{"id":28564,"date":"2018-10-24T14:59:38","date_gmt":"2018-10-24T18:59:38","guid":{"rendered":"http:\/\/debateplural.com\/?p=28564"},"modified":"2018-10-25T10:41:37","modified_gmt":"2018-10-25T14:41:37","slug":"cultura-y-clima-organizacional-su-impacto-en-las-organizaciones-1","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/debateplural.net\/site\/2018\/10\/24\/cultura-y-clima-organizacional-su-impacto-en-las-organizaciones-1\/","title":{"rendered":"Cultura y clima organizacional: su impacto en las organizaciones (1)"},"content":{"rendered":"

RESUMEN<\/strong><\/p>\n

Muchas veces hemos hablado de cultura organizacional, pero seguramente no nos hemos tomado el tiempo necesario para profundizar dicho concepto.<\/p>\n

Cuando hablamos de cultura hacemos referencia al conjunto de normas, creencias y valores que orientan el accionar de la empresa. Los l\u00edderes son las personas que tienen el poder de crearla, modificarla y hasta destruirla.<\/p>\n

Para conocer la cultura tenemos que profundizar diferentes niveles que van de lo m\u00e1s visible a lo m\u00e1s intangible, y que son accesibles de manera diferente:<\/p>\n

Primer nivel, artefactos: es el nivel m\u00e1s visible de la cultura, son sus producciones y creaciones que, en parte, est\u00e1n determinados por su entorno f\u00edsico y social. Vemos lo edilicio, la distribuci\u00f3n de las oficinas, su tama\u00f1o y todo lo que ingrese por nuestra visi\u00f3n siendo accesible de manera inmediata y consiente.<\/p>\n

Segundo nivel, valores: reflejan el deber ser dentro de las organizaciones, establecen lo que est\u00e1 permitido y lo que no. En l\u00edneas generales entendemos los valores como algo din\u00e1mico y progresivo a lo largo del tiempo. Un valor en sus or\u00edgenes fue la soluci\u00f3n a un problema que se incorpora al quehacer diario de manera casi autom\u00e1tica.<\/p>\n

Tercer nivel, presunciones: en este nivel encontramos las ideas y premisas de las personas que lideran la organizaci\u00f3n. Estas premisas est\u00e1n tan arraigadas que hasta los l\u00edderes deben tomarse el tiempo de indagar el porqu\u00e9 de sus comportamientos. Este es el nivel donde se encuentra el coraz\u00f3n de la cultura y es s\u00f3lo accesible a trav\u00e9s de un profundo estudio cultural.<\/p>\n

Funciones de la cultura. Hemos definido cultura organizacional e identificado sus diferentes niveles, ahora nos centraremos en describir para qu\u00e9 sirve gestionarla e identificar el impacto en el d\u00eda a d\u00eda de las organizaciones.<\/p>\n

Formaci\u00f3n de un lenguaje com\u00fan y de categor\u00edas conceptuales. El lenguaje es una de las cuestiones objetivables que m\u00e1s nos distingue. En las organizaciones utilizamos un lenguaje particular, jergas, modismos que nos van distinguiendo y definiendo. Aunque todos pertenezcamos a una misma organizaci\u00f3n podremos hasta encontrar diferentes expresiones o modismos dependiendo el \u00e1rea de trabajo o su lugar f\u00edsico. En muchas reuniones el lenguaje nos permite simplificar conversaciones y facilitar los acuerdos.<\/p>\n

Consenso sobre los l\u00edmites del grupo. Quien forma parte y quien no de una organizaci\u00f3n nos sirve para establecer \u201cbarreras de entrada\u201d a ella. En organizaciones el no tener un t\u00edtulo universitario puede ser un criterio de exclusi\u00f3n de ella o de manera viceversa. Establecer estos l\u00edmites es clave para saber qui\u00e9nes son los miembros actuales y futuros de la organizaci\u00f3n, y el establecimiento de dichos consensos debe ser conocido y compartido por los miembros para entender de este modo la conformaci\u00f3n de la identidad organizacional.<\/p>\n

Estratificaci\u00f3n. Establecer qui\u00e9n ejerce el poder en una organizaci\u00f3n siempre es controversial, as\u00ed como la forma en la que se establecen los diferentes tramos de control. Es importante clarificar la manera en que se accede a las posiciones de mando dentro de las organizaciones. Lo que siempre intentamos es que cada movimiento vertical que se determina logre un consenso a nivel de los colaboradores.<\/p>\n

Relaci\u00f3n entre iguales. Una vez que la organizaci\u00f3n define su estratificaci\u00f3n, debe decidir c\u00f3mo se normalizar\u00e1n los comportamientos de las personas. Como si fuera una sociedad en miniatura, debe definir y establecer los criterios frente a los sentimientos de sus miembros. La misma resolver\u00e1, por ejemplo, si se permiten relaciones de parentesco y c\u00f3mo atender\u00e1 los conflictos ocasionados por ella, ya sea que la organizaci\u00f3n rechace o avale dichas relaciones.<\/p>\n

Consenso en los criterios sobre el reparto de los premios y castigos. Por \u00faltimo como todo grupo de personas, la organizaci\u00f3n deber\u00e1 desarrollar un sistema de sanciones y premios para resaltar las conductas ponderadas y rechazar las no aprobadas. El sistema de recompensa es uno de los m\u00e1s importantes de cualquier organizaci\u00f3n. Estudi\u00e1ndolos podemos llegar a entender cu\u00e1les son las presunciones fundamentales sobre las cuales se haya fundado la organizaci\u00f3n.<\/p>\n

En, resumen, establecer una cultura organizacional \u00fanica y compartida por sus miembros, le permitir\u00e1 definir de manera clara y firme el rumbo a seguir, en el corto, mediano y largo plazo, brind\u00e1ndole una especial ventaja competitiva: su identidad.<\/p>\n

