{"id":27159,"date":"2018-08-25T10:41:32","date_gmt":"2018-08-25T14:41:32","guid":{"rendered":"http:\/\/debateplural.com\/?p=27159"},"modified":"2018-08-25T11:37:52","modified_gmt":"2018-08-25T15:37:52","slug":"los-macro-procesos-un-nuevo-enfoque-en-el-estudio-de-la-gestion-humana-2","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/debateplural.net\/site\/2018\/08\/25\/los-macro-procesos-un-nuevo-enfoque-en-el-estudio-de-la-gestion-humana-2\/","title":{"rendered":"Los macro-procesos: un nuevo enfoque en el estudio de la gesti\u00f3n humana (2)"},"content":{"rendered":"<p>LOS MACROPROCESOS: UN NUEVO ENFOQUE AL ESTUDIO DE LA GESTI\u00d3N HUMANA<\/p>\n<p>D\u00e1ndole un nuevo enfoque a la gesti\u00f3n humana, Garc\u00eda (2008) identifica y describe 5 macro procesos (dentro del marco del proyecto \"La gesti\u00f3n humana y su relaci\u00f3n con el management, la cultura organizacional y el capital social\"), en un orden l\u00f3gico secuencial, aunque se pueden desarrollar de manera simult\u00e1nea: 1) Organizaci\u00f3n y planificaci\u00f3n del \u00e1rea de gesti\u00f3n humana: su objetivo es la preparaci\u00f3n y definici\u00f3n de las actividades necesarias para el buen funcionamiento y desarrollo de los dem\u00e1s procesos de gesti\u00f3n humana, con el fin de que el \u00e1rea sea estrat\u00e9gica y de apoyo a la organizaci\u00f3n; 2) Incorporaci\u00f3n y adaptaci\u00f3n de las personas a la organizaci\u00f3n: su objetivo es la vinculaci\u00f3n y asimilaci\u00f3n de las personas a la organizaci\u00f3n y su alineaci\u00f3n con la estrategia y cultura de la misma con el fin de generar valor a la organizaci\u00f3n; 3) Compensaci\u00f3n, bienestar y salud de las personas: tiene como objetivo desarrollar el sistema para mantener motivados a los empleados y generar sostenibilidad dentro de la organizaci\u00f3n; 4) Desarrollo de personal: busca el desarrollo de las habilidades intelectuales y emocionales a nivel profesional y personal, con el fin de estimular la innovaci\u00f3n, la generaci\u00f3n de conocimiento y las competencias para que la empresa genere valor; y 5) Relaciones con el empleado: su objetivo es mantener las relaciones laborales empleado-patrono con el fin de generar estabilidad y aportar a la estrategia de la organizaci\u00f3n.<\/p>\n<p>A continuaci\u00f3n se detalla cada uno de los macro procesos de la gesti\u00f3n del talento humano, cada uno de los procesos que los componen y las principales actividades que se deben realizar en cada uno de ellos para generar valor en la organizaci\u00f3n.<\/p>\n<p>Organizaci\u00f3n y planificaci\u00f3n del \u00e1rea de gesti\u00f3n humana<\/p>\n<p>Este macro proces\u00f3 procura la organizaci\u00f3n y preparaci\u00f3n del \u00e1rea para aportar al mejoramiento de la empresa a trav\u00e9s del eficiente desempe\u00f1o de las personas, con base en informaci\u00f3n clara sobre qu\u00e9 se espera de ellas y bajo qu\u00e9 normas y pol\u00edticas deben desarrollar sus actividades. Est\u00e1 compuesto por los siguientes procesos: Planeaci\u00f3n Estrat\u00e9gica del Talento Humano, Definici\u00f3n de Pol\u00edticas Orientadas al Talento Humano, An\u00e1lisis y Entendimiento del Marco Legal Laboral que rige a la organizaci\u00f3n, y An\u00e1lisis y Dise\u00f1o de Cargos.<\/p>\n<ul>\n<li>Planeaci\u00f3n Estrat\u00e9gica del Talento Humano. Dolan, Valle, Jackson, Schuler (2003) y Rodr\u00edguez (2002), lo definen como la elaboraci\u00f3n e implementaci\u00f3n de programas que permitan identificar y definir el n\u00famero y tipo de personas para lograr los objetivos. Garc\u00eda (2008) plantea que este proceso incluye un an\u00e1lisis de los grados de capacidad de todos los niveles organizacionales, un an\u00e1lisis de vacantes actuales y esperadas, un an\u00e1lisis de las expansiones o reducciones de personal actuales y esperadas, y planes para dotaci\u00f3n y cambio. Del mismo modo, incluye la capacitaci\u00f3n y desarrollo de personal que permita identificar las fortalezas y debilidades de las personas en busca de un objetivo, con la ayuda de un sistema de administraci\u00f3n y gesti\u00f3n de informaci\u00f3n del recurso humano. (Ver diagrama 1).