Al pasar del nivel individual al organizacional, se van sumando niveles hasta conseguir \u00edntegramente el comportamiento de la organizaci\u00f3n, estos representan bloques de construcci\u00f3n, es decir, cada nivel se construye sobre el anterior hasta alcanzar un bloque con informaci\u00f3n significativa para la organizaci\u00f3n.<\/p>\n
Los modelos de CO incluyen variables dependientes, que son factores fundamentales para\u00a0 explicar o medir, que son afectados por las variables independientes. Las variables dependientes que m\u00e1s destacan, son: productividad, ausentismo, rotaci\u00f3n, satisfacci\u00f3n en el trabajo y ciudadan\u00eda organizacional.<\/p>\n
La ciudadan\u00eda organizacional, es el grado de compromiso que el individuo tiene con la organizaci\u00f3n. Las evidencias en \u00e9ste sentido muestran que las organizaciones que cuentan con individuos as\u00ed, se desempe\u00f1an mejor en comparaci\u00f3n con otras. Organ y Pdsakoff (1997) en Ib. p. 17<\/p>\n
2.6 Teor\u00edas del Comportamiento Organizacional<\/p>\n
2.6.1 Teor\u00eda del Comportamiento Organizacional (CO)<\/p>\n
Teor\u00eda que establece que los aspectos importantes del comportamiento y de las personas, se aprenden y se pueden modificar variando las condiciones externas que tengan los seres humanos. El behaviorismo2 es la ideolog\u00eda m\u00e1s pragm\u00e1tica y funcional de las ideolog\u00edas psicol\u00f3gicas modernas.<\/p>\n
El behaviorismo, que se desarroll\u00f3 en la d\u00e9cada de los 20 y se ha ido modificando continuamente hasta hoy en d\u00eda, es \u201cla contribuci\u00f3n americana m\u00e1s distintiva a la psicolog\u00eda\u201d\u00a0 Skinner, (1952) en Suransky, (1982) y la teor\u00eda behavorista.<\/p>\n
El \u00a8behaviorismo\u00a8 se desarrolla a partir de la noci\u00f3n de que el ni\u00f1o nace como una \u00a8pizarra limpia\u00a8 una tabula rasa seg\u00fan palabras de John Locke, en la que van escribiendo todos los acontecimientos que ocurren en toda su vida.<\/p>\n
La teor\u00eda insiste en que solo lo que se puede observar se va a aceptar como un hecho. Se pueden manejar los comportamientos, pero no los sentimientos y estados internos. Esto contrasta con el enfoque psicodin\u00e1mico de Freud y Skinner,\u00a0 que sostienen que el comportamiento es solo una aproximaci\u00f3n indirecta del yo \u201creal\u201d, el de sentimientos y pensamientos internos de todos los seres humanos en las etapas del Id, Ego y Super Ego. Op. Cit.<\/p>\n
De all\u00ed surge el CO, fruto de los intercambios y est\u00e1ndares de las relaciones de las personas.<\/p>\n
Teor\u00eda del campo de Lewin.<\/p>\n
Por su parte Lewin sugiere que, para comprender el comportamiento humano se debe partir de dos supuestos b\u00e1sicos:<\/p>\n
El comportamiento humano se deriva de todos los hechos que coexisten.<\/p>\n
Estos hechos coexistentes son como un \u201ccampo din\u00e1mico\u201d, en cuyo caso cada una de las partes del campo, depende de una interrelaci\u00f3n din\u00e1mica con las otras. El campo psicol\u00f3gico. Lewin, (1935), en Ib. PP. 282-283<\/p>\n
El campo psicol\u00f3gico es el espacio de vida que contiene a la persona y a su ambiente psicol\u00f3gico.<\/p>\n
El ambiente psicol\u00f3gico o conductual es lo que la persona percibe e interpreta acerca de su ambiente externo. Los objetos, las personas o las situaciones adquieren valencias en el ambiente psicol\u00f3gico, determinando un campo din\u00e1mico de fuerzas psicol\u00f3gicas. La valencia es positiva cuando objetos, personas o situaciones, prometen satisfacer las necesidades de la persona; es negativa cuando pueden ocasionar alg\u00fan perjuicio o da\u00f1o a la persona.<\/p>\n
Teor\u00eda de la Disonancia Cognoscitiva<\/p>\n
Festinger\u00a0 desarroll\u00f3 una teor\u00eda al respecto, partiendo de la premisa que toda persona se esfuerza por establecer un estado de consonancia o consistencia consigo misma y con el ambiente que la rodea.<\/p>\n
Si un individuo tiene cogniciones sobre s\u00ed mismo y sobre su ambiente\u00a0 incongruente entre s\u00ed, entonces se presenta un estado de disonancia cognoscitiva.<\/p>\n
Dice Festinger que la disonancia implica falta de compatibilidad o de proporci\u00f3n entre la manera de sentir, de pensar y\/o de actuar de una persona. Tal incompatibilidad o desproporci\u00f3n podr\u00eda reducirse mediante distintas estrategias.<\/p>\n
Los elementos cognitivos pueden estar relacionados de tres formas: disonante, consonante o irrelevante.<\/p>\n
2 .Relaci\u00f3n consonante: al creer que fumar es nocivo y por lo tanto, deja de fumar. (dos cogniciones en relaci\u00f3n consonante)<\/p>\n
