{"id":27340,"date":"2018-09-03T10:28:36","date_gmt":"2018-09-03T14:28:36","guid":{"rendered":"http:\/\/debateplural.com\/?p=27340"},"modified":"2018-09-03T10:28:36","modified_gmt":"2018-09-03T14:28:36","slug":"algunas-diferencia-epistemologicas-entre-psicologia-organizacional-y-psicologia-industrial-1","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/debateplural.net\/site\/2018\/09\/03\/algunas-diferencia-epistemologicas-entre-psicologia-organizacional-y-psicologia-industrial-1\/","title":{"rendered":"\u00bfAlgunas diferencia epistemol\u00f3gicas entre Psicolog\u00eda Organizacional y Psicolog\u00eda Industrial? (1)"},"content":{"rendered":"

Resumen<\/strong><\/p>\n

La Psicolog\u00eda Industrial y Organizacional (Psi I\/O) enfrenta importantes retos. La creciente polarizaci\u00f3n e inestabilidad laboral genera profundas transformaciones subjetivas en los trabajadores respecto al valor y significado que asignan al trabajo y a la vida misma. El panorama anterior presenta la urgencia de estudiar de forma cr\u00edtica el papel hist\u00f3rico de la P I\/O y replantear el quehacer intelectual de este campo. La principal implicaci\u00f3n de esta discusi\u00f3n es la creaci\u00f3n de una nueva Psicolog\u00eda Organizacional \u00a0y de la empresa, que integre innovadoras coordenadas te\u00f3ricas y metodol\u00f3gicas para el estudio de los trabajadores en organizaciones y escenarios laborales diversos. Planteamos esta nueva P\\O como un campo de estudio transdisciplinario.<\/p>\n

Ibarra y Monta\u00f1o (1986), plantean que la organizaci\u00f3n, como fen\u00f3meno complejo, no puede ser aprehendida desde una sola mirada o una sola disciplina, por lo que no es posible pensar en una \"disciplina de la organizaci\u00f3n\". En este sentido, la teor\u00eda de la organizaci\u00f3n, con todas sus limitaciones, representa un esfuerzo para la integraci\u00f3n del conocimiento que por sus propuestas, se presenta algunas veces como conocimiento ecl\u00e9ctico y otras como novedoso. Por tal motivo, es necesario reconocer que este esfuerzo no escapa de la esfera de la falsa utop\u00eda, al pretender sintetizar y reformular una serie de planteamientos dispersos con bases metodol\u00f3gicas incluso diferentes: aportes sociol\u00f3gicos, psicol\u00f3gicos, antropol\u00f3gicos, de la ciencia pol\u00edtica y la historia, por mencionar algunas.<\/p>\n

El prop\u00f3sito principal de este art\u00edculo es analizar las premisas, supuestos y el quehacer hist\u00f3rico principal de la Psicolog\u00eda Industrial\/Organizacional (Psi I\/O), para identificar los retos \u00e9tico-pol\u00edticos que enfrenta y proponer nuevas coordenadas te\u00f3rico-metodol\u00f3gicas y escenarios laborales para una nueva Psicolog\u00eda industrial\u00a0 y de las Organizaciones (Psi I\\O). Para lograr este prop\u00f3sito, trazamos los siguientes objetivos: 1) Analizar las premisas y supuestos te\u00f3ricos-metodol\u00f3gicos centrales que han fundamentado la Psi I\/O desde su constituci\u00f3n en el siglo XIX hasta el presente; 2) Describir los escenarios de trabajo principales en los que han trabajado los y las Psic\u00f3logos Industriales\/Organizacionales (Psi I\/O); 3) Cuestionar las premisas y supuestos te\u00f3rico-metodol\u00f3gicos que han prevalecido en la P I\/O; 4) Plantear nuevas coordenadas te\u00f3rico-metodol\u00f3gicas para una nueva PI\\O; y 5) Replantear algunos escenarios laborales para los Psic\u00f3logos y Psic\u00f3logas Industriales y de las Organizaciones (Psi I\\O) en el contexto de la crisis social, econ\u00f3mica y pol\u00edtica del 1972-1973 al presente. Atenderemos estos objetivos abordando preguntas espec\u00edficas que plantearemos a lo largo del art\u00edculo. El caso de Republica Dominicana servir\u00e1 para ilustrar algunos de los argumentos presentados.<\/p>\n

