4.3 EL MODELO DIN\u00c1MICO DE CREACI\u00d3N DE CONOCIMIENTO<\/p>\n
De acuerdo con el modelo din\u00e1mico de creaci\u00f3n de conocimiento (fundamentado en la espiral de creaci\u00f3n de conocimiento), defendido por Nonaka y Takeuchi (1997); para la creaci\u00f3n de conocimiento organizacional es necesario, en primer lugar, el conocimiento t\u00e1cito de los miembros de la organizaci\u00f3n, pues constituye la base de \u00e9sta. En segundo lugar, la organizaci\u00f3n precisa movilizar y ampliar el conocimiento t\u00e1cito acumulado por cada individuo, creando el conocimiento organizacional.<\/p>\n
Para que sucedan los procesos de movilizaci\u00f3n y ampliaci\u00f3n de conocimiento, los autores defienden que debe existir una interacci\u00f3n social entre el conocimiento t\u00e1cito y el explicito, similar al que acontece con el conocimiento humano. A esta integraci\u00f3n es lo que denominan \u201cconversi\u00f3n de conocimiento\u201d.<\/p>\n
La conversi\u00f3n de conocimiento ocurre de cuatro formas:<\/p>\n
Para comenzar un nueva espiral de creaci\u00f3n de conocimiento es necesario que el conocimiento t\u00e1cito acumulado sea socializado con otros individuos de la organizaci\u00f3n haciendo viable entonces la creaci\u00f3n de conocimiento organizacional. Los contenidos de conocimiento generados en las cuatro formas de conversi\u00f3n interact\u00faan entre s\u00ed en una espiral de creaci\u00f3n de conocimiento organizacional, generando una nueva espiral y as\u00ed sucesivamente.<\/p>\n
Toda organizaci\u00f3n es responsable de su proceso de creaci\u00f3n de conocimiento, siendo la facilitadora de las condiciones que permitan un ambiente favorable para actividades en grupo y para la creaci\u00f3n y acumulaci\u00f3n de conocimiento a nivel individual.<\/p>\n
4.4\u00a0 LA GESTI\u00d3N DEL TALENTO<\/p>\n
El talento es la capacidad de una persona o grupo de personas comprometidas para obtener resultados superiores en un entorno y organizaci\u00f3n determinados (Jeric\u00f3, 2001). El talento estar\u00eda formado por la suma de Capacidades (conocimientos y competencias), Compromiso y Acci\u00f3n.<\/p>\n
Para Jeric\u00f3, el talento es m\u00e1s que conocimiento, ya que implicar\u00eda unos resultados derivados del compromiso, la acci\u00f3n y las capacidades. En la figura 6 recogemos su propuesta de la pir\u00e1mide del conocimiento (o del talento).<\/p>\n
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Lo que interesa a la organizaci\u00f3n es la creaci\u00f3n y desarrollo del talento organizativo y eso es precisamente lo que se obtiene gestionando el talento, principalmente de dos formas:<\/p>\n
– Seleccionando a profesionales con capacidades, potencial de acci\u00f3n y compromiso acorde con lo que la empresa necesita y puede gestionar.<\/p>\n
Es decir, a trav\u00e9s de las pol\u00edticas de captaci\u00f3n.<\/p>\n
– Generando un entorno organizativo, que cree valor al profesional, y que le motive a aportar y a continuar en la empresa. Y esto se alcanza, b\u00e1sicamente, forzando su compromiso con la organizaci\u00f3n a trav\u00e9s de las pol\u00edticas de retenci\u00f3n del talento.<\/p>\n
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5\u00a0 SELECCI\u00d3N\u00a0 DE MODELOS PARA LA GESTI\u00d3N DEL CONOCIMIENTO EN UNA ORGANIZACI\u00d3N<\/p>\n
Proceso de creaci\u00f3n del conocimiento ( Nonaka y Takeuchi, 1995). Distingue dos tipos distintos de conocimiento (t\u00e1cito y expl\u00edcito); es el movimiento y el trasvase de informaci\u00f3n entre el uno y el otro lo que explica la generaci\u00f3n de conocimiento – el conocimiento t\u00e1cito es aquel que f\u00edsicamente no es palpable, sino que es interno y propiedad de cada persona en particular y el conocimiento expl\u00edcito es aquel que se puede expresar o representar mediante s\u00edmbolos f\u00edsicamente almacenables y transmisibles. El mecanismo din\u00e1mico y constante de relaci\u00f3n existente entre el conocimiento t\u00e1cito y el conocimiento expl\u00edcito se constituye como base del modelo. Da a conocer los procesos de conversi\u00f3n del conocimiento.<\/p>\n
