{"id":25021,"date":"2018-05-25T11:57:25","date_gmt":"2018-05-25T15:57:25","guid":{"rendered":"http:\/\/debateplural.com\/?p=25021"},"modified":"2018-05-25T11:57:25","modified_gmt":"2018-05-25T15:57:25","slug":"el-poder-y-politica-en-las-organizaciones-desde-la-perspectiva-del-poder-en-las-organizaciones-4","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/debateplural.net\/site\/2018\/05\/25\/el-poder-y-politica-en-las-organizaciones-desde-la-perspectiva-del-poder-en-las-organizaciones-4\/","title":{"rendered":"El Poder y Pol\u00edtica en las organizaciones desde la perspectiva del poder en las organizaciones (4)"},"content":{"rendered":"

En el contexto organizacional, Saleznik (1970) se\u00f1ala que el poder es inevitable en las organizaciones:<\/p>\n

Sean lo que fueren adem\u00e1s las organizaciones (\u2026.) son estructuras pol\u00edticas. Esto significa que las organizaciones operan distribuyendo autoridad y preparando un escenario para el ejercicio del poder. Por lo tanto, no es de extra\u00f1ar que los individuos que est\u00e1n altamente motivados para afianzar poder y usarlo, encuentren un ambiente familiar y hospitalario en los negocios. (p. 47)<\/p>\n

Hall (1996) se\u00f1ala que las organizaciones y el poder son sin\u00f3nimos en muchos aspectos: Las organizaciones son medios \"poderosos de los poderosos\" (p. 84), cuando se piensa en resultados organizacionales; son sistemas de poder en la forma en que la gente se ajusta a las reglas de la organizaci\u00f3n, son sistemas pol\u00edticos en t\u00e9rminos de la distribuci\u00f3n de los recursos (Citado por Zapata, 2007).<\/p>\n

Al respecto, Gibson et al. (1996) se\u00f1alan que el poder en la organizaci\u00f3n es un fen\u00f3meno bidireccional que fluye de un individuo (jefe o l\u00edder) hacia otras personas (subalternos o colaboradores) cuando se delegan funciones y asignan responsabilidades, y luego regresa casi de forma autom\u00e1tica en la afirmaci\u00f3n u objeci\u00f3n que se tenga para cumplir con esas funciones o responsabilidades. El flujo bidireccional del poder act\u00faa en este tipo de relaciones jefe\u2013subordinado, en la medida que constituye lo cotidiano en las relaciones interpersonales dentro de la organizaci\u00f3n.<\/p>\n

Desde un punto de vista conductista, Simon (citado por Ibarra y Monta\u00f1o, 1984) profundiza el estudio del poder en la toma de decisiones en el contexto organizacional en t\u00e9rminos de su estructura y propiedades internas, debido a que se requiere una concepci\u00f3n operativa. Simon sostiene que el proceso decisorio se gu\u00eda a trav\u00e9s de la racionalidad limitada que caracteriza todo comportamiento humano, incorporando los mecanismos de influencia a trav\u00e9s de los cuales la organizaci\u00f3n controla el comportamiento de sus miembros. Luego el individuo es controlado por la organizaci\u00f3n por medio de la autoridad, el consejo, la informaci\u00f3n y el entrenamiento como mecanismos externos, y a trav\u00e9s del criterio de eficiencia y lealtad e identidad organizacional. En conclusi\u00f3n, Simon crea una teor\u00eda organizacional que proporciona medios de dominaci\u00f3n para asegurar el mantenimiento de la organizaci\u00f3n, del capital sobre el trabajo (Ibarra y Monta\u00f1o, 1984). Las relaciones de subordinaci\u00f3n son una constante dentro del contexto organizacional.<\/p>\n

Schvarstein y Etkin (1989) plantean que para la organizaci\u00f3n el poder tiene un valor aglutinador, cohesivo, mas no hay posibilidad de establecer un orden simb\u00f3lico sin recurrir al poder. Al respecto, dicen:<\/p>\n

El orden de una organizaci\u00f3n es un orden negociado en el marco de las relaciones de poder. La negociaci\u00f3n no convoca a las partes en igualdad de condiciones. El peso de instituido se impone muchas veces sobre la potencia revulsiva de lo instituyente. Sanciones y recompensas, denotadas y connotadas, marginalidades y ostracismos administrados con valor semi\u00f3tico, con clara intencionalidad de constituirse en se\u00f1ales, son algunos de los mecanismos que se ponen en juego. (p. 186)<\/p>\n

