relevancia del concepto como la investigaci\u00f3n al respecto no ha disminuido con la entrada del siglo XXI. Por pr\u00e1cticas de mobbing se entienden las provocaciones constantes, presiones, amenazas, humillaciones y, en general, aquellas conductas persistentes que suscitan malestar sobre las personas afectadas (Mathiesen y Einarsen, 2001). Si bien los datos sobre las personas hostigadas en su lugar de trabajo resultan alarmantes, merece destacarse que esta situaci\u00f3n afecta tambi\u00e9n considerablemente a las personas que sin ser las v\u00edctimas del mismo, observan episodios de acoso en su lugar de trabajo. De hecho, se ha hallado que ser testigo de acoso es un predictor muy significativo del estr\u00e9s general y de las reacciones al mismo (Vartia, 2001).<\/p>\n
Desde una perspectiva general sobre la din\u00e1mica de las organizaciones, ejercer poder, a trav\u00e9s de diversos m\u00e9todos de influencia, para conseguir que las conductas de las personas que trabajan se adscriban a los par\u00e1metros deseados por la propia organizaci\u00f3n ha sido y sigue siendo una pr\u00e1ctica habitual, enmarcada en el proceso de socializaci\u00f3n laboral y como una t\u00e9cnica de control social y ense\u00f1anza de la trasmisi\u00f3n de las normas culturales organizacionales (Hardy y Clegg, 1996; Munduate y Gravenhorst, 2002). Un cierto nivel de conflicto derivado de la adaptaci\u00f3n a nuevos roles, del ejercicio del mando o de la divergencia de intereses, es inherente a las relaciones que se establecen entre las personas en la organizaci\u00f3n. No obstante, esta circunstancia se utiliza, en ocasiones, para encubrir aquellas pr\u00e1cticas de hipot\u00e9tica socializaci\u00f3n o integraci\u00f3n, que van mas all\u00e1 de lo admisible, lesionando gravemente la integridad, la moral y la salud del trabajador, bien por intereses del empleador, de los mandos en los que se delega la autoridad o del propio grupo de trabajo en el que se integra el empleado. En la actualidad se estima que un 8% de los trabajadores de la Uni\u00f3n Europea son permanentemente v\u00edctimas del acoso moral en el lugar de trabajo (Anderson, 2001a).<\/p>\n
La investigaci\u00f3n desarrollada sobre los efectos del mobbing indica que esta situaci\u00f3n reduce la salud psicol\u00f3gica y f\u00edsica de sus v\u00edctimas y afecta negativamente su bienestar y la eficiencia de otros empleados; al mismo tiempo que asciende la negligencia, el absentismo y las bajas por enfermedad (para una revisi\u00f3n ver Zapf y Einarsen, 2001).<\/p>\n
A la \u00edndole inmoral de los objetivos, la naturaleza perversa de los medios y las funestas consecuencias que acarrea para la salud y el bienestar de la v\u00edctima, habr\u00eda que sumar los perjuicios colaterales hacia las familias de los afectados, la disminuci\u00f3n de la eficacia de las organizaciones laborales y el coste econ\u00f3mico que reporta para los recursos sociales de un pa\u00eds. Procurar evitar el ejercicio del poder en las relaciones asim\u00e9tricas, mediante el acoso moral o psicol\u00f3gico, es tarea de todos aquellos que puedan aportar conocimientos y estrategias para afrontar situaciones de indefensi\u00f3n en el trabajo (investigadores, legisladores, empresarios, sindicatos, colegios profesionales, etc.).<\/p>\n
El presente trabajo quiere invitar a la reflexi\u00f3n sobre la relevancia de este fen\u00f3meno en el \u00e1mbito laboral, y su evoluci\u00f3n en la persona afectada. Tambi\u00e9n pretende informar sobre las bases de poder en las que puede apoyarse el ejercicio del acoso y plantear, en \u00faltimo lugar, los posibles recursos de afrontamiento por parte de las personas afectadas.<\/p>\n
