La administraci\u00f3n cient\u00edfica en b\u00fasqueda de la eficiencia, busca la especializaci\u00f3n del operario, a trav\u00e9s de la divisi\u00f3n y la subdivisi\u00f3n de\u00a0 toda operaci\u00f3n que se lleva a cabo dentro de la organizaci\u00f3n. La especializaci\u00f3n extrema del operario a trav\u00e9s de la fragmentaci\u00f3n de las tareas, convierte en superflua su calificaci\u00f3n, aunque este esquema es responsable de altas utilidades a corto plazo, con bajo nivel salarial y a costa de tensiones sociales y sindicales.<\/p>\n
Teor\u00eda de las relaciones humanas: Elton Mayo, revelo que durante las pruebas\u00a0 y en las entrevistas los empleados sent\u00edan que alguien les prestaba atenci\u00f3n y les daba importancia como personas y por consecuencia ten\u00edan mejor \u00e1nimo y produc\u00edan a\u00fan m\u00e1s.<\/p>\n
Este fue b\u00e1sicamente un movimiento de reacci\u00f3n y de oposici\u00f3n a la teor\u00eda cl\u00e1sica. La l\u00f3gica b\u00e1sica de las relaciones humanas consisti\u00f3 en incrementar el inter\u00e9s de los obreros lo cual mejoro la moral y la satisfacci\u00f3n de estos. El inter\u00e9s fundamental era analizar los efectos \u00b4psicol\u00f3gicos en el trabajador y su productividad en relaci\u00f3n con las condiciones f\u00edsicas del trabajo.<\/p>\n
Teor\u00eda de los sistemas: E. Trist identifico junto con Bamforth y Emery\u00a0 algunas de las fuerzas que impactan desde a fuera las organizaciones, as\u00ed como lar partes (subsistemas) m\u00e1s importante de la organizaci\u00f3n. Todos los sistemas que forman parte de todo son identificados como una unidad econ\u00f3mica, social y t\u00e9cnica.<\/p>\n
El modelo de los sistemas representa a la organizaci\u00f3n como un sistema abierto, que interact\u00faa con fuerzas y agentes ambientales.<\/p>\n
Teor\u00eda de la contingencia: Joan Woodward se convierte en uno de los fundadores de esta teor\u00eda, hace \u00e9nfasis en que no hay nada absoluto en las organizaciones, todo es relativo o depende siempre de alg\u00fan factor. Llegaron a la conclusi\u00f3n de que existen diferentes significativas en la forma en que tales principios se aplicaban, como resultado surgi\u00f3 la inquietud de establecer los factores que permitan la diferencia de desempe\u00f1o en las organizaciones.<\/p>\n
Tras investigaciones posteriores se lleg\u00f3 a concluir que para lograr una mejor estructura para una empresa, se debe depender de factores tales como: tecnolog\u00eda, tama\u00f1o y ambiente.<\/p>\n
Factores clave del comportamiento organizacional<\/p>\n
<\/p>\n
Objetivos del comportamiento organizacional<\/p>\n
<\/p>\n
Importancia del comportamiento organizacional<\/p>\n
Su importancia radica b\u00e1sicamente en lo siguiente:<\/p>\n
-Ayuda a predecir lo que har\u00e1 la gente en el seno de la empresa.<\/p>\n
– Estudia la forma de predecir la conducta de los individuos y los grupos.<\/p>\n
– Busca la eficacia de los resultados a trav\u00e9s del estudio de los individuos, los grupos y la estructura de la empresa.<\/p>\n
– Posee buenas habilidades en el trato con la gente.<\/p>\n
– Incluye la capacidad de entender a los empleados.<\/p>\n
– Se retroalimenta con los resultados del comportamiento organizacional.<\/p>\n
– Tiene conocimiento de las habilidades de los individuos y grupos para que trabajen con mayor eficiencia y productividad.<\/p>\n
– Busca adaptar los recursos humanos con la tecnolog\u00eda de punta.<\/p>\n