Ahora, como lo ha mencionado Foucault y que fue enunciado en la parte inicial, no existen relaciones de poder sin resistencias, que existen porque siempre estar\u00e1n presentes donde el poder est\u00e1; para el caso de la organizaci\u00f3n, esta resistencia inherente al ejercicio del poder, se expresa en forma de conflicto.<\/p>\n

El conflicto es la forma de interacci\u00f3n por la que dos o m\u00e1s personas tratan de excluirse mutuamente, bien sea aniquilando una parte a la otra o bien sea reduci\u00e9ndola a la inacci\u00f3n. La atenci\u00f3n y acci\u00f3n en el proceso de conflicto lo conforman las partes empe\u00f1adas en esa acci\u00f3n. En muchas ocasiones el conflicto se considera como medio (llegar al poder) para un fin (obtener la gloria). Como proceso social, el conflicto no es jam\u00e1s relaci\u00f3n unilateral, m\u00e1s bien es una relaci\u00f3n humana rec\u00edproca en la que participan las dos partes. El conflicto surge de la competencia y de la oposici\u00f3n y sigue necesariamente una forma de acomodaci\u00f3n (Fichter, 1990).<\/p>\n

En los or\u00edgenes de conflictos se manifiestan diversas formas de conducta inconforme que se expresan con palabras, ademanes, acciones como la injuria, indiferencias, rivalidad, discriminaci\u00f3n y ataques personales y f\u00edsicos. Los conflictos representan una constante en la organizaci\u00f3n debido a que se manifiestan de manera frecuente en la percepci\u00f3n que tienen las personas de ser afectadas directa o indirectamente por otra persona. En este sentido, los conflictos generados afectan los intereses de las personas consideradas colectiva o individualmente. Cuando los conflictos afectan los intereses de personas colectivas, se asimila al tipo de conflicto de inter\u00e9s general, y cuando afectan los intereses de personas individualmente consideradas, se refiere al tipo de conflicto de inter\u00e9s particular (Zapata, 2007).<\/p>\n

Al respecto Morgan (1996) se\u00f1ala:<\/p>\n

El conflicto surge siempre que los intereses chocan. La reacci\u00f3n natural al conflicto en las luchas organizacionales, por lo general se visualiza como una fuerza disfuncional que puede ser atribuida a un conjunto de circunstancias o causas lamentables. Es un problema de personalidad, son rivales que siempre chocan de frente, los de producci\u00f3n y los de mercadotecnia nunca se la llevan bien, todo el mundo odia a los auditores y a los contadores. El conflicto se visualiza como un estado infortunado que desaparecer\u00eda en circunstancias m\u00e1s favorables.<\/p>\n

Pero si nuestro an\u00e1lisis es correcto, entonces el conflicto siempre est\u00e1 presente en las organizaciones. El conflicto puede ser personal, interpersonal o entre grupos y coaliciones rivales. Puede estar construido en las estructuras, papeles, actitudes y estereotipos organizacionales, o surgir por una escasez de recursos. Puede ser expl\u00edcito o encubierto. Cualquiera que sea la raz\u00f3n, o la forma que asuma, su fuente est\u00e1 en una divergencia real o percibida de intereses. (p. 155)<\/p>\n

Generalmente en las organizaciones el conflicto trabajador-empresa es parte de la vida de la organizaci\u00f3n. Seg\u00fan Sabel citado por Hall (1996), es posible visualizar las organizaciones en t\u00e9rminos de los conflictos que son inherentes entre el trabajador y la empresa. Es en esta relaci\u00f3n donde aplica la dicotom\u00eda entre los intereses generales y los intereses particulares, habr\u00e1 relativamente conflictos en el contexto de que los intereses de la empresa se consideran generales y los del trabajador se consideran particulares. La naturaleza de la organizaci\u00f3n contribuye a las situaciones de conflicto.<\/p>\n

El poder y la pol\u00edtica.<\/p>\n

A medida que \u201cascendemos\u201d en la organizaci\u00f3n, encontramos que los matices referidos al poder y su ejercicio se vuelven m\u00e1s interesantes y complejos. Es all\u00ed donde el poder y la pol\u00edtica se entrecruzan y despiertan m\u00e1s preguntas, muy distintas del \u201cinstrumento mec\u00e1nico\u201d que termina siendo el poder al nivel de las operaciones que busca, tan solo, conseguir que tareas simples y repetitivas se ejecuten de acuerdo con lo pautado.<\/p>\n

