{"id":27194,"date":"2018-08-28T11:18:01","date_gmt":"2018-08-28T15:18:01","guid":{"rendered":"http:\/\/debateplural.com\/?p=27194"},"modified":"2018-08-28T11:18:01","modified_gmt":"2018-08-28T15:18:01","slug":"los-macro-procesos-un-nuevo-enfoque-en-el-estudio-de-la-gestion-humana-4","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/debateplural.net\/site\/2018\/08\/28\/los-macro-procesos-un-nuevo-enfoque-en-el-estudio-de-la-gestion-humana-4\/","title":{"rendered":"Los macro-procesos: un nuevo enfoque en el estudio de la gesti\u00f3n humana (4)"},"content":{"rendered":"<p>El desarrollo de talento humano est\u00e1 estrechamente relacionado con el desarrollo de la carrera profesional de la persona dentro de la organizaci\u00f3n. El desarrollo de carrera, seg\u00fan Robbins (1998), es la sucesi\u00f3n o secuencia de cargos ocupados por una persona a lo largo de su vida profesional, proceso mediante el cual se seleccionan los objetivos y se determina el futuro profesional del trabajador. Entre las principales herramientas utilizadas por las organizaciones para el desarrollo de carrera est\u00e1n los centros de evaluaciones, en los cuales se miden a los trabajadores de acuerdo con los objetivos y logros alcanzados, se les realiza pruebas psicol\u00f3gicas y, junto con la evaluaci\u00f3n del desempe\u00f1o, se realiza la proyecci\u00f3n de ascenso de la persona dentro de la organizaci\u00f3n, acorde tambi\u00e9n a la planeaci\u00f3n estrat\u00e9gica del talento humano y el plan de sustituci\u00f3n y reemplazos de la misma.<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<ul>\n<li>Evaluaci\u00f3n del desempe\u00f1o. Constituye el proceso por el cual se estima el rendimiento global del empleado, con el fin de estimular o juzgar el valor, la excelencia y las cualidades de las personas dentro de la organizaci\u00f3n, verificando su aporte a ella. Rodr\u00edguez (2002) plantea que la evaluaci\u00f3n del desempe\u00f1o es la identificaci\u00f3n, medici\u00f3n y administraci\u00f3n del desempe\u00f1o humano en las organizaciones. La identificaci\u00f3n busca determinar las \u00e1reas de trabajo que se deben examinar al medir el desempe\u00f1o, a partir del an\u00e1lisis de cargos; la medici\u00f3n es el elemento central del sistema de evaluaci\u00f3n y busca c\u00f3mo comparar el desempe\u00f1o con ciertos est\u00e1ndares objetivos; y la administraci\u00f3n es el punto clave para disponer del potencial humano de la organizaci\u00f3n. La evaluaci\u00f3n del desempe\u00f1o constituye una t\u00e9cnica de direcci\u00f3n imprescindible en la actividad administrativa, ya que es un medio a trav\u00e9s del cual es posible localizar problemas de supervisi\u00f3n, de integraci\u00f3n, de desaprovechamiento de empleados con potencial m\u00e1s elevado y de motivaci\u00f3n; adem\u00e1s de que puede identificar la falta de desarrollo de una pol\u00edtica de recursos humanos adecuada a las necesidades de la organizaci\u00f3n (Rodr\u00edguez, 2002).<\/li>\n<\/ul>\n<p>Entre los m\u00e9todos m\u00e1s utilizados para medir el desempe\u00f1o y generar medidas o escalas de evaluaci\u00f3n, planteados por Chiavenato (2002), est\u00e1n: La escala gr\u00e1fica, m\u00e9todo basado en una tabla de doble entrada, cuyas filas indican factores de evaluaci\u00f3n y las columnas los grados de evaluaci\u00f3n de desempe\u00f1o; la selecci\u00f3n forzada consiste en evaluar el desempe\u00f1o mediante bloques de dos, cuatro o m\u00e1s frases descriptivas que enfocan ciertos aspectos del comportamiento, de las cuales el evaluador debe escoger forzosamente una o dos que m\u00e1s