Los l\u00edderes son quienes tienen el poder de crear, modificar y hasta destruir la cultura dentro de una organizaci\u00f3n, la que se integra por todas las normas, creencias y valores de la compa\u00f1\u00eda. Jos\u00e9 Guillermo Bustamante Sierra, 2011.<\/p>\n

La cultura organizacional ha sido un tema recurrente en los an\u00e1lisis y los departamentos de recursos humanos. Para algunos, un tema de gran importancia; para otros, uno un poco trillado; y para otros, uno que est\u00e1 sobrevalorado, que no trasciende demasiado y en el que no hay que invertir m\u00e1s de lo necesario.<\/p>\n

Precisamente, este grupo de quienes no se preocupan mucho por la cultura organizacional sali\u00f3 a relucir durante la crisis econ\u00f3mica de los \u00faltimos dos a\u00f1os, en la que se hizo evidente un n\u00famero significativo de empresas que se enfocaron s\u00f3lo en los recortes de personal y de gastos para controlar el presupuesto, olvid\u00e1ndose casi por completo de la cultura organizacional y del bienestar dentro de sus organizaciones lo que, probablemente, tuvo que ver con los resultados generales de los negocios.<\/p>\n

Esto es lo que afirma la \u00faltima encuesta \u201cWork Watch\u201d, de Randstad,(2011), seg\u00fan la cual, la cultura organizacional es clave para el \u00e9xito y seg\u00fan la cual mientras la cultura organizacional podr\u00eda haber sido una estrategia muy eficaz y la mejor herramienta para retener a los empleados estrella y para fortalecer su compromiso, su moral y su productividad durante la crisis, lo que hicieron las compa\u00f1\u00edas fue aporrearla, haciendo que los trabajadores se sintieran cada vez menos comprometidos con su trabajo.<\/p>\n

La importancia de la cultura organizacional <\/strong><\/p>\n

El hecho de que la crisis haya permitido ver que la cultura organizacional pasa a un \u00faltimo plano para las compa\u00f1\u00edas en tiempos dif\u00edciles, lo que refleja la importancia que tiene para ellas, no quiere decir que as\u00ed sea tambi\u00e9n para los empleados ni refleja cu\u00e1n relevante es para ellos. De acuerdo con el informe, 66% de los trabajadores encuestados est\u00e1n de acuerdo en que la cultura organizacional es muy importante para el \u00e9xito de sus empresas, 35% creen que tiene el mayor impacto sobre la moral de los empleados, 22% creen que lo tiene sobre su productividad y 23% de los trabajadores m\u00e1s j\u00f3venes (entre 18 y 34 a\u00f1os) creen que lo tiene sobre la satisfacci\u00f3n laboral.<\/p>\n

Y los trabajadores s\u00ed que perciben cuando su cultura organizacional se ve afectada y cuando los directivos la descuidan: 59% creen que la crisis econ\u00f3mica, con todos sus despidos y sus reducciones de salarios y de ventajas laborales, tuvo un impacto negativo sobre la cultura organizacional de sus compa\u00f1\u00edas, lo que ha tra\u00eddo como consecuencia su desmotivaci\u00f3n.<\/p>\n

Seg\u00fan Eileen Habelow, vicepresidenta de desarrollo organizacional de Randstad, \u201cLos elementos que construyen una cultura son \u00fanicos en cada organizaci\u00f3n, sin embargo, existen caracter\u00edsticas similares entre las culturas fuertes. Las compa\u00f1\u00edas que est\u00e9n buscando cambiar su cultura deber\u00edan enfocarse en algunas \u00e1reas clave \u2013construir la moral de los empleados a trav\u00e9s de programas de incentivos y de capacitaci\u00f3n, definiendo claramente los valores a trav\u00e9s de la misi\u00f3n y la visi\u00f3n, estableciendo l\u00edderes fuertes que marquen la pauta y que empoderen a otros, y, finalmente, creando mejores relaciones tanto con los empleados como con los clientes\u201d.<\/p>\n

Para entender las prioridades comunes, la encuesta pregunt\u00f3 a los participantes por los elementos m\u00e1s cr\u00edticos para la cultura organizacional y encontr\u00f3 que el primero es la actitud de los empleados (69%), seguido de una administraci\u00f3n efectiva (64%); relaciones de confianza fuertes (57%); enfoque en los clientes (55%); altos est\u00e1ndares de responsabilidad (50%); compromiso con la capacitaci\u00f3n y el desarrollo (47%); programas de compensaci\u00f3n y recompensas (45%); apoyo para la innovaci\u00f3n y las nuevas ideas (42%); recursos \u00fatiles, tecnolog\u00eda y herramientas (41%); y \u00e9nfasis en reclutamiento y retenci\u00f3n de empleados sobresalientes (40%).<\/p>\n

Como lo mencionamos anteriormente, el estudio se enfoca en la cultura organizacional como una oportunidad y como una estrategia que puede ser muy efectiva a la hora de mejorar las condiciones actuales y futuras de un negocio, especialmente si \u00e9ste se est\u00e1 enfrentando a una crisis o pasa por un momento complicado.<\/p>\n

El informe subraya que, a medida que avanza la recuperaci\u00f3n, las empresas tendr\u00e1n que buscar formas de mejorar su productividad y su desempe\u00f1o generales; para esto habla de la posibilidad de crear mejoras a partir de la cultura organizacional, para lo cual se puede empezar por tener a la cultura actual como punto de referencia (tener clara su definici\u00f3n, lo que significa para los trabajadores y lo que \u00e9stos quisieran que fuera), para pasar a realizar los cambios que se estimen necesarios.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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