\u00bfC\u00f3mo ganar poder en los altos niveles? \u00bfC\u00f3mo llegar a las posiciones que cuentan con m\u00e1s poder? \u00bfC\u00f3mo manejar las alianzas para obtener y mantener el poder? \u00bfC\u00f3mo \u201cvencer\u201d al poder instalado? \u00bfC\u00f3mo contrarrestar a los rivales?<\/p>\n

La mayor\u00eda de los pensadores de la Administraci\u00f3n considerar que las disputas por el poder extendidas en la organizaci\u00f3n consumen energ\u00edas que podr\u00edan orientarse a otras tareas. Presente en las grandes empresas, el fen\u00f3meno se ve m\u00e1s claramente en los organismos p\u00fablicos y los poderes del estado. En ellos es muy frecuente la lucha de grupos e individuos por aumentar su poder. En el sector p\u00fablico generalmente es un juego suma cero, ya que el aumento del poder de uno significa la reducci\u00f3n del poder del otro. Son ejemplos las pat\u00e9ticas disputas internas que se viven en los estados (el argentino es m\u00e1s ejemplo que excepci\u00f3n), donde luchan funcionarios entre s\u00ed, a veces por su propia carrera pol\u00edtica, en otras ocasiones dando batallas en beneficio de sus l\u00edderes pol\u00edticos, que no suelen ser sus superiores directos en la organizaci\u00f3n, sino \u201creferentes\u201d externos que facilitaron su acceso a la organizaci\u00f3n.<\/p>\n

Esos expertos consideran que las organizaciones estatales pueden sobrevivir m\u00e1s tiempo porque no est\u00e1n sometidas a la competencia. En la actividad privada, las empresas que se sumergen en esas luchas deben resolverlas r\u00e1pidamente. De lo contrario, quedan atr\u00e1s superadas por los competidores que se focalizan en la actividad y no en la \u201cinterna\u201d.<\/p>\n

Las luchas pol\u00edticas restan tiempo, energ\u00edas, capacidad, recursos que en lugar de volcarse a lograr los objetivos de la organizaci\u00f3n, se aplican a las disputas por hacerse del poder dentro de ella.<\/p>\n

Pese a que se considera costosa y bastante negativa, en ocasiones esa lucha por el poder puede ser el camino para que la organizaci\u00f3n genere cambios importantes que de otra forma el statu quo no lo har\u00eda (Henry Mintzberg, El poder dentro y fuera de las organizaciones, Prentice Hall, 1993).<\/p>\n

Esos cambios ser\u00e1n necesarios, por ejemplo, cuando el management se encuentre demasiado aferrado a la forma de ver los negocios que result\u00f3 exitosa en sus \u00e9pocas de esplendor pero que ya no resulta efectiva. Tambi\u00e9n para provocar cambios generacionales en aquellas organizaciones que tienen directivos no dispuestos a retirarse en su mejor momento porque quieren \u201cseguir hasta el final\u201d. En ambos casos, los cambios que puede provocar la lucha por el poder son decisivos para la supervivencia de la organizaci\u00f3n. De fracasar, la debilidad posterior a la lucha, m\u00e1s el triunfo de la visi\u00f3n antigua, llevar\u00e1 a su desaparici\u00f3n a manos de competidores o rivales externos. Si vencen las nuevas ideas, la energ\u00eda perdida se recuperar\u00e1 encauzando r\u00e1pidamente la acci\u00f3n hacia los nuevos objetivos.<\/p>\n

Otros estudios muestran evidencias de que cuanto m\u00e1s poderoso es el n\u00famero uno de una compa\u00f1\u00eda, mayor ser\u00e1 la probabilidad que los restantes ejecutivos busquen afianzar su poder, tiendan a hacer alianzas entre ellos y conspirar contra el n\u00famero uno. Es decir, el management autoritario despierta mayor actividad pol\u00edtica.<\/p>\n

Estructura de los sistemas pol\u00edticos<\/strong><\/p>\n

Los componentes claves de un sistema pol\u00edtico son:<\/p>\n

Un recurso con valor de uso para varios sujetos (inter\u00e9s com\u00fan)<\/p>\n

Dos o m\u00e1s sujetos (actores)\u00a0 involucrados en el control de un mismo recurso<\/p>\n

Relaciones de poder (mando, obediencia, cooperaci\u00f3n o resistencia) entre los involucrados<\/p>\n