La investigaci\u00f3n desarrollada sobre los efectos del mobbing indica que esta situaci\u00f3n reduce la salud psicol\u00f3gica y f\u00edsica de sus v\u00edctimas y afecta negativamente su bienestar y la eficiencia de otros empleados; al mismo tiempo que asciende la negligencia, el absentismo y las bajas por enfermedad (para una revisi\u00f3n ver Zapf y Einarsen, 2001).<\/p>\n
A la \u00edndole inmoral de los objetivos, la naturaleza perversa de los medios y las funestas consecuencias que acarrea para la salud y el bienestar de la v\u00edctima, habr\u00eda que sumar los perjuicios colaterales hacia las familias de los afectados, la disminuci\u00f3n de la eficacia de las organizaciones laborales y el coste econ\u00f3mico que reporta para los recursos sociales de un pa\u00eds. Procurar evitar el ejercicio del poder en las relaciones asim\u00e9tricas, mediante el acoso moral o psicol\u00f3gico, es tarea de todos aquellos que puedan aportar conocimientos y estrategias para afrontar situaciones de indefensi\u00f3n en el trabajo (investigadores, legisladores, empresarios, sindicatos, colegios profesionales, etc.).<\/p>\n
DELIMITACI\u00d3N DEL FENOMENO DEL MOBBING<\/strong><\/p>\n El concepto de mobbing fue popularizado por el psic\u00f3logo sueco Heinz Leymann, en la d\u00e9cada de los 80, que retom\u00f3 las observaciones realizadas con anterioridad por el etn\u00f3logo Konrad Lorenz, aplic\u00e1ndolas al estudio de la conducta humana en las organizaciones laborales.<\/p>\n Como indica Anderson (2001a), no parece que se haya adoptado una definici\u00f3n internacional de acoso moral en el lugar de trabajo. No obstante, las definiciones que se han ido elaborando por parte de diversos investigadores y organismos internacionales, han ido circunscribiendo progresivamente este fen\u00f3meno. La definici\u00f3n aceptada por la legislaci\u00f3n sueca, y elaborada por la Agencia Sueca para la Mejora del Entorno Laboral (AFS) (1993), lo describe como una serie de acciones recurrentes censurables o claramente negativas que van dirigidas contra empleados concretos de manera ofensiva y pueden tener como consecuencia la marginaci\u00f3n de estos empleados de la comunidad laboral. De un modo similar, investigadores que han estudiado ampliamente el fen\u00f3meno, como Einarsen (2000) y Einarsen y Skogstad (1996), indican que el mobbing se produce cuando alguien, persistentemente durante un per\u00edodo de tiempo, es objeto de acciones negativas por parte de otra u otras personas, en una situaci\u00f3n en la que el blanco de estas actuaciones, por diversas razones, se encuentra con dificultades para defenderse de las mismas. Mediante estas definiciones se especifica que el mobbing no se refiere a un incidente aislado. De hecho, la definici\u00f3n operacional adoptada por Leyman (1996), establece que una persona es objeto de mobbing si se encuentra expuesta al menos a una actuaci\u00f3n negativa cada semana, durante un per\u00edodo m\u00ednimo de seis meses.<\/p>\n Se describe, por tanto, el fen\u00f3meno como una conducta hostil o intimidatoria que se practica hacia un trabajador desde una posici\u00f3n jer\u00e1rquica superior o desde un grupo de iguales hacia los que \u00e9ste mantiene una subordinaci\u00f3n de hecho(relaciones de poder. Dicha conducta hostil es reiterativa y persistente en el tiempo, llegando a adoptar m\u00e9todos de influencia muy diversos, que van desde la infravaloraci\u00f3n de las capacidades del trabajador, hasta su desbordamiento por la asignaci\u00f3n de tareas irrealizables, pasando por agresiones como la ocultaci\u00f3n de informaci\u00f3n, la difamaci\u00f3n o el trato vejatorio.