<\/li>\n<\/ul>\n<p>Rodr\u00edguez (2002) plantea como Proceso de Planeaci\u00f3n Estrat\u00e9gica el que comprende la definici\u00f3n o an\u00e1lisis de los objetivos organizacionales, el desarrollo de un pron\u00f3stico, planes y programas de acci\u00f3n de acci\u00f3n, su ejecuci\u00f3n y control. El pron\u00f3stico es el an\u00e1lisis del flujo de personal que entra en la organizaci\u00f3n, permanece en ella y posteriormente sale. Los planes y programas de acci\u00f3n definen los objetivos que proporcionan la direcci\u00f3n que debe seguir la programaci\u00f3n y sirven de par\u00e1metros para comparar los resultados obtenidos.<\/p>\n<ul>\n<li>Marco legal laboral colombiano. Es el conocimiento detallado de la normatividad que regula el \u00e1rea laboral. En nuestro contexto Dominicano se debe conocer las leyes, Ley n\u00fam. 1692, de 29 de mayo de 1992, . por la que se promulga el C\u00f3digo de Trabajo y de ley 87-01 sobre el Sistema Dominicano Seguridad Social y todas las modificaciones que se deriven. Este es el punto de referencia de la organizaci\u00f3n para trabajar bajo condiciones de equidad e igualdad y que permite mantener clara una relaci\u00f3n compa\u00f1\u00eda-empleado.<\/li>\n<\/ul>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<ul>\n<li>Pol\u00edticas del \u00e1rea de gesti\u00f3n humana. Son las pautas que gu\u00edan el camino para la realizaci\u00f3n de acciones, definidas con el fin de que se pueda sortear cualquier obst\u00e1culo que se genere, dando respuesta o soluci\u00f3n a problemas o situaciones que se presenten con cierta frecuencia. El \u00e1rea de gesti\u00f3n humana debe definir claramente sus pol\u00edticas, ya que son estas las que condicionan el alcance de los objetivos y el desempe\u00f1o de las funciones que realiza el personal. Deben existir pol\u00edticas de gesti\u00f3n humana que giren en torno a la planeaci\u00f3n, reclutamiento, selecci\u00f3n, salarios, beneficios, entrenamiento y seguridad del personal, determinando las fuentes, las condiciones y criterios bajo los cuales se realizar\u00e1n y los requisitos que se deben cumplir para que las labores en toda la organizaci\u00f3n sean eficientes y contribuyan a lograr los objetivos. Este proceso establece los criterios de planeaci\u00f3n, organizaci\u00f3n y desarrollo del personal, que permitir\u00e1n el aprovechamiento de oportunidades futuras para la empresa y el logro de los beneficios que se buscan en el empleado y en la organizaci\u00f3n.<\/li>\n<\/ul>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<ul>\n<li>An\u00e1lisis y dise\u00f1o de cargos. El cargo es definido por Chiavenato (2002) como la descripci\u00f3n de las actividades desempe\u00f1adas por una persona, y el an\u00e1lisis y dise\u00f1o de \u00e9stos, seg\u00fan lo definen G\u00f3mez, Mej\u00eda, Balkin y Cardy (2003), consiste en describir y registrar el fin de un puesto de trabajo; sus principales objetivos y actividades; las condiciones bajo las que se lleva a cabo; y los conocimientos, habilidades, competencias y aptitudes necesarios para desempe\u00f1arlo. En la descripci\u00f3n o an\u00e1lisis de cargos se define qu\u00e9 es lo que hay que hacer (tareas y atribuciones), c\u00f3mo hay que hacerlo (m\u00e9todos) y para qu\u00e9 hacerlo (objetivos). Incluye la lista de las tareas, responsabilidades, relaciones, condiciones de trabajo, y responsabilidades de supervisi\u00f3n de un puesto producto de un an\u00e1lisis exhaustivo. El dise\u00f1o, seg\u00fan Sherman, Bohlander y Snell (1999) y Rue y Byars (2000), especifica c\u00f3mo se van a realizar las funciones, qui\u00e9n las va a realizar y d\u00f3nde se van a llevar a cabo las labores que debe realizar un individuo o grupo en su puesto de trabajo. (Ver diagrama 2).<\/li>\n<\/ul>\n<p>Incorporaci\u00f3n y adaptaci\u00f3n de las personas a la organizaci\u00f3n<\/p>\n<p>Este macro proceso tiene como fin que las personas que ingresen a la organizaci\u00f3n no s\u00f3lo sean las mejores y tengan las mejores habilidades y competencias para un cargo, sino que se adapten f\u00e1cilmente a la organizaci\u00f3n, a su cultura, sus procesos y maneras de hacer y as\u00ed generar valor desde su cargo. Est\u00e1 compuesto por los procesos de Requisici\u00f3n y Reclutamiento, Selecci\u00f3n de Personal, Contrataci\u00f3n y Socializaci\u00f3n e Inducci\u00f3n.<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<ul>\n<li>Requisici\u00f3n. Es definida por Llanos (2005) como el proceso previo necesario dentro de una organizaci\u00f3n, mediante el cual un \u00e1rea de la organizaci\u00f3n solicita a un nuevo trabajador, y proporciona los elementos de criterio y los elementos base para preparar el proceso de reclutamiento.