{"id":27165,"date":"2018-08-27T09:50:13","date_gmt":"2018-08-27T13:50:13","guid":{"rendered":"http:\/\/debateplural.com\/?p=27165"},"modified":"2018-08-27T09:50:13","modified_gmt":"2018-08-27T13:50:13","slug":"los-macro-procesos-un-nuevo-enfoque-en-el-estudio-de-la-gestion-humana-3","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/debateplural.net\/site\/2018\/08\/27\/los-macro-procesos-un-nuevo-enfoque-en-el-estudio-de-la-gestion-humana-3\/","title":{"rendered":"Los macro-procesos: un nuevo enfoque en el estudio de la gesti\u00f3n humana (3)"},"content":{"rendered":"<p><strong>Compensaci\u00f3n, bienestar y salud de las personas<\/strong><\/p>\n<p>Este macro proceso tiene como fin desarrollar un sistema que permita incentivar, motivar y satisfacer las necesidades de los empleados, buscando la sostenibilidad y mantenimiento de los mismos dentro de la organizaci\u00f3n y aportando al desarrollo de las necesidades que surgen en ella. Su objetivo principal es la b\u00fasqueda de equilibrio entre las personas y la capacidad de la organizaci\u00f3n, para lo cual desarrolla los siguientes procesos: Compensaci\u00f3n y Estructura Salarial, Incentivos y Beneficios, Higiene y Seguridad Industrial, y finalmente, Calidad de Vida Laboral.<\/p>\n<ul>\n<li>Compensaci\u00f3n y estructura salarial. Este es el proceso mediante el cual la organizaci\u00f3n define la manera de retribuir o reconocer los servicios y el desempe\u00f1o de las personas, y para ello es necesario definir la pol\u00edtica salarial de acuerdo con los conceptos de hombre y motivaci\u00f3n que se tienen (Rodr\u00edguez, 2002). La compensaci\u00f3n est\u00e1 compuesta por la compensaci\u00f3n financiera que puede ser directa o indirecta, y la compensaci\u00f3n no financiera. La compensaci\u00f3n financiera se identifica como el proceso de remuneraci\u00f3n o pago que reciben los trabajadores por su desempe\u00f1o de las funciones derivadas de su empleo (Leal, 2004). La compensaci\u00f3n no financiera la constituyen todos los reconocimientos no financieros que las personas tienen en cuenta y que ayudan a mantenerse en la organizaci\u00f3n, como son: las oportunidades de trabajo, el reconocimiento y autoestima, la seguridad en el empleo, la calidad de vida en el trabajo, las promociones, la libertad y autonom\u00eda en el trabajo, entre otros. El principal objetivo de la compensaci\u00f3n es premiar el desempe\u00f1o de los trabajadores, buscando conservar la competitividad en el mercado laboral y manteniendo la equidad salarial interna acatando las leyes laborales que le rigen.<\/li>\n<\/ul>\n<p>Las estructuras salariales se basan en los m\u00e9todos de valoraci\u00f3n de cargos cualitativos o cuantitativos que ordenan los puestos de trabajo, ya sea de forma individual o grupal, dentro de unas categor\u00edas predeterminadas, fundamentados en un juicio o estimaci\u00f3n general de todas las caracter\u00edsticas del puesto; para ello se consideran factores comunes y b\u00e1sicos al conjunto de puestos, tales como: educaci\u00f3n y experiencia para su desempe\u00f1o, complejidad de las funciones, niveles de responsabilidad y esfuerzo. Existen m\u00e9todos de valoraci\u00f3n de cargos cualitativos y cuantitativos. Los m\u00e9todos de valoraci\u00f3n cuantitativos consideran el puesto de trabajo de acuerdo con las caracter\u00edsticas y requisitos esenciales, denominados factores, que son valorados por separado. Entre los m\u00e9todos cuantitativos encontramos el m\u00e9todo de comparaci\u00f3n por factores creado por Eugene Benge (factor comparation), el m\u00e9todo de evaluaci\u00f3n por puntos o m\u00e9todo de evaluaci\u00f3n por factores y puntos (Point rating) creado por Merrill Lott, el m\u00e9todo de perfiles y escalas gu\u00edas de Hay y su m\u00e9todo de puntos.