{"id":28881,"date":"2018-11-07T09:19:26","date_gmt":"2018-11-07T13:19:26","guid":{"rendered":"http:\/\/debateplural.com\/?p=28881"},"modified":"2018-11-07T17:23:19","modified_gmt":"2018-11-07T21:23:19","slug":"cultura-l-y-clima-organizacional-su-impacto-en-las-organizaciones-1","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/debateplural.net\/site\/2018\/11\/07\/cultura-l-y-clima-organizacional-su-impacto-en-las-organizaciones-1\/","title":{"rendered":"Cultura l y clima organizacional: su impacto en las organizaciones (1)"},"content":{"rendered":"

\u00a0<\/strong>\u201cLas organizaciones al igual que las huellas digitales, son siempre singulares\u201d Kaith Davies.<\/p>\n

\u201cAquello que comparten todos o casi todos los integrantes de un grupo social. Esa interacci\u00f3n compleja de los grupos sociales de una empresa, est\u00e1 determinada por: valores, creencias, actitudes y conductas\u201d, T. Peters & R. Waterman.<\/p>\n

\u201cEl clima organizacional se define como un conjunto de propiedades del ambiente laboral, percibidas directamente o indirectamente por los trabajadores que se supone son una fuerza que influye en la conducta del empleado\u201d Hall<\/p>\n

RESUMEN<\/strong><\/p>\n

Muchas veces hemos hablado de cultura organizacional, pero seguramente no nos hemos tomado el tiempo necesario para profundizar dicho concepto.<\/p>\n

Cuando hablamos de cultura hacemos referencia al conjunto de normas, creencias y valores que orientan el accionar de la empresa. Los l\u00edderes son las personas que tienen el poder de crearla, modificarla y hasta destruirla.<\/p>\n

Para conocer la cultura tenemos que profundizar diferentes niveles que van de lo m\u00e1s visible a lo m\u00e1s intangible, y que son accesibles de manera diferente:<\/p>\n

Primer nivel, artefactos: es el nivel m\u00e1s visible de la cultura, son sus producciones y creaciones que, en parte, est\u00e1n determinados por su entorno f\u00edsico y social. Vemos lo edilicio, la distribuci\u00f3n de las oficinas, su tama\u00f1o y todo lo que ingrese por nuestra visi\u00f3n siendo accesible de manera inmediata y consiente.<\/p>\n

Segundo nivel, valores: reflejan el deber ser dentro de las organizaciones, establecen lo que est\u00e1 permitido y lo que no. En l\u00edneas generales entendemos los valores como algo din\u00e1mico y progresivo a lo largo del tiempo. Un valor en sus or\u00edgenes fue la soluci\u00f3n a un problema que se incorpora al quehacer diario de manera casi autom\u00e1tica.<\/p>\n

Tercer nivel, presunciones: en este nivel encontramos las ideas y premisas de las personas que lideran la organizaci\u00f3n. Estas premisas est\u00e1n tan arraigadas que hasta los l\u00edderes deben tomarse el tiempo de indagar el porqu\u00e9 de sus comportamientos. Este es el nivel donde se encuentra el coraz\u00f3n de la cultura y es s\u00f3lo accesible a trav\u00e9s de un profundo estudio cultural.<\/p>\n

Funciones de la cultura. Hemos definido cultura organizacional e identificado sus diferentes niveles, ahora nos centraremos en describir para qu\u00e9 sirve gestionarla e identificar el impacto en el d\u00eda a d\u00eda de las organizaciones.<\/p>\n

Formaci\u00f3n de un lenguaje com\u00fan y de categor\u00edas conceptuales. El lenguaje es una de las cuestiones objetivables que m\u00e1s nos distingue. En las organizaciones utilizamos un lenguaje particular, jergas, modismos que nos van distinguiendo y definiendo. Aunque todos pertenezcamos a una misma organizaci\u00f3n podremos hasta encontrar diferentes expresiones o modismos dependiendo el \u00e1rea de trabajo o su lugar f\u00edsico. En muchas reuniones el lenguaje nos permite simplificar conversaciones y facilitar los acuerdos.<\/p>\n

Consenso sobre los l\u00edmites del grupo. Quien forma parte y quien no de una organizaci\u00f3n nos sirve para establecer \u201cbarreras de entrada\u201d a ella. En organizaciones el no tener un t\u00edtulo universitario puede ser un criterio de exclusi\u00f3n de ella o de manera viceversa. Establecer estos l\u00edmites es clave para saber qui\u00e9nes son los miembros actuales y futuros de la organizaci\u00f3n, y el establecimiento de dichos consensos debe ser conocido y compartido por los miembros para entender de este modo la conformaci\u00f3n de la identidad organizacional.<\/p>\n

