Las organizaciones tienen una finalidad, objetivos de supervivencia; pasan por ciclos de vida y enfrentan problemas de crecimiento. Tienen una personalidad, una necesidad, un car\u00e1cter y se les considera como micro sociedades que tienen sus procesos de socializaci\u00f3n, sus normas y su propia historia. Todo esto est\u00e1 relacionado con la cultura. El concepto de cultura es una nueva \u00f3ptica que permite a la direcci\u00f3n comprender y mejorar las organizaciones.<\/p>\n
La cultura se toma en cuenta para llevar a cabo pron\u00f3sticos razonables acerca del comportamiento organizacional, ya sea en un pa\u00eds o en diferentes pa\u00edses.<\/p>\n
La cultura nacional tiene mayor impacto en los empleados que la cultura de su misma organizaci\u00f3n. A pesar de lo influyente que es la cultura organizacional para comprender el comportamiento de la gente en el trabajo, la cultura nacional lo es m\u00e1s todav\u00eda. Por ello es necesario que entre la cultura nacional y la cultura de una empresa, prevalezcan los mismos valores.<\/p>\n
Funciones de la Cultura<\/strong><\/p>\n Tiene el papel de definir las fronteras ya que crea distinciones entre una organizaci\u00f3n y las dem\u00e1s empresas, la importancia radica en establecer una diferencia entre ellas.<\/p>\n Transmite un sentido de identidad a los miembros de la organizaci\u00f3n.<\/p>\n La cultura facilita la generaci\u00f3n de un compromiso con algo m\u00e1s grande que el inter\u00e9s personal de un individuo.<\/p>\n Incrementa la estabilidad del sistema social. Ayuda a unir a la organizaci\u00f3n porque proporciona est\u00e1ndares de lo que deben hacer y decir los empleados. Tiene la funci\u00f3n de aglutinar.<\/p>\n Sirve como mecanismo de control y sensatez, mismo que gu\u00eda y moldea las actitudes y el comportamiento de los empleados.<\/p>\n Cada organizaci\u00f3n desarrolla un grupo central de suposiciones, conocimientos y reglas impl\u00edcitas que gobiernan el comportamiento d\u00eda a d\u00eda en el lugar de trabajo y favorece directamente la comunicaci\u00f3n entre los miembros de una organizaci\u00f3n.<\/p>\n Una vez que los nuevos trabajadores han aprendido las reglas, entonces son aceptados como miembros integrantes de la organizaci\u00f3n. El cumplir las reglas se vuelve la base principal de las recompensas y los ascensos.<\/p>\n El papel de la cultura como influencia en el comportamiento de un empleado, parece ser cada vez m\u00e1s importante, especialmente a partir de la d\u00e9cada de los noventa. A medida que se introducen los equipos de trabajo, se ha reducido la formalizaci\u00f3n y se ha facultado a los empleados. El significado compartido proporcionado por una cultura fuerte, asegura que todos apunten en la misma direcci\u00f3n y que la comunicaci\u00f3n que se maneje sea efectiva y congruente con la filosof\u00eda, la misi\u00f3n y la visi\u00f3n empresarial.<\/p>\n Una cultura fuerte, asegura que todos apunten en la misma direcci\u00f3n y que la comunicaci\u00f3n que se maneje sea efectiva<\/p>\n Quien recibe una oferta de trabajo para unirse a la organizaci\u00f3n, quien es evaluado con alta necesidad de logro y quien obtiene un ascenso, es el reflejo de las decisiones que se ven muy influenciadas por el \u201cajuste\u201d entre el individuo y la organizaci\u00f3n. Si las actitudes y el comportamiento del solicitante o del empleado son compatibles con la cultura o no.<\/p>\n La empresa selecciona empleados que mantendr\u00e1n esa imagen, y una vez en el trabajo, una cultura s\u00f3lida, apoyada con normas y reglamentos formales, asegura que los empleados act\u00faen de manera relativamente uniforme y predecible.