Dispositivos que materializan las relaciones de poder entre los sujetos<\/p>\n

Contextos que determinan las relaciones de poder<\/p>\n

Cada uno de estos componentes puede develarse con los m\u00e9todos apropiados.<\/p>\n

Estructura de los sistemas pol\u00edticos<\/p>\n

\"\"<\/a><\/p>\n

Las relaciones de poder se materializan como dispositivos<\/p>\n

Primer componente: Un bien (recurso) de inter\u00e9s com\u00fan<\/p>\n

Todo sistema pol\u00edtico se organiza alrededor de un recurso con valor de uso para dos o m\u00e1s sujetos.<\/p>\n

\"\"<\/a><\/p>\n

Para un sujeto controlar el bien apetecible significa asegurar su disponibilidad.<\/p>\n

Segundo componente: Los actores<\/p>\n

Personas y grupos se involucran en el control de aquellos recursos que responden a sus deseos y necesidades.<\/p>\n

Las relaciones de poder entre los sujetos asumen diferentes formas<\/p>\n

\"\"<\/a>La b\u00fasqueda cotidiana del placer genera las relaciones de poder<\/p>\n

La visi\u00f3n del poder desde la perspectiva de los cl\u00e1sicos.<\/strong><\/p>\n

Los cl\u00e1sicos de la administraci\u00f3n no se detuvieron a estudiarlo. En realidad, ellos lo consideraban como \u201cdado\u201d, indiscutible en las relaciones de autoridad. Esas relaciones de autoridad posibilitaban que la organizaci\u00f3n actuara. Alguien decide, el que tiene la autoridad, y otros ejecutan la decisi\u00f3n. Resultaba imprescindible la existencia de la autoridad con el poder para imponer sus decisiones porque de lo contrario la organizaci\u00f3n no podr\u00eda hacer lo necesario para cumplir con sus objetivos, con lo cual dejaba de ser tal y se condenaba al fracaso.<\/p>\n

La existencia de autoridad con poder se consideraba un elemento innato de la organizaci\u00f3n.\u00a0 No se conceb\u00eda una organizaci\u00f3n sin ella. Esa autoridad ten\u00eda el poder para exigir el cumplimiento de las \u00f3rdenes y para castigar al que no lo hiciera.<\/p>\n

El poder como relaci\u00f3n.<\/strong><\/p>\n

Viendo al poder como relaci\u00f3n, se puede agregar a la acci\u00f3n propia del poder otro an\u00e1lisis: qu\u00e9 sucede con los actores. Es decir, qu\u00e9 pasa con qui\u00e9nes tienen que ejercerlo o \u201cpadecerlo\u201d y porqu\u00e9 aceptan, o no, ese v\u00ednculo.<\/p>\n

Y en esta l\u00ednea se encaminan las definiciones de \u201cpoder\u201d: A tiene poder sobre B si posee la capacidad para influir sobre la conducta de B de forma tal de conseguir que B realice actos que de otra forma probablemente no los har\u00eda (ver varias definiciones en Gilli y otros, Administraci\u00f3n, Ed. Docencia, 1999).<\/p>\n

 <\/p>\n

 <\/p>\n

 <\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

En el contexto organizacional, Saleznik (1970) se\u00f1ala que el poder es inevitable en las organizaciones: Sean lo que fueren adem\u00e1s las organizaciones (\u2026.) son estructuras pol\u00edticas. Esto significa que las organizaciones operan distribuyendo autoridad y preparando un escenario para el ejercicio del poder. Por lo tanto, no es de extra\u00f1ar que los individuos que est\u00e1n […]<\/p>\n","protected":false},"author":6,"featured_media":25025,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[15,5],"tags":[],"class_list":["post-25021","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-educacion","category-nacionales"],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/debateplural.net\/site\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/25021"}],"collection":[{"href":"https:\/\/debateplural.net\/site\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/debateplural.net\/site\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/debateplural.net\/site\/wp-json\/wp\/v2\/users\/6"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/debateplural.net\/site\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=25021"}],"version-history":[{"count":1,"href":"https:\/\/debateplural.net\/site\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/25021\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":25026,"href":"https:\/\/debateplural.net\/site\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/25021\/revisions\/25026"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/debateplural.net\/site\/wp-json\/wp\/v2\/media\/25025"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/debateplural.net\/site\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=25021"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/debateplural.net\/site\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=25021"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/debateplural.net\/site\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=25021"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}