\u00a0<\/strong><\/p>\n

Introducci\u00f3n<\/strong><\/p>\n

EL autor de este art\u00edculo analiza dos asuntos que nos preocupan y que consideramos de vital importancia. El primero es que el trabajo, los sujetos trabajadores y los escenarios en que laboramos, categor\u00edas de estudio que conciernen a la Psi I\/O, se encuentran hoy en profunda transformaci\u00f3n. Estos cambios transcurren en un contexto social de crisis desde el per\u00edodo 1972-1973 al presente, que algunos autores denominan como la m\u00e1s prolongada (y posible crisis terminal) del sistema hist\u00f3rico mundial capitalista que hemos vivido desde el siglo XVI al presente (Aguirre, 2003; Wallerstein, 2004). En este contexto social se han producido unos cambios particulares en el mercado laboral con efectos psico-sociales muy nocivos para los trabajadores y las trabajadoras (Aronowitz, 1998; Plut, 2004; Rifkin, 1996).<\/p>\n

Respecto a las transformaciones en el mercado laboral, desde el 1972-1973 hemos vivido periodos de profunda polarizaci\u00f3n en distintas regiones del mundo, como Estados Unidos (Aronowitz, 1998), Europa (Gorz, 1995) y Am\u00e9rica Latina (Antunes, 2001; Pulido-Mart\u00ednez, 2011). Dicha polarizaci\u00f3n, en Rep\u00fablica Dominicana como en otras regiones, se manifiesta de dos maneras: 1) Cada vez son menos los trabajadores a tiempo completos con beneficios marginales y, 2) est\u00e1n en continuo aumento los trabajadores precarios, quienes se desempe\u00f1an en tiempo parcial, de forma contingente o temporal (Benson Arias, 1996; Garc\u00eda-Ramos, 2009; L\u00f3pez, 1992; Pab\u00f3n & Torrecilla, 1996). La incertidumbre que produce esta polarizaci\u00f3n se extiende a diversas regiones del mundo. Lo anterior genera inestabilidad psico-social y econ\u00f3mica (Aronowitz, 1998; Rifkin, 1996) e incertidumbre para las personas que participan dentro y fuera del mercado laboral (Peralta G\u00f3mez, 2011). En ese contexto de inestabilidad emergen profundas transformaciones en la subjetividad de las personas con respecto al valor y significado que otorgan al trabajo y a la vida misma (Arellano, Baccarelli, Dallacia, De Gennaro, Giradles & Sadier, 2009; Battistini, 2009; Busso, 2009; Cimbalista, 2007; Delfini & Picchetti, 2003; Escobar, 2005; Guzm\u00e1n, 2004; Hardt & Negri, 2003; Huertas, Guevara & Castillo, 2011; Ra\u00eda, 2005; Retamozo, 2005; 2007).<\/p>\n

El estudio de esta inestabilidad e incertidumbre y las subjetividades en torno al trabajo, son algunos de los ejes te\u00f3rico-metodol\u00f3gicos que discutiremos m\u00e1s adelante en el proceso de gestaci\u00f3n de una nueva Psicolog\u00eda Organizacional. El segundo asunto que nos ocupa es la interrogaci\u00f3n de las disciplinas modernas como la Psicolog\u00eda, constituidas en el siglo XIX. Desde 1968 en particular, a\u00f1o que demarca la llamada revoluci\u00f3n cultural (Wallerstein, 2004), este cuestionamiento es m\u00e1s urgente. En la misma han participado estudiantes, docentes y cient\u00edficos que integraron movimientos intelectuales y de otros sectores sociales dentro y fuera de universidades de Estados Unidos, Europa (i.e Francia) y Am\u00e9rica Latina (ej.) M\u00e9xico), quienes cuestionaron la constituci\u00f3n y el quehacer de las disciplinas cient\u00edficas modernas del siglo XIX, pensaron que estas obedec\u00edan a unas premisas y supuestos cerrados (esquem\u00e1ticos y dogm\u00e1ticos), que fragmentaban el conocimiento y privilegiaban a algunos sectores sociales.<\/p>\n

