{"id":18457,"date":"2017-08-05T10:31:18","date_gmt":"2017-08-05T14:31:18","guid":{"rendered":"http:\/\/www.debateplural.com\/?p=18457"},"modified":"2017-08-05T10:31:18","modified_gmt":"2017-08-05T14:31:18","slug":"el-mobbing-efectos-de-la-espiral-del-poder-y-su-uso-en-las-organizaciones-ii","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/debateplural.net\/site\/2017\/08\/05\/el-mobbing-efectos-de-la-espiral-del-poder-y-su-uso-en-las-organizaciones-ii\/","title":{"rendered":"El Mobbing: Efectos de la espiral del poder y su uso en las organizaciones (II)"},"content":{"rendered":"

ESTRATEGIAS PARA AFRONTAR LA ESPIRAL DEL PODER EN LAS ORGANIZACIONES Y SUS CONSECUENCIAS: EL\u00a0 MOBBING<\/strong><\/p>\n

Ante este panorama tan poco esperanzador, es necesario que los sujetos objeto de acoso psicol\u00f3gico en el entorno laboral se defiendan y que adem\u00e1s lo hagan, si es posible, antes de que se produzca el da\u00f1o. Ello nos lleva a un enfoque multidisciplinar de afrontamiento del problema, donde se pongan en marcha mecanismos que incidan sobre la prevenci\u00f3n, la evitaci\u00f3n e incluso, el tratamiento m\u00e9dico, psicol\u00f3gico y jur\u00eddico-social, cuando el da\u00f1o ya se ha producido.<\/p>\n

Las estrategias para afrontar el acoso moral o psicol\u00f3gico en el trabajo ser\u00e1n diferentes en cada caso y depender\u00e1n de las caracter\u00edsticas que se combinan entre los factores relacionados con el agente que ejerce el acoso, la v\u00edctima que lo padece y el entorno organizacional en el que se produce. Se precisa a\u00f1adir a estos factores la disponibilidad de recursos legales, de apoyo psicosocial, terap\u00e9uticos, econ\u00f3micos, etc., con los que podr\u00e1 contar la v\u00edctima, una vez que se movilice para defenderse de la agresi\u00f3n de la que est\u00e1 siendo objeto.<\/p>\n

Una vez que se ha iniciado el hostigamiento, su abordaje es una carrera contra reloj. Simb\u00f3licamente es como tratar de parar una esfera que se desliza por una pendiente, y que a medida que recorre m\u00e1s camino, tambi\u00e9n es mayor la cantidad de energ\u00eda que se precisa para detenerla. El mobbing adopta su propia din\u00e1mica, ya descrita en la primera parte de este trabajo, y su afrontamiento en las fases avanzadas requiere de recursos progresivamente m\u00e1s potentes y consistentes.<\/p>\n

Para analizar estos recursos es preciso abordar la situaci\u00f3n desde perspectivas m\u00e1s amplias que la del cl\u00e1sico esquema \"Hombre x M\u00e1quina\" (Leplat y Cuny, 1978), en el que el estudio de las condiciones antropom\u00e9tricas y fisiol\u00f3gicas del puesto completaban una buena referencia sobre la seguridad en el trabajo. Se trata de contemplar el mobbing<\/p>\n

desde un enfoque sist\u00e9mico, global y din\u00e1mico, consider\u00e1ndolo, a su vez, articulado a un contexto social concreto y determinante (Peir\u00f3, 1983) (ver fig.2).<\/p>\n

Esta aproximaci\u00f3n sist\u00e9mica al mobbing, implica analizar un considerable n\u00famero de aspectos relacionados con el fen\u00f3meno. Dada su complejidad, el abordaje del fen\u00f3meno social del mobbing, requiere un enfoque multidisciplinar, tanto en su conceptualizaci\u00f3n como en la intervenci\u00f3n para su prevenci\u00f3n y su tratamiento. En este trabajo abordaremos, brevemente, este \u00faltimo aspecto relativo al tratamiento, por su utilidad para quien en principio parece m\u00e1s necesitado de ella, que es la persona acosada.<\/p>\n

