El determinismo y la reversibilidad del tiempo se vinculan al tercer supuesto del modelo newtoniano-baconiano que plantea la existencia de leyes generales inmutables: el estudio de los fen\u00f3menos bajo supuestas situaciones de equilibrio. Al hacerlo no se toma en consideraci\u00f3n los contextos din\u00e1micos en que operan los sujetos, el trabajo y las organizaciones. Los contextos cambiantes actuales del trabajo y de los trabajadores en incertidumbre son fuentes f\u00e9rtiles de investigaci\u00f3n para comprenderlos en diversos tiempos\/espacios8.<\/p>\n
El cuarto supuesto vinculado a los anteriores es que mediante las investigaciones cient\u00edficas modernas, en este caso de la especialidad de la P I\/O, podemos alcanzar precisi\u00f3n cuantitativa. Esta l\u00f3gica va a presuponer que el avance de esta sub-especialidad va a consistir en lograr mediciones cada vez m\u00e1s precisas, m\u00e1s exactas y m\u00e1s fieles a los hechos y objetos estudiados. De esta manera, la P I\/O ha desarrollado una tendencia a la medici\u00f3n y cuantificaci\u00f3n progresiva de los problemas de estudios en varios de sus n\u00facleos te\u00f3ricos como la selecci\u00f3n de empleados (Prilleltensky, 1990; Zickar & Gibby, 2007), el liderazgo (Hern\u00e1ndez, 2011) y el estr\u00e9s en el trabajo (Cuevas, 2010; 2011). Contrario al modelo newtoniano-baconiano, el objetivo de los acercamientos de la complejidad no es la b\u00fasqueda de precisi\u00f3n cuantitativa de los elementos del sistema, sino m\u00e1s bien construir explicaciones con sentido de los episodios, fen\u00f3menos y procesos en los tiempos-espacios que investigamos (Aguirre, 2003).<\/p>\n
Luego de examinar estos supuestos, puntualizamos que la P I\/O se ha sustentado en una alegada racionalidad psico-t\u00e9cnica. Desde este tipo de acercamiento los problemas deben ser resueltos dentro del marco de las llamadas condiciones 'objetivas' prevalecientes, ya sea mediante los m\u00e9todos socio-t\u00e9cnicos u organizacionales con argumentada cientificidad. La primera premisa de la PI\/O puede sintetizarse en la siguiente cita de Warwick, que hace Prilleltensky (1990, p. 81): \"las ciencias sociales son ciencia; la ciencia contribuye al bienestar humano; por lo tanto, las ciencias sociales contribuyen al bienestar humano\" (la traducci\u00f3n es nuestra). Sin embargo, nos preguntamos, \u00bfEs realmente la ciencia neutral y beneficiosa para todos por igual? Si los psic\u00f3logos y psic\u00f3logas nos hici\u00e9ramos estas preguntas acerca del \u00e1mbito que trabajamos, cuestionar\u00edamos no s\u00f3lo los supuestos epistemol\u00f3gicos de la P I\/O, como hicimos antes, sino las repercusiones \u00e9ticas, econ\u00f3micas y pol\u00edticas de nuestro quehacer.<\/p>\n
Estas repercusiones nos llevan a discutir la segunda premisa que ha sustentado el quehacer de muchos Psi I\/O: \"La industria es una empresa libre de conflictos de clase\" (traducci\u00f3n nuestra, Prilleltensky, 1990, p. 78). Algunos Psi I\/O har\u00e1n uso del razonamiento deductivo y afirmar\u00e1n lo siguiente: si la PI\/O sirve a la organizaci\u00f3n y la organizaci\u00f3n se compone de los due\u00f1os, gerentes y los trabajadores, entonces sirve a todos y todas; por lo tanto, los conflictos que emergen en el contexto organizativo no son productos de las resistencias de los trabajadores y trabajadoras contra las decisiones antag\u00f3nicas o dis\u00edmiles de los due\u00f1os de las empresas9; sino de un \"accidente hist\u00f3rico\" o un \"malentendido\" que podr\u00eda ser resuelto mediante una \"mejor comunicaci\u00f3n\" o con algunos \"acercamientos humanos\".<\/p>\n