<\/p>\n La Cultura Como Desventaja<\/strong><\/p>\n La cultura puede ser vista como desventaja ya que:<\/p>\n Representa una barrera contra el cambio: Cuando el ambiente atraviesa cambios r\u00e1pidos, la cultura fortificada de la organizaci\u00f3n pudiera ya no ser apropiada, por ello la consistencia en el comportamiento es un activo para una organizaci\u00f3n cuando enfrenta un ambiente estable. Sin embargo, pudiera pesar sobre la organizaci\u00f3n y hacer m\u00e1s dif\u00edcil responder a los cambios en el ambiente.<\/p>\n Es una barrera hacia la diversidad: La direcci\u00f3n busca que los nuevos empleados acepten los valores culturales centrales de la organizaci\u00f3n. Al mismo tiempo, la gerencia quiere reconocer abiertamente y mostrar apoyo a las diferencias que \u00e9stos empleados traen al lugar de trabajo. Las organizaciones buscan fuera y contratan individuos diversos por las fortalezas alternativas que esta gente puede aportar. Estos comportamientos y fortalezas diversas probablemente disminuyen en las culturas fuertes conforme la gente trata de ajustarse.<\/p>\n La cultura intensifica el compromiso organizacional e incrementa la consistencia del comportamiento del empleado. Desde el punto de vista del empleado, la cultura es valiosa porque reduce la ambig\u00fcedad.<\/p>\n La repercusi\u00f3n de la cultura organizacional en la comunicaci\u00f3n que se da dentro de una empresa es muy grande. La satisfacci\u00f3n en el trabajo de los empleados, as\u00ed como su identificaci\u00f3n hacia la empresa afecta a la comunicaci\u00f3n organizacional de diferentes formas.<\/p>\n De manera positiva, cuando existe una integraci\u00f3n entre los miembros de una organizaci\u00f3n, la comunicaci\u00f3n es abierta y los mensajes son claros y consistentes, aprendidos y aprehendidos por todos los empleados, lo que se ver\u00e1 reflejado en una imagen corporativa eficiente, tanto a su interior como hacia el exterior.<\/p>\n Afecta de manera negativa, cuando esas barreras propician la falta de productividad y la insatisfacci\u00f3n en los empleados, generando un clima tenso, falta de identificaci\u00f3n con la organizaci\u00f3n y dando mayor importancia a rumores que surgen desde el interior de la empresa, generando confusiones que pueden afectar gravemente el crecimiento de cualquier organizaci\u00f3n.<\/p>\n La Estructura Organizacional <\/strong><\/p>\n La estructura de una organizaci\u00f3n puede ser definida simplemente como la suma total de las formas en que un trabajo es dividido entre distintas tareas y luego es lograda la coordinaci\u00f3n entre estas tareas. (Mintzberg, 1983).<\/p>\n Durante alg\u00fan tiempo se ha planteado que una buena estructura era una basada en reglas y en una jerarqu\u00eda de autoridad r\u00edgida, m\u00e1s actualmente se ha generalizado la tendencia de seleccionar algunos elementos basados en los principios de divisi\u00f3n de trabajo y de coordinaci\u00f3n de sus tareas como una de las mejores maneras de dise\u00f1ar o perfeccionar una\u00a0 estructura organizacional.<\/p>\n Los Sistemas Organizacionales<\/strong><\/p>\n Conjunto integrado de procedimientos que prescriben tareas y que incluyen informaci\u00f3n y decisi\u00f3n que a trav\u00e9s del procesamiento de los elementos que surgen de la realizaci\u00f3n de las tareas organizacionales, produce la informaci\u00f3n necesaria para todos los niveles de la organizaci\u00f3n y adem\u00e1s provee archivos y registros necesarios para generar esa informaci\u00f3n (Lardent, 2001).