En mi opini\u00f3n, el comportamiento organizacional es de gran importancia, ya que gracias a este podemos\u00a0 evaluar\u00a0 y determinar\u00a0 las conductas, aptitudes, destrezas y habilidades que posee cada persona, para as\u00ed\u00a0 lograr conformar un excelente grupo de trabajo en beneficio del crecimiento y desarrollo tanto individual como organizacional, proyectando\u00a0 efectividad en el levantamiento de los procesos de la empresa para alcanzar los objetivos trazados<\/p>\n
El Comportamiento Organizacional<\/p>\n
. Concepto de Comportamiento Organizacional (CO)<\/p>\n
.\u00a0\u00a0 El CO es el estudio y aplicaci\u00f3n de los conocimientos sobre la manera en la que las personas (en lo individual y\u00a0 grupal), act\u00faan en las organizaciones. Pretende identificar los medios para que act\u00faen eficazmente dentro de las organizaciones. Davis y Newstrom, (1981), en Chiavenato, (2004), p.8<\/p>\n
Para Robbins \u201ces un campo de estudio en el que se investiga el impacto que individuos, grupos y estructuras, tienen en la conducta dentro de las organizaciones, con la finalidad de aplicar estos conocimientos a la mejora de la eficacia de tales organizaciones\u201d. Robbins, (1999) p. 8<\/p>\n
Luthans, lo define como el camino para comprender, prever y administrar el comportamiento humano en las organizaciones. Luthans, (2002), en Op. Cit. p. 8<\/p>\n
Chiavenato lo considera como \u201cel estudio de individuos y grupos que act\u00faan en las organizaciones\u201d; \u201cla influencia que personas y grupos ejercen dentro de la organizaci\u00f3n, as\u00ed como la influencia que las organizaciones ejercen sobre personas y grupos\u201d. Ibidem, p. 7<\/p>\n
El campo del CO \u201cbusca el conocimiento de los aspectos del comportamiento en los ambientes organizacionales, con el estudio sistem\u00e1tico de procesos individuales, grupales y organizacionales y el objetivo fundamental de este conocimiento, consiste en aumentar la efectividad y bienestar del individuo, destacando la multidisciplinariedad del CO\u201d. Baron y Greenberg, (1990)<\/p>\n
Introducci\u00f3n al Comportamiento Organizacional<\/p>\n
. \u00a0El CO trata de las acciones de personas que trabajan en las organizaciones, se basa en contribuciones hechas por psic\u00f3logos, donde analiza temas como la personalidad, actitudes, percepci\u00f3n, aprendizaje y motivaci\u00f3n. Aborda temas sobre el comportamiento de grupos como: normas, roles, construcci\u00f3n de equipos y conflicto. Un gran desaf\u00edo para comprender el CO, consiste en que \u00e9ste, s\u00f3lo es parcialmente visible a semejanza del \u201cfen\u00f3meno del iceberg\u201d.<\/p>\n
As\u00ed, algunos aspectos invisibles y profundos ser\u00edan: las percepciones, actitudes individuales, normas grupales, interacciones informales, conflictos interpersonales e intergrupales, dif\u00edciles de percibir en las organizaciones, que sin embargo, dinamizan e influyen en el comportamiento de personas y grupos.<\/p>\n
Lewin es identificado como fundador del movimiento de los grupos de estudio cient\u00edfico en observancia con el funcionamiento de las organizaciones.<\/p>\n
Para Davis (1991) El CO es el estudio y la aplicaci\u00f3n de conocimientos relativos a la manera en que las personas act\u00faan dentro de las organizaciones seg\u00fan la interpretaci\u00f3n que les merece.<\/p>\n