Elton Mayo, padre del acercamiento a las relaciones humanas que ha prevalecido, estaba convencido de que la llamada gerencia cient\u00edfica, equipada con las t\u00e9cnicas m\u00e1s innovadoras de las relaciones humanas, ayudar\u00eda tanto al bienestar de los patronos como de los empleados y las empleadas. Bramel y Friend (1981) sostuvieron que Mayo y sus asociados sirvieron de instrumento para promover la idea de que en la industria capitalista no hay explotaci\u00f3n ni conflicto de clases. El sue\u00f1o del grupo de Mayo era alcanzar una \"cooperaci\u00f3n de todo coraz\u00f3n\", tal y como se alegaba lo hab\u00eda demostrado en los cuestionados resultados de los Experimentos Hawthorne (Gillespie, 1991).<\/p>\n
La afirmaci\u00f3n de que la P I\/O beneficia a todos y que la industria es una empresa libre de conflictos de clase, niega la historicidad de la P I\/O. Esta se constituy\u00f3 como sub-disciplina de la Psicolog\u00eda para maximizar la eficiencia y productividad de los trabajadores en las industrias con fines de lucro desde fines del siglo XIX; y para seleccionar los reclutas id\u00f3neos para la Primera y Segunda Guerra Mundial en la primera mitad del siglo XX. El encargo pragm\u00e1tico y pol\u00edtico de la P I\/O se ha perpetuado, como indic\u00f3 Munsterberg, en utilizar la Psicolog\u00eda para el servicio de la industria. Este fin se extendi\u00f3 a la industria militar para luego importar las t\u00e9cnicas de reclutamiento y selecci\u00f3n a la industria. Por lo tanto, el quehacer empresarial-militar ha sido uno de los nichos de intervenci\u00f3n principales de la P I\/O desde su constituci\u00f3n (Garc\u00eda-Ramos, 1995; 2002). Entonces, \u00bfc\u00f3mo puede afirmarse que la P I\/O beneficia a los trabajadores y las trabajadoras al igual que a los due\u00f1os de las empresas?<\/p>\n
Al ubicarse en el escenario laboral de la empresa con fines de lucro, los psic\u00f3logos y psic\u00f3logas pr\u00e1cticos han trabajado de modo principal en la soluci\u00f3n de problemas que redundan en el logro de las metas de maximizaci\u00f3n de ganancias y eficiencia en la producci\u00f3n para este tipo de organizaci\u00f3n. Sin embargo, han sido menos dados a abordar problemas de los sindicatos como sector organizativo. La omisi\u00f3n de los asuntos sindicales de la agenda de la P I\/O o su falta de apertura a los planteamientos de los trabajadores organizados en muchos casos ha repercutido en que la relaci\u00f3n de la P I\/O con los sindicatos sea una muy contradictoria.<\/p>\n
Baritz (1960) identific\u00f3 a los Ps I\/O como sirvientes del poder, debido a que tendieron a trabajar en oposici\u00f3n a los sindicatos. Sin embargo, Zickar y Gibby (2007) afirman que la tesis de Baritz es cierta solo en parte, ya que la relaci\u00f3n hist\u00f3rica entre los trabajadores y los y las Ps I\/O era en sus inicios fuerte y positiva. Seg\u00fan estos autores, en la consultor\u00eda inicial, estos psic\u00f3logos ten\u00edan la intenci\u00f3n de ser \"neutrales\" frente al conflicto entre los trabajadores y la gerencia11. Por ejemplo, Walter Dill Scott y la Scott Company ten\u00edan una pol\u00edtica progresista de negarse a trabajar con compa\u00f1\u00edas que tuvieran pol\u00edticas anti-uniones y, m\u00e1s a\u00fan, llegaron a mediar acuerdos laborales con uniones.<\/p>\n