<\/p>\n<ul>\n<li>Incentivos y beneficios. Son medios indispensables de complemento y apoyo, proporcionados y financiados por la empresa para estimular y mantener la fuerza de trabajo. Los incentivos son los suplementos financieros o no financieros que reciben los trabajadores por un mejor desempe\u00f1o, y seg\u00fan Dolan, Cabrera, Jackson y Schuler (2003) estos son muy variados y su elecci\u00f3n se hace, en muchos casos, en funci\u00f3n del sector o actividad de la organizaci\u00f3n, y pueden llegar a ser \u00fanicos. Algunos de los m\u00e9todos o modelos de incentivos m\u00e1s utilizado son: los planes de trabajo a destajo, que se basa en el pago por n\u00famero de unidades producidas por un trabajador en determinado tiempo; incentivo por superar el est\u00e1ndar de producci\u00f3n, se basa en el pago de un porcentaje; bonos anuales, por cumplimiento de los objetivos de la organizaci\u00f3n con un desempe\u00f1o excepcional y reflejado en la rentabilidad de la compa\u00f1\u00eda; opci\u00f3n de comprar acciones de la compa\u00f1\u00eda por parte de los empleados; comisiones de ventas; sistema de sugerencias; pago por m\u00e9ritos o aumento por m\u00e9ritos es un aumento de sueldo otorgado con base en el desempe\u00f1o individual; reparto de utilidades al final del a\u00f1o, de acuerdo con la rentabilidad y el aporte de cada empleado al logro de los objetivos.<\/li>\n<\/ul>\n<p>Los beneficios y servicios algunas veces son considerados compensaci\u00f3n indirecta a los empleados; sin embargo, son una gran inversi\u00f3n que hacen las empresas para motivar, desarrollar y mantener a su personal. Como lo plantean G\u00f3mez-Mej\u00eda, Balkin y Cardy (2003) las prestaciones son recompensas colectivas que proporcionan seguridad econ\u00f3mica y f\u00edsica a los empleados y a los miembros de su familia. Los beneficios y servicios que ofrezca la empresa deben guiarse por la normatividad legal y su pol\u00edtica general de remuneraci\u00f3n, y deben atender las necesidades individuales de las personas, proporcion\u00e1ndoles una vida personal, familiar y laboral m\u00e1s tranquila y productiva. Por su diversidad, Chiavenato (2002) los clasifica, seg\u00fan sus exigencias, en beneficios legales y beneficios espont\u00e1neos. Los beneficios legales son los exigidos por la legislaci\u00f3n laboral del pa\u00eds o los acordados en convenciones colectivas de trabajo, tales como las vacaciones, la pensi\u00f3n, las cesant\u00edas, las primas de bonificaci\u00f3n, aporte a la salud y riesgos profesionales y las horas extras.<\/p>\n<ul>\n<li>Higiene y seguridad industrial. Este proceso complementa los procesos de compensaci\u00f3n y busca el bienestar de los empleados, ya que las enfermedades profesionales y los accidentes de trabajo provocan enormes prejuicios a las personas y a las organizaciones, en t\u00e9rminos de costos humanos, sociales y financieros. Por ello, es importante que el \u00e1rea de gesti\u00f3n humana tenga como uno de sus objetivos la reducci\u00f3n y prevenci\u00f3n de accidentes en el trabajo a trav\u00e9s de la higiene y seguridad Industrial.<\/li>\n<\/ul>\n<p>La higiene industrial, seg\u00fan la Escuela de Salud Ocupacional de la Universidad del Valle, es la disciplina dedicada al reconocimiento, evaluaci\u00f3n y control de aquellos factores y agentes ambientales originados en o por el lugar de trabajo, que puedan causar enfermedad e ineficiencia entre los trabajadores o entre los ciudadanos de una comunidad. Esta tiene como objetivo brindar un ambiente de trabajo con condiciones ambientales que garanticen la salud mental y f\u00edsica de cada individuo (Sherman, Bholander &amp; Snell, 1999), por lo tanto, debe identificar y evaluar mediante estudios ambientales peri\u00f3dicos, los agentes y factores de riesgos que afecten o puedan afectar la salud (tanto mental como f\u00edsica) de los trabajadores en todos sus sentidos, y determinar y aplicar las medidas para el control de riesgos de accidentes y enfermedades relacionadas con el trabajo, y verificar peri\u00f3dicamente su eficiencia. Chiavenato (2002) plantea que los principales elementos f\u00edsicos que se deben estudiar en un programa de higiene y relacionados con el ambiente f\u00edsico son: la iluminaci\u00f3n, la ventilaci\u00f3n, la temperatura y los ruidos. En los elementos que componen el ambiente psicol\u00f3gico en el trabajo, Chiavenato (2002) plantea el desarrollo o medici\u00f3n de las relaciones humanas en un ambiente agradable; se eval\u00faa el tipo de actividad en busca de que sea motivadora y agradable; el estilo de gerencia, buscando que sea democr\u00e1tica y participativa, y finalmente la eliminaci\u00f3n de posibles fuentes de estr\u00e9s.