En cuanto a la su disciplina que hoy nos ocupa, la Psi I\/O, diversos autores han cuestionado sus premisas, supuestos y quehacer central dirigido a escenarios laborales particulares (Barling, 1988; Bramel & Friend, 1981; 1987; Gillespie, 1991; Prilleltensky, 1990). A continuaci\u00f3n analizamos las premisas y supuestos seg\u00fan las siguientes preguntas de estudio: 1) \u00bfQu\u00e9 premisas y supuestos subyacen los acercamientos te\u00f3rico-metodol\u00f3gicos de la Psi I\/O?, 2) \u00bfEn cu\u00e1les escenarios laborales los y las Psic\u00f3logas(gos) I\/O han realizado sus principales intervenciones?, y 3) \u00bfQu\u00e9 limitaciones y retos \u00e9tico-pol\u00edticos presentan algunas de las premisas te\u00f3rico-metodol\u00f3gicas de la Psi. I\/O ?<\/p>\n

La psicolog\u00eda es la ciencia que estudia al comportamiento, se divide en varias \u00e1reas, dependiendo del escenario donde se aplique el estudio del comportamiento y una de estas \u00e1reas es la psicolog\u00eda industrial\/organizacional, la cual se encarga de aplicar los principios psicol\u00f3gicos en el lugar del trabajo. Esta \u00e1rea de la psicolog\u00eda, inicialmente se llamaba industrial y su perspectiva era lograr la eficiencia organizacional a trav\u00e9s de la adecuaci\u00f3n del hombre al puesto, por lo que se aboca a cuestiones como el an\u00e1lisis de puestos, la selecci\u00f3n de personal, capacitaci\u00f3n y evaluaci\u00f3n del desempe\u00f1o; posteriormente a partir del movimiento de las relaciones humanas, surge el inter\u00e9s por el empleado en s\u00ed, qu\u00e9 le motiva, las actitudes, el liderazgo, el estr\u00e9s, el cambio, etc. con base a esto, se le empieza a llamar psicolog\u00eda organizacional, cuya ocupaci\u00f3n es entender el comportamiento y fortalecer el bienestar del empleado en el trabajo (Spector, 2006).<\/p>\n

No es posible realizar una separaci\u00f3n de la psicolog\u00eda industrial y la psicolog\u00eda organizacional, ya que los contenidos se superponen, tomemos en cuenta el objetivo, el cual es mejorar la calidad de vida laboral de los trabajadores, y a partir de esta mejora, optimizar el ajuste a la organizaci\u00f3n y el rendimiento en el puesto de trabajo, en \u00e9ste se puede ver como los contenidos se complementan, a partir de lo organizacional, identificando los factores que obstaculizan el desempe\u00f1o del individuo, se puede mejorar, al hacerlo, se rinde en el puesto, que es el inter\u00e9s de la industrial, por ello, lo ideal es hablar de psicolog\u00eda industrial\/organizacional.<\/p>\n

Uno de los temas de la psicolog\u00eda industrial es el an\u00e1lisis de puestos que se realiza para saber si el empleado est\u00e1 ocupando el puesto que debe ser, previo a ello se realiza una descripci\u00f3n de puesto, donde se detalla cada uno de los requisitos que debe cubrir el mismo, con base a esto, se puede llevar a cabo la selecci\u00f3n de personal, porque se sabe de antemano lo que debe poseer el candidato a ocupar el puesto.<\/p>\n