<\/p>\n El objeto del Mobbing es la adscripci\u00f3n de la conducta de la v\u00edctima a los intereses de la figura o figuras que lo ejercen, coincidentes o no con los de la propia organizaci\u00f3n, llegando a provocar en su m\u00e1ximo nivel el vac\u00edo organizacional del acosado, con las l\u00f3gicas consecuencias que ello comporta para su bienestar f\u00edsico, psicol\u00f3gico y social, tanto dentro de la organizaci\u00f3n laboral, como fuera de ella.<\/p>\n EL EJERCICIO DEL PODER EN EL MOBBING<\/strong><\/p>\n Un correcto acercamiento al marco del afrontamiento del mobbing requiere analizar el ejercicio del poder, sus tipos y los m\u00e9todos de influencia con los que se desarrolla, y las relaciones que se establecen entre la v\u00edctima y el acosador. El acosador utilizar\u00e1 poder para constre\u00f1ir la conducta, la posici\u00f3n y hasta la propia persona del acosado. Resulta necesario, por tanto, conocer las peculiaridades del tipo de poder que se pone en juego en los casos de mobbing, con el objetivo de afrontarlas con m\u00e1s probabilidades de \u00e9xito.<\/p>\n El poder: del lat\u00edn possum, etimol\u00f3gicamente significa la capacidad de un individuo<\/p>\n para imponer su propia voluntad sobre los dem\u00e1s.<\/p>\n El concepto poder tiene muchos significados seg\u00fan el \u00e1mbito en que se<\/p>\n considere, desde los escenarios m\u00e1s simples, hasta los m\u00e1s complejos de la vida<\/p>\n del hombre. Desde la antig\u00fcedad y hasta hoy, han sido aceptados los conceptos<\/p>\n expuestos por fil\u00f3sofos reconocidos como hitos en la historia de la humanidad.<\/p>\n El poder, inmerso en todas las sociedades, va desde el individualismo hasta las<\/p>\n relaciones que se dan en la sociedad y entre las sociedades.<\/p>\n Con el prop\u00f3sito de intentar simplificar los t\u00e9rminos del debate, esposible resumirlos en dos puntos de vista opuestos: unacomprensi\u00f3n del poder como estructural, utilizado y manipuladopor los poderosos para mantenerse, en la sumisi\u00f3n o en laignorancia de los dem\u00e1s, y una comprensi\u00f3n del poder ent\u00e9rminos de relaciones, inherentes a la existencia de relacionessociales, y de las que nadie es ajeno.<\/p>\n El poder se cuantifica con los recursos de que se dispone para ejercerlo, lo cualpromueve la adhesi\u00f3n o rechazo de las personas que se encuentran afectadas por\u00e9l.<\/p>\n Son diversas las acepciones y definiciones que podemos encontrar del poder. Nos decidimos por la cl\u00e1sica definici\u00f3n de Dalh (1957, p\u00e1g. 202-3) que establece que:\"El poder designa una capacidad que A tiene para influir en la conducta de B, de modo que B haga algo que de lo contrario no realizar\u00eda\".<\/p>\n Se desprenden de esta conceptualizaci\u00f3n, tres aspectos importantes que se matizan en relaci\u00f3n con el acoso psicol\u00f3gico en el trabajo, en los siguientes t\u00e9rminos:<\/p>\n Existe un potencial en la parte que ejerce poder, que no necesariamente ha de desarrollarse. Es decir, el poder puede existir sin que se utilice. El poder es la capacidad de ejercer influencia. Se distingue aqu\u00ed, por tanto, entre tener poder y ejercer poder. Tener poder significa que se tiene capacidad de recortar los recursos que la otra parte necesita, mientras que ejercer poder significa que se recortan efectivamente dichos recursos. El poder como un potencial tiende a mantener equilibradas las relaciones entre las partes, debido al temor que las funestas consecuencias de su empleo pueden acarrear para las partes implicadas. Es decir, el temor que suscita que su empleo pueda ser respondido, a su vez, por el empleo del poder de la otra parte. Esta caracter\u00edstica del poder resulta de gran relevancia en las situaciones de mobbing, ya que el deterioro ocasionado por el acosador sobre la v\u00edctima, inhabilita las respuestas de enfrentamiento de \u00e9ste mediante el ejercicio de su propio poder. En las situaciones de mobbing, por tanto, el potencial se transforma frecuentemente en ejercicio de poder debido a la propia reacci\u00f3n de hu\u00edda de la v\u00edctima.