Modelo Balanced Scorecard\u00a0\u00a0 (Kaplan y Norton, 1996). Trata de incorporar a los sistemas tradicionales de medici\u00f3n para la gesti\u00f3n, algunos aspectos no financieros que condicionan la obtenci\u00f3n de resultados econ\u00f3micos. Ofrece un marco conceptual para conocer si se utilizando los procesos y personas adecuados para obtener un mejor rendimiento empresarial. Suministra una lista de recursos intangibles susceptibles de gestionarse y de tratarse desde el punto de vista del conocimiento. Propone dos campos de reflexi\u00f3n: uno de ellos de base -pretensi\u00f3n estrat\u00e9gica de la formaci\u00f3n- y el otro operativo -c\u00f3mo establecer la jerarqu\u00eda de los vac\u00edos de formaci\u00f3n.<\/p>\n
Introduce en el sistema de informaci\u00f3n a disposici\u00f3n de los que toman decisiones, variables estrat\u00e9gicas a considerar m\u00e1s all\u00e1 de las convencionales y que pueden indicar vac\u00edos de formaci\u00f3n sustanciales antes olvidados o dif\u00edciles de justificar. El modelo integra los indicadores financieros (de pasado) con los no financieros (de futuro), y los integra en un esquema que permite entender las interdependencias entre sus elementos, as\u00ed como la coherencia con la estrategia y la visi\u00f3n de la empresa.<\/p>\n
Modelo Technology Broker (Annie Brooking, 1996). El modelo se basa en la revisi\u00f3n de una lista de cuestiones cualitativas. Incide en la necesidad de desarrollar una metodolog\u00eda para auditar la informaci\u00f3n relacionada con el capital intelectual.\u00a0\u00a0 Los activos intangibles se clasifican en cuatro categor\u00edas, que constituyen el capital intelectual:<\/p>\n
– Activos de mercado: Son aquellos que se derivan de una relaci\u00f3n beneficiosa de la empresa con su mercado y sus clientes y por tanto, proporcionan una ventaja competitiva en el mercado. Son la causa de que algunas empresas se adquieran, en ocasiones, por sumas superiores a su valor contable. Sus indicadores son: marcas, clientes, nombre de la empresa, cartera de pedidos, distribuci\u00f3n, capacidad de colaboraci\u00f3n…<\/p>\n
– Activos humanos: Se enfatiza la importancia que tienen las personas en las organizaciones por su capacidad de aprender y utilizar el conocimiento. El trabajador del tercer milenio ser\u00e1 un trabajador del conocimiento, al que se le exigir\u00e1 participaci\u00f3n en el proyecto de la empresa y una capacidad para aprender continuamente. Indicadores: aspectos gen\u00e9ricos, educaci\u00f3n (base de conocimientos y habilidades generales), formaci\u00f3n profesional (capacidades necesarias para el puesto de trabajo), conocimientos espec\u00edficos del trabajo (experiencia), habilidades (liderazgo, trabajo en equipo, resoluci\u00f3n de problemas, negociaci\u00f3n, objetividad, estilo de pensamiento, factores motivacionales, comprensi\u00f3n, s\u00edntesis,…<\/p>\n
– Activos de propiedad intelectual: Se trata de derechos de propiedad que provienen del intelecto. Otorgan un valor adicional que supone para la empresa la exclusividad de la explotaci\u00f3n de un activo intangible. Sus indicadores son patentes, copyright, derechos de dise\u00f1o, secretos comerciales…<\/p>\n
– Activos de infraestructuras: Incluye las tecnolog\u00edas, m\u00e9todos y procesos que permiten que la organizaci\u00f3n funcione. Incluye: filosof\u00eda de negocio, cultura de la organizaci\u00f3n o formas de hacer las cosas en la organizaci\u00f3n -puede ser un activo o un pasivo en funci\u00f3n del alineamiento con la filosof\u00eda del negocio-, sistemas de informaci\u00f3n, las bases de datos existentes en la empresa (infraestructura de conocimiento extensible a toda la organizaci\u00f3n.<\/p>\n