La intervenci\u00f3n eficaz de afrontamiento del mobbing debe partir de un adecuado ordenamiento en el marco jur\u00eddico. Supondr\u00eda una ayuda, en este sentido, que la conducta de acoso moral en el trabajo estuviese tipificada como delito sancionable por las leyes como el C.P. espa\u00f1ol, Art. 173, que dichas pautas legales proveer\u00edan de un medio disuasorio, preventivo e incluso paliativo y curativo. Esta ordenaci\u00f3n legal ser\u00eda la mejor herramienta para conseguir el adecuado tratamiento institucional, organizacional e incluso regulador de las conductas individuales en el mobbing. En la actualidad se est\u00e1n llevando a cabo varias iniciativas en el Parlamento Europeo (COM, 2002), que orientar\u00e1n la elaboraci\u00f3n de un libro verde sobre mobbing por la Comisi\u00f3n de Empleo y Asuntos Sociales (Anderson, 2001b), y que para muchos de los pa\u00edses miembros se constituir\u00e1 en referente de una posterior legislaci\u00f3n.<\/p>\n

Desde un an\u00e1lisis prospectivo de la situaci\u00f3n, se vislumbran, en un futuro pr\u00f3ximo, dos enfoques en el abordaje del problema. Uno a nivel de an\u00e1lisis macro y otro a nivel de an\u00e1lisis micro, que se concreta en los siguientes aspectos: a) el nivel de la organizaci\u00f3n laboral; y b) el tratamiento del problema por la v\u00edctima del acoso (ver fig. 3). El reciente monogr\u00e1fico de la EuropeanJournal of Work and OrganizationalPsychologY (Zapf y Einarsen, 2001), sobre el mobbing, aborda efectivamente, estos dos niveles de an\u00e1lisis en los diversos trabajos que componen dicho monogr\u00e1fico.<\/p>\n

En la organizaci\u00f3n laboral se requiere de los Servicios de Prevenci\u00f3n de Riesgos Laborales, como un primer eje estrat\u00e9gico que establezca planes preventivos, tanto de informaci\u00f3n y formaci\u00f3n, como de implementaci\u00f3n de los adecuados Protocolos de Acci\u00f3n. Estos Protocolos ir\u00e1n orientados a abordar los siguientes aspectos: a) Crear una cultura organizacional que minimice y evite el mobbing; b) Generar estilos de gesti\u00f3n del conflicto y de liderazgo participativos; c) Dotar a las potenciales v\u00edctimas de instrumentos de comunicaci\u00f3n formal del problema en la organizaci\u00f3n; d) Disponer de indicadores que circunscriban la situaci\u00f3n de la organizaci\u00f3n con relaci\u00f3n al acoso moral, del mismo modo que se dan para la siniestralidad laboral.<\/p>\n

El segundo eje de tratamiento del acoso moral en la organizaci\u00f3n requiere activar Planes de Acci\u00f3n paliativos de los efectos del acoso y curativos de las consecuencias que este proceso haya causado en los afectados. Para ello deber\u00e1n intervenir de una manera coordinada los profesionales que multidisciplinarmente est\u00e1n llamados a contribuir en la<\/p>\n

resoluci\u00f3n del problema -psic\u00f3logos, abogados, m\u00e9dicos, trabajadores sociales,…-, y hacerlo adem\u00e1s sobre el \"afectado\" y sobre \"la situaci\u00f3n\", todo ello con el concurso pertinente de las correspondientes comisiones paritarias, articuladas por los representantes sindicales y los representantes de la patronal.<\/p>\n

Este segundo eje sugiere tambi\u00e9n, en las organizaciones laborales de cierta entidad, la participaci\u00f3n de los Servicios de Prevenci\u00f3n de Riesgos Laborales, como \u00f3rgano coordinador y regulador de las intervenciones de los diferentes especialistas que requiere normalmente la v\u00edctima del hostigamiento. Se requiere, a su vez, la intervenci\u00f3n de las Comisiones Paritarias en materia de Salud Laboral, as\u00ed como el concurso de los \u00f3rganos competentes de la Inspecci\u00f3n de Trabajo, si las causas que llevan al acoso no son inmediatamente abordadas por los responsables de la organizaci\u00f3n en la que la persona hostigada presta sus servicios.<\/p>\n