<\/p>\n Se establece una relaci\u00f3n de dependencia de una de las partes hacia la que ejerce el poder. La relaci\u00f3n de dependencia se produce debido al control que el agente acosador ejerce sobre los recursos que la persona o grupo, que es el blanco del hostigamiento, necesita. Como se ha indicado con anterioridad, las situaciones de mobbing se dan, generalmente, en las relaciones asim\u00e9tricas de poder en las que tienden a encontrarse los subordinados o los grupos minoritarios, por ejemplo.<\/p>\n Es impl\u00edcita la suposici\u00f3n de que la parte que no manifiesta el poder posee, inicialmente al menos, una cierta libertad sobre su comportamiento para tomar decisiones. No obstante, se da una tendencia a que la v\u00edctima no utilice esa libertad hasta que no ha avanzado gravemente el proceso, siendo a veces irreparable el da\u00f1o provocado. Ello se debe, en muchas ocasiones, a la incredulidad y a la falta de identificaci\u00f3n por parte de la v\u00edctima, de lo que esta sucediendo.<\/p>\n De estas tres caracter\u00edsticas definitorias, muy posiblemente el aspecto m\u00e1s importante se centra en la relaci\u00f3n de dependencia (Emerson, 1962; Munduate y Mart\u00ednez, 1998; Robbins, 1987), de forma que cuanto mayor sea la dependencia de B respecto de A, mayor poder tendr\u00e1 A sobre B, y por tanto mayor ser\u00e1 la posibilidad de \u00e9ste de acosar a su v\u00edctima. En general, cuando se controla un recurso que otros necesitan, se establece una dependencia directamente relacionada con el grado de control sobre dicho recurso. Es decir, la dependencia aumenta cuando el recurso controlado por la parte que tiene poder resulta valioso para la otra parte. Mintzberg (1983) se\u00f1ala que las caracter\u00edsticas que hacen a un determinado recurso valioso son fundamentalmente tres:<\/p>\n La importancia del recurso. En la medida en que el recurso controlado se manifieste importante para una de las partes, mayor ser\u00e1 el inter\u00e9s con el que \u00e9ste lo busque y, consecuentemente, mayores ser\u00e1n los esfuerzos y contrapartidas que est\u00e9 dispuesto a desplegar para conseguir su objetivo. Lo controlado por una de las partes ha de ser percibido como algo importante por la otra parte. Normalmente, \u00e9sta es la raz\u00f3n por la que el acoso suele progresar hasta llegar a consecuencias inaceptables. La persona o grupo que resulta ser el blanco del acoso, tiende a valorar su pertenencia a la organizaci\u00f3n y su ejercicio profesional en la misma, como algo realmente importante.<\/p>\n La escasez del recurso. Si algo existe en abundancia o puede conseguirse desde m\u00faltiples fuentes, se debilita fuertemente la relaci\u00f3n de dependencia establecida y, por tanto, disminuye el poder del que controla dicho recurso. Para crear dependencia es preciso que un recurso sea percibido, adem\u00e1s de importante, como escaso. De este modo se fortalece la relaci\u00f3n de dependencia, y con ello el poder de la parte que controla dicho recurso. As\u00ed, la pertenencia a una organizaci\u00f3n, el ejercicio profesional en la misma, y el reconocimiento a dicha labor, resultan ser recursos importantes y no f\u00e1ciles de lograr mediante un cambio a otra organizaci\u00f3n. Por ello, el control sobre estos recursos, sumamente valiosos para la persona objeto de acoso, puede facilitar el ejercicio de poder del acosador.