Robbins por su parte, opina que el CO \u201ces un campo de estudio que investiga la influencia que individuos, grupos y estructuras ejercen sobre el comportamiento dentro de las organizaciones, con el prop\u00f3sito de aplicar los resultados para el mejoramiento de la eficacia de una organizaci\u00f3n\u201d.<\/p>\n
En la organizaci\u00f3n, las personas no solo act\u00faan como individuos, sino tambi\u00e9n como miembros de grupos. Por ello la importancia del estudio de las personas desde esos dos \u00e1ngulos, en virtud de la diferencia de comportamientos que presentan.<\/p>\n
En ese sentido,\u00a0 las principales metas del CO ser\u00edan: Describir, comprender, predecir y controlar el comportamiento, Amor\u00f3s, (2007), p. 6, esto es:<\/p>\n
Describir el modo como se conducen las personas.<\/p>\n
Comprender el por qu\u00e9 se comportan como lo hacen.<\/p>\n
Predecir la conducta futura de los empleados.<\/p>\n
Controlar al menos parcialmente las actividades humanas.<\/p>\n
Al respecto, Owen ofrece un enfoque orientado al recurso humano y rechaza las condiciones laborales imperantes en las f\u00e1bricas, sugiriendo mayor capacitaci\u00f3n para el personal y mayor inter\u00e9s por las personas, teor\u00eda apoyada por\u00a0 Maslow y Mc. Gregor.<\/p>\n
2.3 Caracter\u00edsticas del Comportamiento Organizacional<\/p>\n
El COpresenta caracter\u00edsticas propias y evidentes, es un campo del conocimiento humano vital para entender c\u00f3mo funcionan las organizaciones,\u00a0 las principales caracter\u00edsticas seg\u00fan Chiavenato, (2005) PP. 96-102:<\/p>\n
Es una disciplina cient\u00edfica aplicada al relacionarse con cuestiones pr\u00e1cticas ayudando a las personas y\u00a0 organizaciones a que alcancen altos niveles de desempe\u00f1o y mejor grado de satisfacci\u00f3n laboral.<\/p>\n
Adopta el enfoque contingente al procurar identificar diferentes situaciones de la organizaci\u00f3n, para manejarlas de la mejor manera posible y lograr el m\u00e1ximo provecho. Al mismo tiempo adopta el enfoque situacional en raz\u00f3n de que cada empresa presenta caracter\u00edsticas particulares.<\/p>\n
Utiliza m\u00e9todos cient\u00edficos desarrollando y comprobando emp\u00edricamente hip\u00f3tesis y generalizaciones sobre las din\u00e1micas del comportamiento organizacional, bas\u00e1ndose en una metodolog\u00eda sistem\u00e1tica de investigaci\u00f3n.<\/p>\n
Apoya a trabajar con las personas en las organizaciones, para entenderlas mejor. Es indispensable para toda persona que pretenda tener \u00e9xito en su actividad con las organizaciones. PP. 96-102<\/p>\n
Recibe contribuciones de ciencias del comportamiento; como la pol\u00edtica,\u00a0 antropolog\u00eda, psicolog\u00eda, psicolog\u00eda social, psicolog\u00eda organizacional,\u00a0 sociolog\u00eda, sociolog\u00eda organizacional etc. El CO es un campo interdisciplinario. V\u00e9ase figura 8 en anexos<\/p>\n
Se encuentra ligado a campos de estudio, como teor\u00eda de las organizaciones, desarrollo organizacional y direcci\u00f3n de personal o administraci\u00f3n de recursos humanos. La orientaci\u00f3n te\u00f3rica del CO va al microan\u00e1lisis al utilizar enfoques te\u00f3ricos de las ciencias del comportamiento, para dirigirlos al comportamiento individual y grupal en las organizaciones. Luthans, (2002), en Chiavenato, (2004), PP.240-242 V\u00e9ase figura 9 en anexos<\/p>\n
Niveles del Comportamiento Organizacional<\/p>\n
El comportamiento Organizacional considera tres niveles dentro de las organizaciones seg\u00fan Chiavenato.<\/p>\n