representa el desempe\u00f1o y la que m\u00e1s se distancia de \u00e9l; la investigaci\u00f3n de campo se basa en el principio de responsabilidad de l\u00ednea y funci\u00f3n de staff, ya que requiere entrevistas de evaluaci\u00f3n inicial, entrevistas de an\u00e1lisis complementario, planeaci\u00f3n de medidas y acompa\u00f1amiento de resultados, con un especialista en evaluaci\u00f3n (staff) y los gerentes; y el m\u00e9todo de los incidentes cr\u00edticos, basado en las caracter\u00edsticas extremas (incidentes cr\u00edticos) que representan desempe\u00f1o muy positivo (\u00e9xito) o muy negativo (fracaso).<\/p>\n<p>Las nuevas escalas orientadas a medir el desempe\u00f1o de las personas a trav\u00e9s de indicadores medibles y que permitan definir en qu\u00e9 medida el trabajador aporta a la productividad de la organizaci\u00f3n, utilizan indicadores financieros, indicadores ligados al cliente y los que miden el nivel de innovaci\u00f3n. Definir qu\u00e9 forma utilizar depende de qui\u00e9n tiene la mejor informaci\u00f3n y cu\u00e1l es la mejor forma de recolectarla, entre las cuales est\u00e1n: Autoevaluaci\u00f3n del desempe\u00f1o, evaluaci\u00f3n por parte de los superiores, evaluaci\u00f3n empleado y gerente, evaluaci\u00f3n por parte del equipo de trabajo, evaluaci\u00f3n 360 grados, evaluaci\u00f3n hacia arriba, comisi\u00f3n de evaluaci\u00f3n del desempe\u00f1o, y la evaluaci\u00f3n realizada por el \u00e1rea de gesti\u00f3n humana.<\/p>\n<ul>\n<li>Monitoreo. Son los procesos empleados para acompa\u00f1ar y controlar las actividades de las personas y verificar resultados de estas en comparaci\u00f3n con los objetivos planteados (Chiavenato, 2001). Este proceso var\u00eda de acuerdo con el estilo de gerencia de cada organizaci\u00f3n, e implica seguir, orientar y mantener el comportamiento de las personas en la organizaci\u00f3n, con la intenci\u00f3n de permitir a las personas el desarrollo y el logro de las expectativas y metas de la organizaci\u00f3n con ellas. Con el control se pueden tomar decisiones gerenciales estrat\u00e9gicas que no ser\u00edan viables si la organizaci\u00f3n no se mantiene al tanto de lo que pasa con las personas que las conforman.<\/li>\n<\/ul>\n<p>Relaciones con el empleado<\/p>\n<p>Las relaciones con el empleado tienen como objetivo mantener las relaciones laborales empleado-patrono, e involucra los procesos de Negociaci\u00f3n Colectiva y la Relaci\u00f3n con los Sindicatos si los hay, y la Cesaci\u00f3n o Ruptura Laboral.<\/p>\n<ul>\n<li>Negociaci\u00f3n colectiva y relaci\u00f3n con el sindicato. El \u00e1rea de gesti\u00f3n humana, bajo la idea rectora de tener como objetivo la promoci\u00f3n del factor humano en las organizaciones para el desarrollo y mejoramiento organizacional, involucra ciertas formas de relaci\u00f3n que van m\u00e1s all\u00e1 de los individuos y que tiene una fuerte connotaci\u00f3n pol\u00edtico-legal, como son la negociaci\u00f3n colectiva y las relaciones con los sindicatos. La negociaci\u00f3n colectiva, seg\u00fan Pfeffer (1998), tiene como objeto la resoluci\u00f3n del conflicto laboral que se traduce en un conflicto jur\u00eddico, dado que las relaciones obrero-patronales est\u00e1n reguladas por normas en las que se establecen derechos y deberes, que obligan a las partes al cumplimiento de los t\u00e9rminos contractuales seg\u00fan la normatividad laboral vigente. Este proceso busca el establecimiento de un contrato que se celebra entre las partes patronales y obreras representadas jur\u00eddicamente, por lo que se entiende que el contracto es de car\u00e1cter colectivo. Existen