Modelo Canadian Imperial Bank (Hubert Saint-Onge, 1996). Estudia la relaci\u00f3n entre el capital intelectual y su medici\u00f3n, as\u00ed como el aprendizaje organizacional. El capital del conocimiento est\u00e1 compuesto por un sistema hol\u00edstico de tres elementos: capital humano, capital estructural y capital clientes<\/p>\n
Modelo Universidad de West Notario (Bontis , 1996). Estudia las relaciones de causa-efecto entre los distintos elementos del capital intelectual, as\u00ed como entre \u00e9ste y los resultados empresariales. En este modelo, se establecen los tres bloques que son comunes a la mayor\u00eda de los modelos: capital humano, capital estructural y capital relacional<\/p>\n
Modelo Skandia Navigator (Leif and Malone , 1997). No est\u00e1 estructurado en tipos de capital sino que se compone de cinco \u00e1reas de enfoques . Proporciona un equilibrio entre: el pasado (enfoque financiero); el presente (enfoque de cliente -mide un tipo distinto de capital intelectual), el enfoque humano -en el centro, la primera mitad del modelo de capital intelectual- y el enfoque de proceso – mide una gran parte del capital estructural-; as\u00ed como el futuro – e nfoque de innovaci\u00f3n y desarrollo -la otra parte del capital estructural.<\/p>\n
Modelo de activos intangibles ( Sveiby , 1997). Se basa en la importancia de los activos intangibles. Identifica:<\/p>\n
Se propone para la medici\u00f3n y evaluaci\u00f3n de estos, tres tipos de indicadores dentro de cada uno de los tres bloques: -indicadores de crecimiento e innovaci\u00f3n: recogen el potencial futuro de la empresa; – indicadores de eficiencia: informan hasta qu\u00e9 punto los intangibles son productivos (activos) e indicadores de estabilidad: indican el grado de permanencia de estos activos en la empresa.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"
4.3 EL MODELO DIN\u00c1MICO DE CREACI\u00d3N DE CONOCIMIENTO De acuerdo con el modelo din\u00e1mico de creaci\u00f3n de conocimiento (fundamentado en la espiral de creaci\u00f3n de conocimiento), defendido por Nonaka y Takeuchi (1997); para la creaci\u00f3n de conocimiento organizacional es necesario, en primer lugar, el conocimiento t\u00e1cito de los miembros de la organizaci\u00f3n, pues constituye la […]<\/p>\n","protected":false},"author":6,"featured_media":23042,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[15,5],"tags":[],"class_list":["post-23041","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-educacion","category-nacionales"],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/debateplural.net\/site\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/23041"}],"collection":[{"href":"https:\/\/debateplural.net\/site\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/debateplural.net\/site\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/debateplural.net\/site\/wp-json\/wp\/v2\/users\/6"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/debateplural.net\/site\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=23041"}],"version-history":[{"count":1,"href":"https:\/\/debateplural.net\/site\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/23041\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":23043,"href":"https:\/\/debateplural.net\/site\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/23041\/revisions\/23043"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/debateplural.net\/site\/wp-json\/wp\/v2\/media\/23042"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/debateplural.net\/site\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=23041"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/debateplural.net\/site\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=23041"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/debateplural.net\/site\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=23041"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}