La psicolog\u00eda industrial y organizacional es una disciplina cient\u00edfica social cuyo objeto de estudio es el comportamiento humano en el \u00e1mbito de las organizaciones empresariales y sociales. Por psicolog\u00eda industrial y organizacional debe comprenderse la aplicaci\u00f3n de los conocimientos y pr\u00e1cticas psicol\u00f3gicas al terreno organizacional para entender cient\u00edficamente el comportamiento del hombre que trabaja, as\u00ed como para utilizar el potencial humano con mayor eficiencia y eficacia en armon\u00eda con una filosof\u00eda de promoci\u00f3n humana.<\/p>\n

Entre los psic\u00f3logos a\u00fan no existe un acuerdo claro sobre cu\u00e1l es el origen y el campo de estudios de la psicolog\u00eda organizacional. Se percibe como la disciplina que surge de la industria y se expande hacia otras instituciones, hasta lograr su consolidaci\u00f3n en la d\u00e9cada de 1970. Algunos estudios la consideran como sin\u00f3nimo de psicolog\u00eda industrial, otros como una parte integrante de ella, finalmente, como una ampliaci\u00f3n y una evoluci\u00f3n de la segunda.<\/p>\n

La Psicolog\u00eda Organizacional se desarroll\u00f3 a partir del movimiento de la relaciones humanas en la organizaciones pone m\u00e1s inter\u00e9s en el empleado que la Psicolog\u00eda Industrial; la cual se ocupa de entender el comportamiento y de fortalecer el bienestar de los empleados en su lugar de trabajo. Los temas organizacionales incluyen las actitudes de los empleados, el comportamiento, el estr\u00e9s laboral y las t\u00e9cnicas de supervisi\u00f3n.<\/p>\n

Sin embargo, los principales temas del \u00e1rea no se pueden categorizar como estrictamente industriales u organizacionales. Por ejemplo, la motivaci\u00f3n es importante para los asuntos de la Psicolog\u00eda Industrial en relaci\u00f3n con la eficiencia y el desempe\u00f1o de los empleados, pero tambi\u00e9n resulta de gran relevancia en la preocupaci\u00f3n de la Psicolog\u00eda Organizacional por la felicidad y bienestar de los empleados. Si bien las dos \u00e1reas no siempre se pueden diferenciar de manera clara unidas ofrecen una visi\u00f3n de la extensa naturaleza de su campo de acci\u00f3n.<\/p>\n

La psicolog\u00eda organizacional, lejos de centrarse en los estudios de la organizaci\u00f3n como tal, se orienta a los individuos como integrantes de la misma. Es a partir de la d\u00e9cada de 1980, y gracias al avance de la teor\u00eda orientada a la calidad total y a la reingenier\u00eda de procesos, que ha quedado claro que es preferible considerar como parte de la empresa oinstituci\u00f3n no solamente a quienes prestan sus servicios en ella, sino adem\u00e1s, a quienes son los beneficiarios de sus productos y servicios (clientes, consumidores, usuarios, poblaci\u00f3n objetivo o beneficiarios) y a quienes act\u00faan como sus proveedores (de recursos materiales, econ\u00f3micos , humanos o intelectuales).<\/p>\n

En esta misma perspectiva, la psicolog\u00eda organizacional se ha enriquecido con aportaciones de la mercadotecnia y con t\u00e9cnicas derivadas de la b\u00fasqueda de la calidad. Un par de casos de este tipo son los estudios de investigaci\u00f3n de mercados y la creaci\u00f3n de clubes de consumidores o usuarios que ayudan a conocer los factores que facilitan la retenci\u00f3n de marcas y productos en la mente de los consumidores, as\u00ed como su fidelidad a los mismos.<\/p>\n

Despu\u00e9s de la segunda guerra mundial comenz\u00f3 el inter\u00e9s por la Psicolog\u00eda Industrial que se hab\u00eda implementado durante la contienda en forma experimental con objetivos b\u00e9licos.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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