{"id":27115,"date":"2018-08-24T12:45:35","date_gmt":"2018-08-24T16:45:35","guid":{"rendered":"http:\/\/debateplural.com\/?p=27115"},"modified":"2018-08-24T12:45:35","modified_gmt":"2018-08-24T16:45:35","slug":"los-macro-procesos-un-nuevo-enfoque-en-el-estudio-de-la-gestion-humana-1","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/debateplural.net\/site\/2018\/08\/24\/los-macro-procesos-un-nuevo-enfoque-en-el-estudio-de-la-gestion-humana-1\/","title":{"rendered":"Los macro-procesos: un nuevo enfoque en el estudio de la gesti\u00f3n humana (1)"},"content":{"rendered":"

Resumen<\/strong><\/p>\n

La gesti\u00f3n humana involucra procesos y actividades estrat\u00e9gicas que sirven como apoyo y soporte para la Direcci\u00f3n de la Organizaci\u00f3n. En este art\u00edculo de investigaci\u00f3n se muestra c\u00f3mo mediante el establecimiento de pol\u00edticas, planes y programas se puede seleccionar, formar, retribuir, desarrollar y motivar el personal de la organizaci\u00f3n con el fin de potencializar el ser humano como factor fundamental de la ventaja competitiva de la organizaci\u00f3n y la generaci\u00f3n de valor en su interior. La clasificaci\u00f3n de los procesos de acuerdo con su objetivo o fin determinado en macro proceso, le dan un nuevo enfoque a la gesti\u00f3n humana al identificar y describir cinco de ellos en un orden l\u00f3gico secuencial, aunque tambi\u00e9n pueden presentarse de manera simult\u00e1nea, lo cual demuestra que los procesos no pueden verse de manera aislada y que esta agrupaci\u00f3n es fundamental en la b\u00fasqueda del desarrollo y la competitividad organizacional.<\/p>\n

Palabras clave: Gesti\u00f3n humana, ventaja competitiva, generaci\u00f3n de valor, macro procesos.<\/p>\n

Introducci\u00f3n<\/strong><\/p>\n

Una organizaci\u00f3n adquiere una ventaja competitiva trascendental cuando dedica parte de sus actividades, recursos y tiempo a la formaci\u00f3n y gesti\u00f3n eficiente de su talento humano. Por ello, es necesario que el \u00e1rea de la empresa encargada de la gesti\u00f3n humana tenga claramente definidos los procesos y actividades que se deben llevar a cabo para mantener una adecuada relaci\u00f3n entre la organizaci\u00f3n y las personas que desempe\u00f1an diversas funciones en la misma, con el fin de generar valor en su interior. Al iniciar los estudios de los te\u00f3ricos que han planteado postulados acerca de las actividades que se desarrollan en las \u00e1reas de gesti\u00f3n humana de las organizaciones, se evidencia que no existe una unidad en la manera en que se agrupan dichos procesos, lo que conlleva a la autora de este art\u00edculo a presentar un nuevo enfoque para el estudio y desarrollo de la gesti\u00f3n humana.<\/p>\n

Por lo anterior, el objetivo principal de este art\u00edculo es presentar una agrupaci\u00f3n por macro procesos que tienen como fin alcanzar los objetivos del \u00e1rea, como son obtener, formar, retribuir, desarrollar y motivar el personal, y potencializar la organizaci\u00f3n para que se entienda que los procesos no son aislados, pues su desarrollo y coordinaci\u00f3n con la estrategia Organizaci\u00f3n es de gran importancia. Este escrito va dirigido a personas encargadas de la gesti\u00f3n humana en las organizaciones, directivos de todas las \u00e1reas de las organizaciones y estudiantes de pregrado y postgrado que presenten inter\u00e9s en el tema.<\/p>\n

En la primera parte se presenta una revisi\u00f3n te\u00f3rica de los diferentes autores y un an\u00e1lisis de c\u00f3mo se han realizado agrupaciones de los procesos por ejes tem\u00e1ticos, por factores que se relacionan entre si, o conforme al proceso administrativo (planear, dirigir, organizar y controlar). La autora presenta lo que ha denominado macro proceso; considera que la agrupaci\u00f3n debe tener un fin u objetivo y debe existir una interrelaci\u00f3n entre los procesos que permitan el logro de los objetivos de la organizaci\u00f3n, identificando 5 de ellos: Organizaci\u00f3n y Planificaci\u00f3n del \u00c1rea de Gesti\u00f3n Humana; Incorporaci\u00f3n y Adaptaci\u00f3n de las Personas a la Organizaci\u00f3n; Compensaci\u00f3n, Bienestar y Salud de las Personas; Desarrollo del Personal; y Relaciones con el Empleado. Finalmente, se concluye con el aporte a nuevos caminos para la pr\u00e1ctica y la teor\u00eda de la gesti\u00f3n humana.<\/p>\n