<\/p>\n La insustituibilidad del recurso. Cuantos menos sustitutos tenga un recurso requerido por alguna de las partes, mayor ser\u00e1 el poder que posee aquella parte que lo controla. En la medida en que existan fuentes de sustituci\u00f3n para satisfacer las necesidades que deber\u00edan ser cubiertas con el recurso requerido, menos posibilidades existir\u00e1n de establecer una relaci\u00f3n de dependencia hacia la parte que controla dicho recurso. Robbins (1987, p\u00e1g. 282) ilustra este concepto denomin\u00e1ndolo elasticidad del poder y defini\u00e9ndolo como: \"la respuesta relativa del poder a los cambios en las alternativas disponibles\". En este sentido, la capacidad de crear una relaci\u00f3n de dependencia y de influir sobre los dem\u00e1s, vendr\u00e1 determinada por la percepci\u00f3n que \u00e9stos mantengan de sus opciones alternativas, y de poder satisfacer con ellas el efecto que se quiere conseguir con el recurso que se busca conseguir.<\/p>\n En el contexto de las relaciones de poder, una referencia obligada es la clasificaci\u00f3n de los diferentes tipos de poder que expresaron French y Raven (1959) a partir del estudio de los procesos de influencia. Efectivamente, aunque el poder social y la influencia han sido empleados como sin\u00f3nimos en algunas ocasiones, sin embargo, y como se ha apuntado en la literatura (Hinkin&Schriesheim, 1990; Stahelski&Paynton, 1995) se precisa realizar alguna matizaci\u00f3n al respecto. La definici\u00f3n de French y Raven (1959) sobre ambos conceptos nos ayuda a comprender las diferencias entre ellos. Siguiendo la conceptualizaci\u00f3n inicial de Lewin (1941), estos autores definen la influencia como la fuerza que una persona (el agente) ejerce sobre alguien (el blanco), para inducir un cambio en su conducta, actitudes, metas, necesidades y valores. A su vez, definen el poder social como la habilidad potencial m\u00e1xima de un agente para influir sobre el blanco de sus objetivos. Por tanto, la influencia es \"poder en acci\u00f3n -poder cin\u00e9tico- y el poder es influencia potencial (French y Raven, 1959, p\u00e1g.152). Esta conceptualizaci\u00f3n resulta similar a la caracterizaci\u00f3n del poder como un potencial, y a la distinci\u00f3n entre tener poder y ejercer poder, anteriormente analizada con relaci\u00f3n a la definici\u00f3n de Dahl (1957). Robbins (1987) diferencia entre bases y fuentes con el objeto de poder desarrollar categor\u00edas m\u00e1s claras e independientes.\"Las bases del poder designan aquello que el sujeto tiene y le confiere poder… las fuentes nos indican de d\u00f3nde obtiene el sujeto sus bases de poder, es decir, se refieren a la manera en que uno llega a controlar las bases del poder\" (Robbins, 1987, p\u00e1g.275-6).<\/p>\n Apoy\u00e1ndonos en las propuestas de French y Raven (1959) y los hallazgos de los estudios de Munduate y Dorado (1998) y Rahim y Psenicka (1996), se podr\u00edan identificar cuatro bases del poder en las que se asienta la fortaleza del agente que ejerce el acoso psicol\u00f3gico:<\/p>\n Poder coercitivo, que tiene su base fundamentalmente en el miedo, el temor a las consecuencias negativas de la desobediencia. Descansa su aplicaci\u00f3n en las amenazas, las sanciones f\u00edsicas, la producci\u00f3n de frustraci\u00f3n \u00f3 el control y restricci\u00f3n de la satisfacci\u00f3n de alguna necesidad fisiol\u00f3gica. Este poder es el m\u00e1s frecuente en organizaciones fuertemente normativas. En las organizaciones laborales se manifiesta a trav\u00e9s de la sanci\u00f3n, despido \u00f3 degradaci\u00f3n funcional.<\/p>\n Poder de premio, que se opone al anterior. Las personas se someten a los deseos de otros porque esto les proporcionar\u00e1 beneficios, fundamentalmente materiales. En este caso ser\u00eda la ausencia de gratificaciones o la negaci\u00f3n del desarrollo profesional, la herramienta que se pondr\u00eda al servicio del acosador.