A pesar de estos pasos iniciales, los y las Psi I\/O pronto se volvieron aliados de la gerencia y se enfocaron en temas de inter\u00e9s para los due\u00f1os de las empresas, como la productividad, la rotaci\u00f3n de empleados y el compromiso organizativo. Aun cuando los y las Psi I\/O trabajan asuntos que entienden son relevantes para el mejoramiento del sujeto trabajador, como la satisfacci\u00f3n laboral, algunos sindicados \u00a0y cr\u00edticos de la gerencia afirman que la Psi I\/O ha soslayado las diferencias de poder entre los sectores: trabajadores, gerencia y due\u00f1os de empresa. M\u00e1s a\u00fan, reclaman que los Psi I\/O han utilizado acercamientos, como las relaciones humanas o los c\u00edrculos de calidad, que fomentan la cooperaci\u00f3n, armon\u00eda o posible democratizaci\u00f3n, en un espacio en el que se entretejen micro-poderes de forma continua. Si bien estos micro poderes se entretejen en las relaciones sociales de los mismos grupos de trabajadores y trabajadoras, y no se reducen al componente de clase o sector de trabajo, es importante que los y las Psi I\/O se cuestionen su posici\u00f3n como intelectuales en una triple especificidad (Foucault, 1997).<\/p>\n
A lo largo de la historia se han desarrollado diversas teor\u00edas cuyo fin es definir una concepci\u00f3n ideol\u00f3gica del hombre y la organizaci\u00f3n<\/p>\n
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TEORIAS<\/strong><\/td>\n| CONCEPCI\u00d3N IDEOL\u00d3GICA DEL HOMBRE Y LA ORGANIZACI\u00d3N<\/strong><\/td>\n<\/tr>\n | Teor\u00edas cl\u00e1sicas \u00f3<\/p>\n | racionalistas (Taylor)<\/td>\n Analiza los procesos productivos con el fin de<\/p>\n | aumentar la eficiencia y la productividad,<\/p>\n desarrollando t\u00e9cnicas y m\u00e9todos para normalizar la<\/p>\n producci\u00f3n a trav\u00e9s de la descomposici\u00f3n de tareas<\/p>\n complejas en un conjunto de tareas simples. El<\/p>\n hombre es un engranaje en la m\u00e1quina de la<\/p>\n eficiencia y la productividad, motivado por el miedo<\/p>\n al hambre y la necesidad de dinero para sobrevivir<\/p>\n por lo cual respond\u00eda \u00fanicamente ante las<\/p>\n recompensas salariales.<\/td>\n<\/tr>\n Teor\u00edas de las relaciones<\/p>\n | humanas (Mayo y Lewin)<\/td>\n Lograr la armon\u00eda dentro de la empresa vinculando<\/p>\n | la productividad con el estado de \u00e1nimo de los<\/p>\n trabajadores. Trata de interpretar los cambios del<\/p>\n contexto y las empresas descubriendo el sentido de<\/p>\n algunos procesos sociales y estudiando en<\/p>\n profundidad la influencia del ambiente de trabajo en<\/p>\n la productividad y los accidentes laborales. El<\/p>\n hombre es un ser social, pensante, \u00edntegro y con<\/p>\n sentimientos. Todo individuo necesita formar parte<\/p>\n de un grupo, ser reconocido y ser tenido en cuenta<\/p>\n por lo cual est\u00e1 motivado por el reconocimiento<\/p>\n social y su pertenencia al grupo.<\/td>\n<\/tr>\n Teor\u00edas de la organizaci\u00f3n. como sistema abierto y del<\/p>\n | agente complejo y<\/p>\n aut\u00f3nomo<\/td>\n La organizaci\u00f3n es un sistema que interact\u00faa con el<\/p>\n | como sistema abierto y del agente complejo y<\/p>\n aut\u00f3nomo, como sistema, se compone por<\/p>\n diferentes elementos que mantienen entre s\u00ed un<\/p>\n m\u00ednimo de cooperaci\u00f3n para alcanzar objetivos comunes y propios. El hombre es un agente<\/p>\n complejo y aut\u00f3nomo que act\u00faa en la organizaci\u00f3n<\/p>\n <\/p>\n <\/td>\n<\/tr>\n<\/tbody>\n<\/table>\n <\/p>\n <\/p>\n A continuaci\u00f3n se muestran una serie de definiciones de Psicolog\u00eda Organizacional<\/p>\n
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