Estratificaci\u00f3n. Establecer qui\u00e9n ejerce el poder en una organizaci\u00f3n siempre es controversial, as\u00ed como la forma en la que se establecen los diferentes tramos de control. Es importante clarificar la manera en que se accede a las posiciones de mando dentro de las organizaciones. Lo que siempre intentamos es que cada movimiento vertical que se determina logre un consenso a nivel de los colaboradores.<\/p>\n

Relaci\u00f3n entre iguales. Una vez que la organizaci\u00f3n define su estratificaci\u00f3n, debe decidir c\u00f3mo se normalizar\u00e1n los comportamientos de las personas. Como si fuera una sociedad en miniatura, debe definir y establecer los criterios frente a los sentimientos de sus miembros. La misma resolver\u00e1, por ejemplo, si se permiten relaciones de parentesco y c\u00f3mo atender\u00e1 los conflictos ocasionados por ella, ya sea que la organizaci\u00f3n rechace o avale dichas relaciones.<\/p>\n

Consenso en los criterios sobre el reparto de los premios y castigos. Por \u00faltimo como todo grupo de personas, la organizaci\u00f3n deber\u00e1 desarrollar un sistema de sanciones y premios para resaltar las conductas ponderadas y rechazar las no aprobadas. El sistema de recompensa es uno de los m\u00e1s importantes de cualquier organizaci\u00f3n. Estudi\u00e1ndolos podemos llegar a entender cu\u00e1les son las presunciones fundamentales sobre las cuales se haya fundado la organizaci\u00f3n.<\/p>\n

En, resumen, establecer una cultura organizacional \u00fanica y compartida por sus miembros, le permitir\u00e1 definir de manera clara y firme el rumbo a seguir, en el corto, mediano y largo plazo, brind\u00e1ndole una especial ventaja competitiva: su identidad.<\/p>\n

Introducci\u00f3n <\/strong><\/p>\n

Las organizaciones sin importar el tama\u00f1o del que sean, tienen una Cultura y un Clima Organizacional propios. Esto se logra cuando se cuenta con una serie de significados comunes, donde la personalidad de cada colaborador les caracteriza y diferencia de otras empresas, determinando cierta influencia que la cultura de la organizaci\u00f3n ejerce en los miembros de la misma. Cuando la empresa consigue consolidar sus patrones culturales, asume una vida propia.<\/p>\n

Por su parte, el Clima Organizacional es la atm\u00f3sfera dentro de la compa\u00f1\u00eda -\u201clo que se respira en ella\u201d- y tiene que ver con el conjunto de sentimientos y emociones favorables y desfavorables que perciben los empleados sobre su lugar de trabajo, la toma de decisiones, las relaciones interpersonales, la comunicaci\u00f3n informal, entre otros.<\/p>\n

Podemos afirmar que el Clima Organizacional repercute en una mayor calidad en la vida de su personal y, como consecuencia, se reflejar\u00e1 en sus productos y servicios. De all\u00ed que se diga que las percepciones sobre el clima organizacional son un elemento clave del comportamiento de los individuos en las organizaciones.<\/p>\n

El reto que enfrentamos al intentar hacer mejoras en una organizaci\u00f3n, es modificar una cultura arraigada, de manera que se ajuste a las nuevas circunstancias comerciales o tecnol\u00f3gicas. Ya que de lo contrario, esta misma cultura puede ser una carga para la empresa que pretende adaptarse a los cambios del mercado y de ambientes laborales.<\/p>\n

Los l\u00edderes son quienes tienen el poder de crear, modificar y hasta destruir la cultura dentro de una organizaci\u00f3n, la que se integra por todas las normas, creencias y valores de la compa\u00f1\u00eda. Jos\u00e9 Guillermo Bustamante Sierra, 2011.<\/p>\n

La cultura organizacional ha sido un tema recurrente en los an\u00e1lisis y los departamentos de recursos humanos. Para algunos, un tema de gran importancia; para otros, uno un poco trillado; y para otros, uno que est\u00e1 sobrevalorado, que no trasciende demasiado y en el que no hay que invertir m\u00e1s de lo necesario.<\/p>\n

Precisamente, este grupo de quienes no se preocupan mucho por la cultura organizacional sali\u00f3 a relucir durante la crisis econ\u00f3mica de los \u00faltimos dos a\u00f1os, en la que se hizo evidente un n\u00famero significativo de empresas que se enfocaron s\u00f3lo en los recortes de personal y de gastos para controlar el presupuesto, olvid\u00e1ndose casi por completo de la cultura organizacional y del bienestar dentro de sus organizaciones lo que, probablemente, tuvo que ver con los resultados generales de los negocios.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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