<\/p>\n<p>La seguridad industrial es considerada como el conjunto de medidas t\u00e9cnicas, educativas, m\u00e9dicas y psicol\u00f3gicas utilizadas para prevenir accidentes y eliminar las condiciones inseguras del ambiente, instruyendo o convenciendo a las personas sobre la necesidad de implantar pr\u00e1cticas preventivas. Esta tiene como objetivo mantener un ambiente laboral seguro mediante el control de las causas b\u00e1sicas que potencialmente pueden causar da\u00f1o a la integridad f\u00edsica del trabajador o a los recursos de la empresa (Sherman, Bholander &amp; Snell, 1999). Este proceso est\u00e1 orientado a tres \u00e1reas principales como son la prevenci\u00f3n de accidentes, la prevenci\u00f3n de incendios y la prevenci\u00f3n de robos, para lo cual se deben identificar las condiciones de inseguridad a la que se puede enfrentar el trabajador, para luego generar programas orientados a la reducci\u00f3n de los acciones inseguras dentro de la organizaci\u00f3n. Para el contexto colombiano es importante tener presente que de acuerdo con el art\u00edculo 349 del C\u00f3digo Sustantivo del Trabajo, los patronos que tengan a su servicio 10 o m\u00e1s trabajadores permanentes deben elaborar un reglamento especial de higiene y seguridad aprobado por el Ministerio del Trabajo.<\/p>\n<ul>\n<li>Calidad de vida laboral. Hoy la calidad de vida laboral es muy importante, y seg\u00fan Chiavenato (2002), \u00e9sta representa el grado de satisfacci\u00f3n de las necesidades personales de los miembros de la organizaci\u00f3n mediante el trabajo. Dado que las emociones afectan la productividad y efectividad de la organizaci\u00f3n, la manera como se perciba la calidad de vida laboral, podr\u00e1 influir positiva o negativamente en el desarrollo y efectividad de la organizaci\u00f3n. Este proceso est\u00e1 estrechamente relacionado con los procesos de salud y bienestar que se desarrollan en las organizaciones, por lo que uno de los factores que m\u00e1s se ha estudiado con relaci\u00f3n a la salud mental y f\u00edsica de las personas en su lugar de trabajo es el estr\u00e9s, ya que influye en el desmejoramiento de la calidad y productividad de la organizaci\u00f3n, lo que puede generar grandes costos para la persona y la empresa. Otros factores que se tienen en cuenta en el an\u00e1lisis de la calidad de vida laboral, de acuerdo con Chiavenato (2002), son la satisfacci\u00f3n con el trabajo ejecutado, las posibilidades de desarrollo y crecimiento dentro de la organizaci\u00f3n, el reconocimiento por los logros alcanzados, un salario bien percibido, un buen ambiente psicol\u00f3gico y f\u00edsico, libertad y responsabilidad o autonom\u00eda en el puesto de trabajo, buenas relaciones interpersonales, entre otras que ya no son individuales o situacionales, sino que se destacan a nivel organizacional.<\/li>\n<\/ul>\n<p>Desarrollo del personal<\/p>\n<p>Este macro proceso tiene como objetivo el mantenimiento de la informaci\u00f3n y el desarrollo de los individuos dentro de la organizaci\u00f3n, a nivel personal y profesional, mediante procesos de educaci\u00f3n como elemento potenciador de las habilidades y destrezas de los empleados, que permitan su crecimiento y desarrollo y por tanto de la organizaci\u00f3n. Est\u00e1 compuesto por los procesos de Capacitaci\u00f3n y Entrenamiento, el Desarrollo Profesional y los Planes de Carrera, la Evaluaci\u00f3n y Mejoramiento del Desempe\u00f1o y, finalmente, el Sistema de Informaci\u00f3n y Monitoreo de Gesti\u00f3n Humana.<\/p>\n<ul>\n<li>Capacitaci\u00f3n y entrenamiento. DeCenzo y Robbins (2001) plantean que los cambios de hoy obligan a que los empleados mejoren y actualicen sus habilidades con mayor frecuencia. Por ello, es indispensable capacitar a los empleados nuevos y actuales para que puedan responder efectivamente a las necesidades y funciones del cargo y de la organizaci\u00f3n.