La macro perspectiva contempla el CO como un todo, sugiriendo como llevar a cabo la comunicaci\u00f3n, el despliegue de liderazgos, toma de decisiones, manejo de conflictos, estr\u00e9s laboral; como efectuar negociaciones y coordinar actividades de trabajo en la organizaci\u00f3n.<\/p>\n
La meso perspectiva, aborda el comportamiento de grupos y equipos de trabajo. Busca formas de socializaci\u00f3n que incentiven la cooperaci\u00f3n entre personas para mejorar la productividad del grupo y el aumento en el desempe\u00f1o individual. El Comportamiento de las personas no es igual si trabajan solas o en grupo. Robbins, (1995), Ib. p. 13<\/p>\n
Micro-perspectiva, analiza el comportamiento del individuo cuando trabaja s\u00f3lo en la organizaci\u00f3n. Son procesos como las actitudes en el trabajo. Las personas ingresan con ciertas caracter\u00edsticas personales e individuales que influyen en el trabajo, algunos rasgos: formaci\u00f3n, capacitaci\u00f3n, valores, actitudes, personalidad, emociones, percepci\u00f3n, toma individual de decisiones, aprendizaje y motivaci\u00f3n.<\/p>\n
2.5 Modelos de Comportamiento Organizacional<\/p>\n
Toda ciencia necesita recurrir a alguna forma para representar los conceptos que intenta explicar. As\u00ed, utiliza modelos, para facilitar la explicaci\u00f3n de fen\u00f3menos complejos. Un modelo es una abstracci\u00f3n de la realidad o una representaci\u00f3n simulada de un fen\u00f3meno real.<\/p>\n
Un modelo permite representar la realidad de manera simple e inteligible, es un estilo, ejemplar o forma que uno se propone y sigue en la ejecuci\u00f3n de algo.<\/p>\n
Algunos modelos de CO son: V\u00e9ase figura 10 en anexos.<\/p>\n
Autocr\u00e1tico o Autoritario. Se sustenta en el poder con orientaci\u00f3n administrativa autoritaria que espera obediencia del empleado, dando como resultado psicol\u00f3gico, la dependencia respecto al jefe, alcanzando apenas la subsistencia en su trabajo.<\/p>\n
Paternalista o de custodia. Se basa en los recursos econ\u00f3micos, con orientaci\u00f3n administrativa al dinero, con seguridad y prestaciones para el empleado, con resultado psicol\u00f3gico, dependiente a la instituci\u00f3n, alcanzando cierta seguridad y cooperaci\u00f3n pasiva hacia la organizaci\u00f3n.<\/p>\n
De apoyo. Su base, el liderazgo, con orientaci\u00f3n administrativa de apoyo, que induce al trabajador a rendir en su trabajo, con resultado psicol\u00f3gico de participaci\u00f3n, logrando cierto status y reconocimiento por su motivaci\u00f3n.<\/p>\n
Colegial o participativo. Con una orientaci\u00f3n administrativa al trabajo en equipo, que lo induce a la responsabilidad, con resultado psicol\u00f3gico de autodisciplina, alcanzando el empleado su realizaci\u00f3n personal, con entusiasmo respecto a sus resultados.<\/p>\n
Sist\u00e9mico. Se sustenta en confianza, con orientaci\u00f3n administrativa a la preocupaci\u00f3n y comprensi\u00f3n del trabajador, de propiedad psicol\u00f3gica, resultando la automotivaci\u00f3n como fruto psicol\u00f3gico, al lograr satisfacer una gama de necesidades, con rendimiento que induce al individuo a trabajar con pasi\u00f3n y compromiso por los objetivos de su instituci\u00f3n.<\/p>\n
Para comprender de forma sistem\u00e1tica al CO es pertinente emplear un modelo que incluya los tres niveles de an\u00e1lisis: individual, grupal y\u00a0 organizacional Robbins, (2001), Ib. p 14 V\u00e9ase figura 11 y 12 en anexos.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"
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