<\/p>\n Poder persuasivo, que descansa sobre la base de la concesi\u00f3n y manipulaci\u00f3n de premios simb\u00f3licos y la capacidad de decisi\u00f3n, de manipulaci\u00f3n de informaci\u00f3n, de controlar la asignaci\u00f3n de los s\u00edmbolos de status \u00f3 de influir en las normas del grupo. Es \u00e9sta la base m\u00e1s com\u00fan cuando no hay una relaci\u00f3n jer\u00e1rquica formal entre el hostigador y la v\u00edctima del acoso. Es tambi\u00e9n la m\u00e1s frecuente cuando el hostigador se sirve de terceras figuras para conseguir con total impunidad sus objetivos.<\/p>\n Poder de conocimiento, que se basa en el acceso \u00f3 control de la informaci\u00f3n necesaria para posibilitar la toma de decisiones en el grupo o en la organizaci\u00f3n. Esta base es la m\u00e1s f\u00e1cilmente utilizable en el acoso ascendente. Las bases de poder determinar\u00edan el potencial que confiere al agente que ejerce la influencia, su poder para influir en la conducta, el puesto o el rol laboral del acosado:<\/p>\n Poder de posici\u00f3n, que se refiere a la posici\u00f3n en la cual un individuo desarrolla su rol organizacional dentro de la estructura. Es la jerarqu\u00eda en la organizaci\u00f3n la que posibilita el poder. Se destaca esta fuente como el acceso m\u00e1s com\u00fan a una \u00f3 varias de las bases de poder.<\/p>\n Poder personal, que se relaciona con las caracter\u00edsticas personales del sujeto tanto en el \u00e1mbito f\u00edsico como en relaci\u00f3n con los rasgos de personalidad. El \"carisma\" es el aspecto que nutre en este caso al ejercicio del poder. \u00c9sta es la fuente de poder m\u00e1s com\u00fan en organizaciones laborales poco estructuradas, o con fuertes componentes voluntaristas (Asociaciones, ONGs, etc.)<\/p>\n Poder de experto, fuente que descansa en la pericia \u00f3 competencia con la cual un sujeto llega a dominar informaci\u00f3n \u00f3 habilidades especializadas para poder anteponer sus decisiones a las de los dem\u00e1s. La pericia es una de las fuentes m\u00e1s potentes de poder, sobre todo en los grupos y organizaciones con una gran tendencia tecnol\u00f3gica. A medida que los trabajos se van progresivamente especializando, aparece la figura del \"experto\" de la que se sirve el grupo para conseguir prop\u00f3sitos sofisticados, lo que le confiere a dicho experto una gran posibilidad de poder. Muy frecuentemente es \u00e9ste el origen del acoso a personas brillantes y potencialmente competitivas.<\/p>\n Poder de oportunidad, que consiste en encontrarse en el sitio adecuado en el momento oportuno para tomar una determinada decisi\u00f3n que brinde la ocasi\u00f3n de ejercer el poder. En este caso, no es necesario ocupar una posici\u00f3n formal elevada en la estructura, sino m\u00e1s bien encontrarse en el \"cuello de botella\" del paso del fluido de procesamiento organizacional, para poder controlar la informaci\u00f3n \u00f3 el acceso a una fuente superior de poder. Es \u00e9sta la fuente sobre la que se asienta con mucha frecuencia el poder del agente hostigador con poca brillantez y cierto nivel de incompetencia.<\/p>\n Estos no son los \u00fanicos tipos de poder en las organizaciones, pues seg\u00fan,Pfeffer, tambi\u00e9n se encuentra el poder que se busca por apariencia o estatus y para el\u00a0\u00a0\u00a0 cual se utilizan signos que permiten establecerlo. Este poder sirve como palanca\u00a0 para mostrarse ante otros y obtener m\u00e1s poder o simplemente para tener apariencia de algo ef\u00edmero. Los signos de poder que ostentan algunas personas,sirven de medida para saber qu\u00e9 posici\u00f3n ocupan dentro de la organizaci\u00f3n:<\/p>\n En algunos casos, la ubicaci\u00f3n, tama\u00f1o y comodidades de la oficina; en otros, el\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 cargo o la cercan\u00eda a la alta gerencia\u201d pueden considerarse s\u00edmbolos de poder.