<\/li>\n<\/ul>\n<p>Rodr\u00edguez (2002) define la capacitaci\u00f3n como un acto intencionado que proporciona los medios para hacer posible el aprendizaje. La capacitaci\u00f3n tiene como prop\u00f3sito mejorar el conocimiento y aplicaciones en el desempe\u00f1o del cargo y los procesos organizacionales, a trav\u00e9s de la adaptaci\u00f3n de personal a las funciones o tareas espec\u00edficas del cargo, y aunque se propone mejorar el desempe\u00f1o actual de un trabajador, sus beneficios pueden prolongarse y verse reflejados a toda su vida laboral, y en el desarrollo de futuras responsabilidades. El proceso de capacitaci\u00f3n cubre cuatro (4) fases planteadas por Rue y Byars (2000): 1) Diagn\u00f3stico o evaluaci\u00f3n de necesidades, 2) Dise\u00f1o, 3) Implementaci\u00f3n y 4) Evaluaci\u00f3n. Los m\u00e9todos y t\u00e9cnicas de capacitaci\u00f3n corresponden a las estrategias de ense\u00f1anza-aprendizaje que se pueden efectuar dentro y fuera de la empresa. Entre los m\u00e9todos m\u00e1s utilizados, seg\u00fan Sherman, Bohlander y Snell (1999), est\u00e1n: la formaci\u00f3n en el aula (clases, charlas, exposiciones, seminarios); la formaci\u00f3n en grupos (talleres, paneles, foros, discusiones); simulaci\u00f3n (demostraciones, vivencias, laboratorios, tareas); aprendizaje dirigido (tutores, gu\u00edas, videos) y el aprendizaje programado o aut\u00f3nomo (cartillas, lecturas, manuales, clases virtuales). Otros autores, como Chiavenato (2002), Dolan, Valle Cabrera, Jackson y Schuler (2003), plantean como m\u00e9todos en el puesto del trabajo la capacitaci\u00f3n para aprendices, la capacitaci\u00f3n para la instrucci\u00f3n en el trabajo (CTI), las pr\u00e1cticas y la rotaci\u00f3n de puestos, busca que las personas adquieran versatilidad en diferentes puestos con sus respectivas funciones.<\/p>\n<p>De acuerdo con la definici\u00f3n de Reyes (2000), el entrenamiento es toda clase de ense\u00f1anza que se da a los trabajadores, con el prop\u00f3sito de convertir sus aptitudes innatas en capacidades para un puesto u oficio espec\u00edfico. Chruden y Sherman (1971) plantean que el entrenamiento es llamado tambi\u00e9n instrucci\u00f3n en el trabajo, y es utilizado como el m\u00e9todo m\u00e1s antiguo para la capacitaci\u00f3n del personal, conducido por el maestro m\u00e1s antiguo, quien se hace responsable de la instrucci\u00f3n de los empleados. Tiene la ventaja de dar experiencia directa bajo condiciones de trabajo normales. Por lo tanto, el entrenamiento es el proceso que se realiza para mejorar las habilidades y destrezas t\u00e9cnicas del empleado en el cargo que desempe\u00f1a.<\/p>\n<ul>\n<li>Desarrollo profesional y planes de carrera. Seg\u00fan DeCenzo y Robbins (2001), el desarrollo del empleado se centra en los futuros puestos que puede llegar a ocupar dentro de la organizaci\u00f3n, lo que con llevar\u00e1 a requerir nuevas habilidades y aptitudes, interes\u00e1ndose en el crecimiento personal del empleado, pensando m\u00e1s en su carrera futura que en el cargo actual. Los m\u00e9todos de desarrollo en el cargo de acuerdo con G\u00f3mez-Mej\u00eda, Balkin y Cardy (2001) son: la rotaci\u00f3n de cargos, desplazamiento de las personas en varias posiciones de la organizaci\u00f3n; las posiciones de asesor\u00eda, oportunidad para que una persona con elevado potencial trabaje en diferentes \u00e1reas bajo supervisi\u00f3n; el aprendizaje pr\u00e1ctico, t\u00e9cnica en la que el entrenado se dedica a un trabajo de tiempo completo para analizar y resolver problemas; la asignaci\u00f3n de proyectos, oportunidad para compartir la toma de decisiones; la participaci\u00f3n en cursos y seminarios externos; el ejercicio de simulaci\u00f3n; las discusiones, que permiten diagn\u00f3sticos, an\u00e1lisis de causas y desarrollo de soluciones alternativas; el entrenamiento fuera de la empresa o entrenamiento externo; estudio de casos; y centros de desarrollo interno, localizados en la empresa.<\/li>\n<\/ul>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>Compensaci\u00f3n, bienestar y salud de las personas Este macro proceso tiene como fin desarrollar un sistema que permita incentivar, motivar y satisfacer las necesidades de los empleados, buscando la sostenibilidad y mantenimiento de los mismos dentro de la organizaci\u00f3n y aportando al desarrollo de las necesidades que surgen en ella. 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