<\/p>\n Procedimientos<\/strong><\/p>\n Secuencia de tareas que se realizan generalmente con la participaci\u00f3n de varias personas en una o m\u00e1s oficinas, establecida para asegurar el manejo uniforme de las transacciones repetitivas (Lardent, 2001).<\/p>\n Tareas<\/strong><\/p>\n Trabajos que se ejecutan en un puesto de trabajo dentro de un procedimiento determinado (Volpentesta, 2015).<\/p>\n Operaciones<\/strong><\/p>\n Trabajos individuales completos en s\u00ed mismos que en conjunto integran una tarea (Volpentesta, 2015).<\/p>\n CONCLUSIONES<\/strong><\/p>\n La organizaci\u00f3n es un sistema abierto y complejo que evoluciona constantemente por la influencia de factores del entorno que interact\u00faan de forma externa y por aspectos internos que inciden en su normal comportamiento, raz\u00f3n expuesta para considerar a la empresa como un sistema con elementos de entrada, proceso, salida y de retroalimentaci\u00f3n que por medio de datos permite tomar decisiones que minimizan el riesgo y que dan paso a una constante innovaci\u00f3n empresarial frente a un exigente mercado globalizado y competitivo.<\/p>\n Toda organizaci\u00f3n debe considerar que el aprendizaje es la v\u00eda de soluci\u00f3n a la realidad en la que actualmente se desenvuelve una organizaci\u00f3n del siglo XXI; si bien el estudio ha logrado resultados importantes, hay que considerar que el mismo est\u00e1 basado en veinte.<\/p>\n <\/p>\n Referencias Bibliogr\u00e1ficas<\/strong><\/p>\n Amor\u00f3s, E. (2007). Comportamiento Organizacional. Lambayeque-Per\u00fa: USAT.<\/p>\n Bernal, C. (2008). El proceso Administrativo, para las organizaciones del siglo XXI. M\u00e9xico:<\/p>\n Pearson.<\/p>\n Cameron, K., & Quinn, R. (2005). Diagnosing and changing organizational culture: based on the competing values Framework. New York: Addison Wesley.<\/p>\n Chiavenato, I. (2009). Comportamiento Organizacional. M\u00e9xico: McGraw-Hill.<\/p>\n Franco, R. T. (2004). Estrategias Comunicativas en la Educaci\u00f3n. Antioquia – Colombia: Editorial Ciudad Antioquia.<\/p>\n Gomez, M. (2012). Modelo de Gesti\u00f3n Educacional por Competencias para los Niveles.<\/p>\n Mintzberg, H. (1983). La estructuraci\u00f3n de organizaciones: Una s\u00edntesis de la investigaci\u00f3n. Editorial Prentice Hall, M\u00e9xico,<\/p>\n Lardent, A. (2001). Sistemas de Informaci\u00f3n para la Gesti\u00f3n Empresarial: Planeamiento, tecnolog\u00eda y calidad. Buenos Aires: Prentice Hall Argentina.<\/p>\n Ritter, M.\u00a0 (2008). Cultura Organizacional: Gesti\u00f3n y Comunicaci\u00f3n \u2013 1\u00aa ed. \u2013 Buenos Aires.<\/p>\n Robbins, S., & Judge, T. (2009). Comportamiento Organizacional. M\u00e9xico: Pearson Educaci\u00f3n.<\/p>\n Sainz de Vicu\u00f1a, J. M. (2001). La distribuci\u00f3n comercial: opciones estrat\u00e9gicas. Madrid – Espa\u00f1a: ESIC.<\/p>\n Schein, E. (1991). Psicolog\u00eda de la Organizaci\u00f3n. M\u00e9xico: Prentice-Hall.<\/p>\n Stoner, J., Freeman, E., & Gilbert, D. (1996). Administraci\u00f3n. M\u00e9xico: Pearson Educaci\u00f3n.<\/p>\n Scheinsohn, Daniel (2001) \u201cM\u00e1s all\u00e1 de la imagen corporativa\u201d. Buenos Aires: Ediciones Macchi Questionaire \u201cWork Watch\u201d (2011), de Randstad Firm.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":" Las organizaciones tienen una finalidad, objetivos de supervivencia; pasan por ciclos de vida y enfrentan problemas de crecimiento. 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