tres tipos de contratos colectivos: convenci\u00f3n colectiva de trabajo, que corresponde al acuerdo celebrado entre uno o varios patronos o asociaciones patronales y uno o varios sindicatos o federaciones sindicales de trabajadores; pacto colectivo, que es el acuerdo que se celebra entre uno o varios patronos o asociaciones patronales y cada uno de los trabajadores no sindicalizados, a trav\u00e9s del cual se revisan los factores salariales, prestaciones existentes y beneficios anteriormente pactados, para lograr un mejoramiento de las condiciones laborales del personal, otorgando auxilios, primas adicionales, entre otros; y laudo arbitral, que ocurre como forma de resoluci\u00f3n del conflicto cuando las dos partes no logran ponerse de acuerdo en la negociaci\u00f3n, optando por la decisi\u00f3n de una o de las dos partes, o por intervenci\u00f3n directa del Ministerio de Trabajo o el ministerio encargado para esa funci\u00f3n. Dentro la negociaci\u00f3n colectiva, en el contexto colombiano, no se puede olvidar la marcada tradici\u00f3n pol\u00edtica de los sindicatos, aunada a la resistencia de los patronos a introducir pol\u00edticas reales de gesti\u00f3n humana, lo que ha conllevado a la realizaci\u00f3n de duros procesos de negociaci\u00f3n, que han generado una marcada y visible distinci\u00f3n entre los que pertenecen al sindicato y los que no.<\/li>\n<\/ul>\n<p>Entre los aspectos m\u00e1s importantes en relaci\u00f3n con la normativa laboral y los sindicatos se encuentran: el derecho de asociaci\u00f3n, contemplado; protecci\u00f3n del derecho de asociaci\u00f3n, contemplado , en el cual se prescribe que en una misma empresa no pueden coexistir dos o m\u00e1s sindicatos de base o empresa.<\/p>\n<ul>\n<li>Cesaci\u00f3n o ruptura laboral. G\u00f3mez Mej\u00eda, Balkin y Cardy (1999) definen la ruptura laboral como la salida de un empleado de la organizaci\u00f3n, lo cual tiene implicaciones tanto para los empleados como para la misma organizaci\u00f3n. La ruptura laboral se puede dar de manera voluntaria o involuntaria, dependiendo de quien tome la iniciativa de dar por terminado el contrato. La ruptura laboral voluntaria se produce cuando el empleado toma la decisi\u00f3n de retirarse de la empresa, ya sea por motivos personales, porque ha conseguido un mejor empleo, o se encuentra desmotivado en la empresa, entre otras. Este tipo de ruptura se puede clasificar, a su vez, en abandono, que puede presentarse por la insatisfacci\u00f3n del empleado dentro de la organizaci\u00f3n, lo que conlleva a buscar nuevas ofertas laborales; y la jubilaci\u00f3n que se da al final de la vida profesional y generalmente est\u00e1 orientada por la empresa.<\/li>\n<\/ul>\n<p>La ruptura laboral involuntaria se produce cuando la empresa decide terminar la relaci\u00f3n contractual con el empleado, ya sea por razones de \u00edndole econ\u00f3mica o por una mala adecuaci\u00f3n entre las partes. Esta ruptura puede presentarse como cese, el cual se produce cuando la empresa determina que hay una mala adecuaci\u00f3n con el empleado, resultado de un rendimiento insuficiente, de la incapacidad del empleado de modificar un comportamiento inaceptable que la empresa ha tratado de corregir en repetidas ocasiones, o causado por faltas graves cometidas por el empleado como fraude, robo, entre otras; o como despido, que es una decisi\u00f3n tomada por la empresa con el fin de reducir costos, cuando ya se han agotado los otros medios, influenciada directamente por cambios en el entorno que afectan el desempe\u00f1o organizacional, y la cual puede ser afectada por la estrategia de gesti\u00f3n humana que tenga la empresa.