<\/li>\n<\/ul>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<ul>\n<li>Reclutamiento. Es definido como el proceso mediante el cual se captan los candidatos potencialmente aptos y capaces de ocupar los cargos, de acuerdo con los requerimientos o perfiles suministrados en la requisici\u00f3n, a partir de un proceso de comunicaci\u00f3n que debe ser efectivo (Llanos, 2005; Decenzo &amp; Robbins, 2001; Chiavenato, 2001).<\/li>\n<\/ul>\n<p>En este proceso es muy importante tener presente cu\u00e1l es el contexto en el que se desenvuelve la organizaci\u00f3n y el mercado laboral en el que se encuentra inmersa. Su fundamento se encuentra en el proceso de planeaci\u00f3n de recursos humanos, las pol\u00edticas de la empresa, las pol\u00edticas del \u00e1rea de gesti\u00f3n humana, el an\u00e1lisis y dise\u00f1o del cargo y las caracter\u00edsticas de los entornos, muy especialmente las legales y culturales. La manera en que este proceso es llevado a cabo depende de las fuentes de reclutamiento utilizadas, las cuales pueden ser internas o externas y de la utilizaci\u00f3n de t\u00e9cnicas efectivas de comunicaci\u00f3n. El reclutamiento interno consiste en la selecci\u00f3n de un candidato que est\u00e1 dentro de la organizaci\u00f3n y cumple con los requisitos para el cargo, con la intenci\u00f3n de promover al personal a la realizaci\u00f3n de actividades m\u00e1s complejas o m\u00e1s motivadoras (G\u00f3mez, Balkin &amp; Cardy, 2001; Rodr\u00edguez 2002). El reclutamiento externo consiste en atraer del mercado laboral los mejores candidatos. Dessler (1991) lo define como la disponibilidad de individuos que no pertenecen a la organizaci\u00f3n y pueden ser enganchados a ella. El proceso de reclutamiento concluye con la postulaci\u00f3n de candidatos (Alles, 2006), que permite obtener los mejores para desarrollar el perfil del cargo requerido, y de esta manera generar los insumos necesarios para el siguiente proceso.<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<ul>\n<li>Selecci\u00f3n de personal. Se define como la escogencia del mejor candidato para el cargo, quien es la persona adecuada para mantener o aumentar la eficiencia y desempe\u00f1o organizacional. Como lo plantea De Juan (2004), el objetivo de la selecci\u00f3n es predecir el futuro comportamiento, desempe\u00f1o y rendimiento de la persona dentro de la organizaci\u00f3n, buscando que \u00e9sta se adapte a las descripciones y especificaciones del puesto. El proceso inicia en el momento en que una persona solicita un empleo y termina cuando se produce la decisi\u00f3n de contratar a uno de los solicitantes.<\/li>\n<\/ul>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p>Dentro de las organizaciones existen diferentes pasos o procesos para definir cu\u00e1l ser\u00e1 la persona que se va a contratar; entre los m\u00e1s empleados encontramos: 1) El estudio de las hojas de vida, con base en el perfil que se requiere; 2) Pruebas de perfil y\/o psicot\u00e9cnicas, que caracterizan la personalidad y competencias del candidato; 3) La entrevista y evaluaci\u00f3n psicol\u00f3gica, en la cual suelen incluirse una entrevista preliminar, una entrevista t\u00e9cnica y una entrevista en profundidad; 4) Elaboraci\u00f3n del ranking, que consiste en realizar una ponderaci\u00f3n comparativa de los candidatos; y finalmente 5) Escoger la persona que iniciar\u00e1 el proceso de inducci\u00f3n.<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<ul>\n<li>Contrataci\u00f3n. Es el proceso mediante el cual una persona se obliga a prestar un servicio, bajo dependencia o subordinaci\u00f3n y recibiendo el pago de una remuneraci\u00f3n. En el contexto colombiano, la contrataci\u00f3n laboral est\u00e1 regida por el C\u00f3digo Sustantivo del Trabajo y en \u00e9l se manifiesta que el contrato, seg\u00fan su forma, puede ser verbal o escrito y, seg\u00fan su duraci\u00f3n, definido o indefinido. En el contexto de las organizaciones existen adem\u00e1s otros tipos de contrato como son: el contrato en pr\u00e1cticas, que supone la prestaci\u00f3n de un trabajo retribuido; el contrato para la formaci\u00f3n, cuyo objetivo es la formaci\u00f3n te\u00f3rica y pr\u00e1ctica necesaria de un trabajador; el contrato de interinidad, que consiste en la sustituci\u00f3n de trabajadores con derecho a reserva del puesto de trabajo o la cobertura de un determinado puesto mientras dure el proceso de selecci\u00f3n; el contratos por obra o servicio determinado; y el contrato de relevo, que tienen por objeto la sustituci\u00f3n de aquel trabajador que accede de forma parcial a la jubilaci\u00f3n.