PRINCIPALES CLASIFICACIONES TE\u00d3RICAS DE LOS PROCESOS DE GESTI\u00d3N HUMANA<\/p>\n

Hoy en d\u00eda los procesos desarrollados dentro de la administraci\u00f3n de recursos humanos, gesti\u00f3n del talento humano o gesti\u00f3n humana, como se denomina actualmente, han tomado gran importancia dentro de las organizaciones y la han orientado a desarrollarse y definirse como un conjunto de procesos estrat\u00e9gicos, ya que se afirma que el ser humano es el factor que da ventaja competitiva a la organizaci\u00f3n1 (Sastre & Aguilar, 2003). Seg\u00fan Dessler (1991), Decenzo y Robbins (2001), Byars y Rue (1997), Rodr\u00edguez (2002), Chiavenato (2002), Sherman, Bohlander y Snell (1999) y Garc\u00eda (2008), Ure\u00f1a (2018) la gesti\u00f3n humana es la encargada de procurar la mejor elecci\u00f3n, desarrollo y organizaci\u00f3n de los seres humanos en una organizaci\u00f3n, brindando satisfacci\u00f3n en el trabajo y buscando el mejor rendimiento a favor de unos y otros.<\/p>\n

La gesti\u00f3n humana es definida como los procesos y actividades estrat\u00e9gicas de gu\u00eda, apoyo y soporte a la direcci\u00f3n de la organizaci\u00f3n, compuesta por un conjunto de pol\u00edticas, planes, programas y actividades, con el objeto de obtener, formar, retribuir, desarrollar y motivar el personal requerido para potencializar la organizaci\u00f3n.<\/p>\n

Los procesos que componen el desarrollo de la gesti\u00f3n del talento humano son: la planificaci\u00f3n del talento humano, el an\u00e1lisis y dise\u00f1o de puestos de trabajo, la cobertura de las necesidades del talento humano de la organizaci\u00f3n, el reclutamiento y la selecci\u00f3n, la iniciaci\u00f3n de los nuevos empleados en la organizaci\u00f3n, la socializaci\u00f3n, la capacitaci\u00f3n para empleados nuevos en un puesto, la mejora del desempe\u00f1o en el trabajo, la obtenci\u00f3n de cooperaci\u00f3n creativa y el desarrollo de buenas relaciones de trabajo, el aumento del potencial y desarrollo del individuo, la evaluaci\u00f3n de la actuaci\u00f3n de los empleados, la retribuci\u00f3n de los empleados a trav\u00e9s de incentivos y beneficios, la gesti\u00f3n de la salud e higiene en el trabajo, el monitoreo a trav\u00e9s de sistemas, entre otras, como es expuesto por los diferentes autores en el \u00e1rea (Chiavenato, 2002; Dessler, 1991; Dolan, Valle, Jackson, & Schuler, 2003; G\u00f3mez, Balkin & Cardy, 1999; Decenzo & Robbins, 2001; y Sherman, Bohlander & Snell, 1999; y Rodr\u00edguez, 2002).<\/p>\n

Sin embargo, los procesos no pueden verse de manera aislada; deben identificarse de acuerdo con un objetivo planteado, ya que son un conjunto de actividades o eventos que se realizan con un fin determinado. Los procesos son actividades naturales que las organizaciones realizan con fines a su mantenimiento, desarrollo, sostenibilidad y productividad, en procura de la consecuci\u00f3n de los objetivos organizacionales fundados en su misi\u00f3n y visi\u00f3n (Garc\u00eda, 2008). Marino (2001) define un proceso como un sistema interrelacionado de causas que entregan salidas, resultados, bienes o servicios a unos clientes que los demandan, transformando entradas o insumos suministrados por unos proveedores y agregando valor a la transformaci\u00f3n. Es de esta manera que se define un proceso de gesti\u00f3n humana.<\/p>\n