<\/p>\n<p>La ruptura laboral es medida a trav\u00e9s del \u00edndice de rotaci\u00f3n que mide el ritmo en que los empleados abandonan la organizaci\u00f3n, con el objeto de llevar un seguimiento y control de los costos en los que se incurre al reemplazarlo. Seg\u00fan Chiavenato (2002), Dolan, Valle Cabrera, Jackson y Schuler (2003), G\u00f3mez Mej\u00eda, Balkin y Cardy (1999), entre otros, los costos en que se incurren por ruptura laboral dependen de si la empresa pretende eliminar el puesto de trabajo o pretende reemplazar al empleado que se ha ido. Si elimina el puesto, la empresa puede reducir o eliminar costos a largo plazo, pero incurre en costos a corto plazo ocasionados por el despido del empleado que conlleva a indemnizaciones y pago de prestaciones de ley. Cuando se reemplaza al empleado se incurre en costos de reclutamiento, que dependen de la forma en que se desarrolle el proceso en la organizaci\u00f3n; costos de selecci\u00f3n que igualmente dependen del proceso y tipo de pruebas que se realicen; costos de contrataci\u00f3n y asignaci\u00f3n del puesto de trabajo al nuevo empleado; y finalmente los costos de formaci\u00f3n para el buen proceso de adaptaci\u00f3n a la organizaci\u00f3n. Sin embargo, los autores tambi\u00e9n plantean que la ruptura tienen beneficios, como el poder sustituir empleados que tienen bajo rendimiento por otros que pueden aportar mayores beneficios y productividad a la organizaci\u00f3n. As\u00ed mismo, la rotaci\u00f3n de personal tambi\u00e9n puede generar aumento en la innovaci\u00f3n, lo cual permite mejorar la competitividad, y finalmente la reducci\u00f3n de costos laborales cuando se reduce el tama\u00f1o de la fuerza de trabajo.<\/p>\n<p>Es evidente que la ruptura laboral trae enormes consecuencias no s\u00f3lo para el empleado (ya que produce incapacidad para suplir sus necesidades f\u00edsicas y psicol\u00f3gicas), sino para todas las personas que est\u00e1n a cargo de \u00e9ste; raz\u00f3n por la cual hoy las organizaciones est\u00e1n desarrollando programas de recolocaci\u00f3n que consisten en ayudar a que los empleados despedidos puedan superar el estr\u00e9s emocional producido por la p\u00e9rdida de su puesto de trabajo. Sin embargo, en el contexto colombiano, las organizaciones a\u00fan no tienen procesos estructurados que permitan acompa\u00f1ar a los individuos que han sido desvinculados; en su lugar se realiza una entrevista de retiro orientada a identificar las motivaciones del empleado de buscar otras alternativas de empleo.<\/p>\n<p>4- CONCLUSIONES<\/p>\n<p>De acuerdo con la agrupaci\u00f3n de procesos descrita anteriormente, y teniendo en cuenta las clasificaciones realizadas por otros autores de la gesti\u00f3n humana, es importante destacar que se cumple con los objetivos definidos para cada una de las \u00e1reas en cuanto al personal, como lo son: Obtenci\u00f3n del Personal, desarrollado dentro del macro proceso de Incorporaci\u00f3n y adaptaci\u00f3n de las personas a la organizaci\u00f3n; Formaci\u00f3n y Desarrollo de Personal, perteneciente al macro proceso de Desarrollo del personal; y Retribuci\u00f3n y Motivaci\u00f3n del Personal, correspondientes a las actividades ejecutadas dentro del macro proceso de Compensaci\u00f3n, bienestar y salud de las personas.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>El desarrollo de talento humano est\u00e1 estrechamente relacionado con el desarrollo de la carrera profesional de la persona dentro de la organizaci\u00f3n. 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