<\/li>\n<\/ul>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<ul>\n<li>Socializaci\u00f3n e inducci\u00f3n. Es el proceso mediante el cual la organizaci\u00f3n busca que el nuevo integrante se adapte de manera r\u00e1pida a la cultura de la organizaci\u00f3n, sus comportamientos y procesos. G\u00f3mez-Mej\u00eda, Balkin y Cardy (2003) consideran que la inducci\u00f3n busca proporcionar al empleado la informaci\u00f3n necesaria para el buen desarrollo de su trabajo, y el programa de socializaci\u00f3n debe ir m\u00e1s all\u00e1, debe estar orientado a que los nuevos empleados aprendan las reglas de actitudes, conductas, est\u00e1ndares y valores que se esperan de \u00e9l por parte de la gerencia y la organizaci\u00f3n. Seg\u00fan Robbins (1998), la socializaci\u00f3n puede ser interpretada como un proceso compuesto de tres etapas: a) Pre-ingreso; b) Ingreso y c) Metamorfosis. El pre-ingreso est\u00e1 dirigido a los candidatos por ingresar a la empresa y consiste en suministrarles informaci\u00f3n general de la compa\u00f1\u00eda, como su historia, misi\u00f3n, filosof\u00eda y estructura organizacional. El ingreso es la inducci\u00f3n, e inicia cuando el aspirante es notificado de que ser\u00e1 nuevo integrante de la compa\u00f1\u00eda; desde ese momento el trabajador entra en contacto directo con la empresa y comienza a confrontar sus expectativas con la realidad, mediante un proceso permanente de adaptaci\u00f3n y comunicaci\u00f3n.<\/li>\n<\/ul>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p>La inducci\u00f3n, por su parte, consta de dos etapas (Chiavenato, 2001). La primera est\u00e1 orientada a la introducci\u00f3n que se hace hacia la organizaci\u00f3n, en la cual se presenta a los nuevos empleados una visi\u00f3n global de la compa\u00f1\u00eda, las prestaciones y los servicios a los que tienen derecho los empleados, las normas de rendimiento, el reglamento, las pol\u00edticas y los procedimientos y, finalmente, la importancia de su trabajo, productividad y desempe\u00f1o. La segunda etapa es la introducci\u00f3n a su puesto de trabajo; all\u00ed el empleado entrar\u00e1 en contacto directo con su puesto, su jefe y sus compa\u00f1eros de trabajo, explic\u00e1ndole en detalle en qu\u00e9 consistir\u00e1 su puesto y con qui\u00e9nes se relacionar\u00e1n directamente.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>LOS MACROPROCESOS: UN NUEVO ENFOQUE AL ESTUDIO DE LA GESTI\u00d3N HUMANA D\u00e1ndole un nuevo enfoque a la gesti\u00f3n humana, Garc\u00eda (2008) identifica y describe 5 macro procesos (dentro del marco del proyecto \"La gesti\u00f3n humana y su relaci\u00f3n con el management, la cultura organizacional y el capital social\"), en un orden l\u00f3gico secuencial, aunque se [&hellip;]<\/p>\n","protected":false},"author":6,"featured_media":27161,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[15,5],"tags":[],"class_list":["post-27159","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-educacion","category-nacionales"],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/debateplural.net\/site\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/27159"}],"collection":[{"href":"https:\/\/debateplural.net\/site\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/debateplural.net\/site\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/debateplural.net\/site\/wp-json\/wp\/v2\/users\/6"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/debateplural.net\/site\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=27159"}],"version-history":[{"count":1,"href":"https:\/\/debateplural.net\/site\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/27159\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":27162,"href":"https:\/\/debateplural.net\/site\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/27159\/revisions\/27162"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/debateplural.net\/site\/wp-json\/wp\/v2\/media\/27161"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/debateplural.net\/site\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=27159"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/debateplural.net\/site\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=27159"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/debateplural.net\/site\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=27159"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}