En los casos en los que el tama\u00f1o de la organizaci\u00f3n no dote al trabajador del acceso a estos recursos o est\u00e9n definidos de forma imprecisa -peque\u00f1as empresas, corporaciones locales, administraci\u00f3n p\u00fablica, aut\u00f3nomos y profesionales liberales, etc.-, y sin olvidar los recursos asequibles y localizables por el propio afectado, se requiere tambi\u00e9n que las organizaciones sindicales jueguen un papel primordial como interlocutores sociales. Se trata de que los mismos se constituyan en fuente de orientaci\u00f3n natural del trabajador, hacia los recursos profesionales con los que puede contar para afrontar el problema del mobbing. Este primer contacto externo al de su organizaci\u00f3n laboral, puede convertirse en un primer apoyo social para la v\u00edctima del acoso y ser interpretado por la misma como un balance sobre las posibilidades de soluci\u00f3n al hostigamiento, con lo que se convierte en un crucial punto de inflexi\u00f3n tanto en su estado an\u00edmico, como en las probabilidades de dotarse de los medios legales para afrontar el proceso. En esta fase de contacto con el exterior, se corre el riesgo de que un tratamiento impersonal o burocr\u00e1tico desafortunado, suponga el agravamiento del problema por provocar un incremento de la desesperanza en la que se encuentra la persona acosada. Para ayudar a superar esta fase, las organizaciones sindicales tendr\u00e1n que dotarse de especialistas en el tratamiento del problema, con una s\u00f3lida formaci\u00f3n psicol\u00f3gica y jur\u00eddica.<\/p>\n

Paralelamente al enfoque macro centrado en la propia organizaci\u00f3n, el enfoque del afrontamiento centrado en el individuo ayuda a explicitar aquellas herramientas con las que en cualquier caso podr\u00eda contar la v\u00edctima del acoso. Estas intervenciones se concretan en dos campos: a) la resoluci\u00f3n de la situaci\u00f3n de acoso moral; y b) el abordaje de las consecuencias del acoso en el propio sujeto.<\/p>\n

La situaci\u00f3n de acoso es normalmente abordada por el acosado de forma gradual, partiendo del uso de los recursos de negociaci\u00f3n apoyada en la consulta y las t\u00edmidas comunicaciones a los compa\u00f1eros, los jefes inmediatos, el Comit\u00e9 de Empresa, los Servicios de Prevenci\u00f3n o el departamento de Recursos Humanos. M\u00e1s adelante, en una escalada del conflicto se ponen en marcha los recursos legislativos, centr\u00e1ndose en la denuncia externa a la organizaci\u00f3n como primer paso. Se recurre a las asociaciones de<\/p>\n

afectados, sindicatos, etc., para llegar m\u00e1s adelante a las inspecci\u00f3n de trabajo o los Juzgados. Para finalizar con el excepcional uso de los recursos de poder y consecuentemente de la aplicaci\u00f3n de la fuerza sin regulaci\u00f3n alguna.<\/p>\n

Paralelamente se afrontan las propias consecuencias del acoso por el sujeto, en funci\u00f3n de la gravedad del acoso y del deterioro de la salud del acosado -f\u00edsica, psicol\u00f3gica y social- as\u00ed como de las caracter\u00edsticas de la sintomatolog\u00eda presentada. Se trata de recurrir a aquellos profesionales que ayuden a recuperar dicha salud.<\/p>\n

Situ\u00e1ndonos en este \u00faltimo punto, adem\u00e1s de una ayuda suficientemente estructurada y s\u00f3lida que le ayude tanto a defenderse de sus acosadores como a eliminar los m\u00e9todos de influencia de ejercicio del acoso, el afectado necesita en la mayor parte de los casos de un tratamiento de urgencia. Este tratamiento comienza por un diagn\u00f3stico psicol\u00f3gico que se\u00f1ale la ruta terap\u00e9utica a seguir a tenor del an\u00e1lisis de la sintomatolog\u00eda presentada por el afectado, en el que se combinen, al mismo tiempo, los servicios especializados del campo jur\u00eddico (Blanco y L\u00f3pez, 2002; Molina, 2002; Vel\u00e1zquez, 2001), para hacer frente a los complicados pormenores del procedimiento o acciones legales a emprender en el aprovechamiento de los recursos legales a su alcance. En cualquier caso, este amparo en el \u00e1mbito jur\u00eddico, requiere ir acompa\u00f1ado de una terapia psicol\u00f3gica de car\u00e1cter invasivo que fortalezca las bases de autoestima e identidad de la persona y que le ayude a recuperar las emociones positivas articuladas a la percepci\u00f3n de autoeficacia (Cisneros, Medina, Munduate, y Dorado, 2000), como primera medida para evitar que el da\u00f1o siga avanzando.<\/p>\n

Estas medidas individuales a las que puede recurrir el sujeto objeto de acoso moral, s\u00f3lo deber\u00edan ser la antesala de un futuro desarrollo del afrontamiento del problema a un nivel global y sist\u00e9mico, que sincronice problema del mobbing con el legislador en primera instancia, los esfuerzos individuales, organizacionales y sociales para eliminar problema del mobbing.<\/p>\n

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