<\/p>\n Es por esto, que algunos de los signos que se presentan como muestras de considerados como fuente de poder (teor\u00eda de rasgos de personalidad), han sidorevaluados, pues se considera la imagen como un complemento y no la fuente de poder, por lo que puede utilizarse para generar impactos ante determinadapersonas o grupos de interacci\u00f3n, seg\u00fan establece Pfeffer (1993).<\/p>\n El Proceso de Influencia<\/strong><\/p>\n Como se ha indicado anteriormente, al describir la conexi\u00f3n entre el poder social y las t\u00e1cticas de influencia, no existe otra forma de entender el poder m\u00e1s que desarrollado en los procesos de interrelaci\u00f3n social entre individuos \u00f3 grupos. Si en esta interrelaci\u00f3n consideramos que una de las partes activa y obliga o mediatiza la conducta de la otra parte, nos estaremos refiriendo al poder como un proceso de influencia. Las relaciones intraorganizacionales se caracterizan por la presencia continua de procesos de influencia. Se puede, por tanto, inferir que una cierta y admitida pr\u00e1ctica del ejercicio del poder es inherente a los procesos que conducen a los objetivos de la organizaci\u00f3n. No obstante, se precisa delimitar dicho ejercicio en la frontera que marca el respeto a la dignidad, y a la integridad f\u00edsica, ps\u00edquica y social a la que como persona tiene derecho cada individuo que forma parte de la organizaci\u00f3n.<\/p>\n Al igual que en otros procesos de influencia social (ver Hogg&Vaughan, 1995, por ejemplo), en el mobbing podemos identificar tres elementos principales: a) El agente que ejerce la influencia -en este caso el acoso moral- , pudiendo ser \u00e9ste una persona o un grupo de personas; b) Los m\u00e9todos de influencia o estrategias que se utilizan para conseguir el prop\u00f3sito buscado con el acoso moral; y c) El destinatario de la influencia, sobre la que recae, inicialmente al menos, la violencia del proceso y sus consecuencias.<\/p>\n El agente acosador precisa de unos recursos que se sustentan en la propia organizaci\u00f3n. En ella, la cultura, los sistemas de gesti\u00f3n de conflictos o los propios estilos de liderazgo desplegados, pueden llegar incluso a legitimar la conducta del acoso moral sostenido. En otras ocasiones, los sistemas que concurren en el mobbing para proporcionar recursos de hostigamiento, se establecen de manera informal (grupo informal, comunicaci\u00f3n entre iguales, liderazgo emergente, etc.), proporcionando del mismo modo una fuente de control de recursos suficiente como para que se produzca el hostigamiento. La motivaci\u00f3n para influenciar que tenga la figura acosadora tambi\u00e9n ser\u00e1 decisiva en la intensidad del acoso y en el inicio del proceso. Dicha motivaci\u00f3n podr\u00e1 intentar conseguir un objetivo organizacional promulg\u00e1ndose como un hipot\u00e9tico medio de socializaci\u00f3n y ajuste de la conducta laboral del acosado, a las normas y cultura de la organizaci\u00f3n. Un ejemplo \"en extremis\" de ello es el \"acoso normativo\" o \"ijima\" (Hirigoyen, 2001), entendido como parte del proceso de socializaci\u00f3n; tambi\u00e9n podr\u00e1 venir ocasionado por intereses personales, situados al margen de los objetivos de la propia organizaci\u00f3n, o ser\u00e1 sencillamente producto del \"estilo personal\" que determina el constructo de personalidad del acosador. Algunos estudios atribuyen rasgos patol\u00f3gicos de car\u00e1cter psic\u00f3tico a la figura del acosador (Hirigoyen, 2001; Pi\u00f1uel, 2001), llegando incluso a reflejar un perfil definido de este agente, como es el caso del denominado Mediocre Inoperante Activo (MIA) (Gonz\u00e1lez, 1997). En el emisor de la influencia, se asocia tambi\u00e9n un mayor ejercicio del poder a los sujetos que se caracterizan por los siguientes aspectos: a) un locus de control interno (Porter, Allen y Angle. 