Los procesos en gesti\u00f3n humana tienen diferentes maneras de agruparse de acuerdo con la presentaci\u00f3n y relaci\u00f3n que tengan entre s\u00ed o el significado que representen para cada autor. Chiavenato (2002) los agrupa en seis partes que son susceptibles de aplicaci\u00f3n en cualquier tipo de organizaci\u00f3n. Dessler (1991), los agrupa en cinco componentes o categor\u00edas, al igual que Dolan, Valle, Jackson y Schuler (2003). Por su parte, Decenzo y Robbins (2001) proponen un enfoque que comprende cuatro funciones b\u00e1sicas, mientras que G\u00f3mez, Balkin y Cardy (1999), al igual que Sherman, Bohlander, Snell (1999), proponen un enfoque que comprende 4 partes. Rodr\u00edguez (2002), a diferencia de los autores citados, no plantea una clasificaci\u00f3n por categor\u00edas que agrupan procesos, sino que s\u00f3lo define funciones espec\u00edficas de la gesti\u00f3n. Estas agrupaciones pueden observarse en el Cuadro 1.<\/p>\n

\"\"<\/a><\/p>\n

 <\/p>\n

Cada una de las agrupaciones realizadas por los diferentes autores, en su desagregaci\u00f3n, presenta claras similitudes entre s\u00ed, y a la vez difieren en algunos puntos al hacer menci\u00f3n, o no, de algunos procesos que se llevan a cabo dentro de la gesti\u00f3n humana. Todas las agrupaciones realizadas por los autores mencionados toman en cuenta procesos que se consideran fundamentales para el logro de los objetivos del \u00e1rea como apoyo estrat\u00e9gico a la direcci\u00f3n, tales como la adecuada realizaci\u00f3n del proceso de selecci\u00f3n de la persona indicada para el cargo; una apropiada evaluaci\u00f3n del desempe\u00f1o que permita tomar las medidas necesarias para corregir, mejorar o reforzar algunos aspectos y el establecimiento de medidas de higiene y seguridad que garanticen la calidad de vida del empleado en el lugar de trabajo. Chiavenato (2002), Dessler (1991), Decenzo y Robbins (2001) y Rodr\u00edguez (2002) coinciden en la importancia que le otorgan a procesos como la planeaci\u00f3n del recurso humano, el reclutamiento, el establecimiento de pol\u00edticas y programas de remuneraci\u00f3n, y el desarrollo del personal. Por su parte, algunos autores dentro de sus agrupaciones incluyen procesos que no son considerados dentro de otras clasificaciones, como la realizada por Dolan, Valle, Jackson y Schuler (2003) que incluyen procesos estrat\u00e9gicos que incorporan el t\u00e9rmino gesti\u00f3n como aspecto clave en su desarrollo. Por su parte, Rodr\u00edguez (2002), aunque no hace una agrupaci\u00f3n general, define funciones espec\u00edficas que deben ser consideradas dentro de algunos procesos; mientras que Castillo Aponte (1994) plantea procesos participativos, de liderazgo y disciplina que son fundamentales en la planeaci\u00f3n de recursos humanos. Aunque no hay homogeneidad en las clasificaciones y agrupaciones realizadas, los matices que cada una de ellas aporta a la gesti\u00f3n humana tienen gran relevancia para la pr\u00e1ctica, por lo cual valdr\u00eda la pena pensar c\u00f3mo estos inciden en ella, lo cual ser\u00eda un punto interesante en la realizaci\u00f3n de una futura investigaci\u00f3n.<\/p>\n

Al hacer un an\u00e1lisis en la literatura en gesti\u00f3n humana de c\u00f3mo estos procesos son definidos y agrupados, se plantea la necesidad de identificar y describir lo que se ha denominado como macro proceso de gesti\u00f3n humana. Un macro proces\u00f3 est\u00e1 compuesto por un determinado n\u00famero de procesos para generar un determinado resultado, cumpliendo un objetivo o fin. Un macro proces\u00f3 puede subdividirse en subprocesos que tienen una relaci\u00f3n l\u00f3gica de actividades secuenciales, que contribuyen a la misi\u00f3n del macro proces\u00f3 y aportan a la generaci\u00f3n de valor dentro de la organizaci\u00f3n.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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