1981); b) una mayor propensi\u00f3n al riesgo (Keeney y Raifa, 1976); e incluso una tendencia al maquiavelismo (Bar\u00f3n, 1993).<\/p>\n Los m\u00e9todos de influencia del poder, son las herramientas con las que se consigue adscribir la conducta de la v\u00edctima al objetivo del agente hostigador. En el mobbing se llegan a describir hasta 45 tipos de t\u00e1cticas de acoso (Leymann, 1997; Zapf, Knorz y Kulla, 1996; Mart\u00edn y P\u00e9rez, 2002), manteni\u00e9ndose en la mayor\u00eda de los casos de manera persistente, hasta lograr su objetivo. Estos m\u00e9todos se concretan en conductas de hostigamiento caracterizadas por emplear algunos de los siguientes aspectos: a) los recursos de la organizaci\u00f3n y sus normas como elementos de abuso; b) el deterioro de las relaciones sociales de la v\u00edctima y su difamaci\u00f3n; c) los ataques a la vida privada del acosado y sus valores; y d) la violencia verbal, f\u00edsica o sexual.<\/p>\n Algunos aspectos relacionados con el acosado, que deber\u00e1n ser precisados por investigaciones futuras y que se encuentran relacionados con el ejercicio del poder en el fen\u00f3meno del mobbing, tambi\u00e9n incidir\u00e1n en la gravedad y las consecuencias del hostigamiento. Entre ellos cabe destacar el proceso de conformidad, y los aspectos perceptivos. La conformidad se entiende como el despliegue de una conducta manifiestamente disponible hacia los deseos del hostigador, como consecuencia de la perdurabilidad de la situaci\u00f3n de acoso, y desarrollado, en la din\u00e1mica del poder, bajo las diversas formas de sumisi\u00f3n, identificaci\u00f3n e internalizaci\u00f3n (Kelman, 1956, 1961). Los aspectos perceptivos, como ya reflejaron French y Raven (1968) resultan determinantes para el efecto ejercido en el destinatario de la influencia. Destacan los siguientes: a) la percepci\u00f3n del destinatario sobre el proceso de influencia, quien en las situaciones de mobbing llega a creerse, generalmente bajo las reiteradas sugerencias del acosador, que \u00e9l mismo es la causa de sus males; b) la percepci\u00f3n que se le atribuye al acosador sobre el propio acosado. Como se ha apuntado anteriormente, la persona o grupo acosado busca insistentemente los recursos que controla el hostigador -pertenencia a la organizaci\u00f3n, desarrollo profesional, reconocimiento a su labor, etc.- y ello va incrementando la percepci\u00f3n de dependencia de \u00e9ste y la atribuci\u00f3n de poder al acosador; y c) la percepci\u00f3n de las bases sobre las que el hostigador ejerce su influencia, y que se han desarrollado con anterioridad.<\/p>\n Aunque autores como Leyman (1996) han indicado que la personalidad del acosado resulta irrelevante en su articulaci\u00f3n a las situaciones de mobbing, otros autores como Matthiesen y Einarsen (2001) han apuntado que a pesar de que la afirmaci\u00f3n previa puede ser correcta, sin embargo los datos de sus estudios apuntan a que algunas v\u00edctimas de mobbing son m\u00e1s sensibles al mismo o reaccionan de un modo m\u00e1s dram\u00e1tico que otras ante las situaciones de acoso. Ello viene a confirmar la diversidad con que las personas, incluso las v\u00edctimas de acoso, pueden reaccionar ante los conflictos interpersonales y ante el escalamiento del conflicto en el trabajo (Medina, Dorado, Munduate, Ar\u00e9valo, y Cisneros, 2002; Munduate, Ganaza, Peir\u00f3 y Euwema, 1999; Zapf y Gross, 2001).<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":" El acoso moral en el trabajo (Mobbing), lejos de constituirse como un problema puntual de las nuevas organizaciones se ha instaurado como una epidemia que afecta a miles de trabajadores. 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