3 Relaci\u00f3n irrelevante: si considera que fumar es nocivo y le gusta pasear (relaci\u00f3n irrelevante)<\/p>\n
La cognici\u00f3n proporciona un cuadro de referencia para que las personas se sit\u00faen en el mundo que los rodea y lo entiendan adecuadamente. Festinger, (1957), en Ib. p. 291<\/p>\n
Teor\u00eda Z de William Ouchi<\/p>\n
Es una derivaci\u00f3n de las teor\u00edas (X y Y) que\u00a0 describe las caracter\u00edsticas intr\u00ednsecas de los trabajadores japoneses.<\/p>\n
Ouchi muestra que la productividad, es m\u00e1s una cuesti\u00f3n de administraci\u00f3n de personas que de tecnolog\u00eda, m\u00e1s de gesti\u00f3n humana con sustento filos\u00f3fico y cultural que de enfoques tradicionales basados en la organizaci\u00f3n.<\/p>\n
En Jap\u00f3n el proceso decisorio es participativo y consensual (consulta a todo el equipo y se llega a un consenso), producto de larga tradici\u00f3n en las organizaciones. L\u00f3pez, (2011), p. 2<\/p>\n
La productividad es cuesti\u00f3n de organizaci\u00f3n social: la mayor productividad no se consigue a trav\u00e9s de un trabajo m\u00e1s pesado, sino de una visi\u00f3n cooperativa asociada a la confianza. La teor\u00eda Z destaca el sentido de responsabilidad comunitaria como base de la cultura empresarial y de los sistemas de administraci\u00f3n de las organizaciones humanas.<\/p>\n
Al respecto, Likert ha propuesto la siguiente clasificaci\u00f3n de sistemas administrativos:<\/p>\n
Sistema autoritario fuerte: es en un ambiente de desconfianza hacia los subordinados, existe poca comunicaci\u00f3n, hace \u00e9nfasis en recompensas o castigos ocasionales. Las decisiones est\u00e1n centralizadas en la c\u00fapula.<\/p>\n
Sistema autoritario ben\u00e9volo: es un clima de confianza condescendiente, con poca comunicaci\u00f3n, castigos potenciales, baja interacci\u00f3n humana y donde algunas decisiones est\u00e1n centralizadas.<\/p>\n
Sistema participativo consultivo: existe mayor confianza aunque no total, con algunas recompensas; prevalece la interacci\u00f3n humana moderada, poca vinculaci\u00f3n individual, donde se permiten ciertas decisiones en la base de la organizaci\u00f3n.<\/p>\n
Sistema participativo de grupo: ambiente de absoluta confianza, libertad de subordinados para actuar en equipos, actitudes positivas e ideas constructivas; se respira la responsabilidad en todos los niveles de la organizaci\u00f3n. Likert comprob\u00f3 que cuanto m\u00e1s cerca se est\u00e9 de dicho sistema, mayor probabilidad habr\u00e1 de que la productividad sea alta, con buenas relaciones laborales y elevada rentabilidad. L\u00f3pez, (2004)<\/p>\n
Para Ouchi, existen tres tipos de empresas; la tipo A que asimil\u00f3 a las empresas americanas; la tipo J que asimil\u00f3 a las firmas japonesas y la tipo Z que tiene una nueva cultura, (la cultura Z). Esta tiene caracter\u00edsticas poco aplicadas en las empresas de occidente y m\u00e1s bien recoge ciertas caracter\u00edsticas comunes a las de las compa\u00f1\u00edas japonesas.<\/p>\n
La teor\u00eda Z es participativa y se basa en las relaciones humanas, busca entender al trabajador como un ser integral que no puede separar su vida laboral de su vida personal, invoca ciertas condiciones especiales como la confianza, el trabajo en equipo, el empleo de por vida, las relaciones personales estrechas y la toma de decisiones colectiva. Ouchi, (1984), en Porret, (2010), PP. 115-116<\/p>\n
Ouchi considera que un empleo es la parte estructural de la vida de los empleados, que les permite vivir donde viven, comer lo que comen, vestir lo que visten, define sus a\u00f1os de vejez…, entonces, si \u00e9ste empleo es desarrollado de forma total dentro de una organizaci\u00f3n,\u00a0 la persona se integra y crea un sentido de pertenencia que la lleva a dar todo lo que es posible por alcanzar los objetivos empresariales.<\/p>\n
2.6.5 Teor\u00eda de juegos colaborativos, no colaborativos y negociaci\u00f3n<\/p>\n
Es la teor\u00eda de las decisiones interactivas, el estudio del comportamiento estrat\u00e9gico que se da cuando dos o m\u00e1s personas interact\u00faan y que cada decisi\u00f3n individual, resulta de lo que la persona espera que los otros hagan. Monsalve, (1999), p. 11<\/p>\n
Destacan la teor\u00eda de juegos colaborativos y la teor\u00eda de los juegos no colaborativos, as\u00ed como la teor\u00eda de la negociaci\u00f3n creados por John F. Nash4 .<\/p>\n
La teor\u00eda de los juegos colaborativos o coaliciones tiene un conjunto de jugadores y estos asumen que, si pueden obtener alg\u00fan beneficio por su cooperaci\u00f3n, no dudar\u00e1n en formar coaliciones y cooperar para alcanzar beneficios de forma individual.<\/p>\n
Por otro lado, la teor\u00eda de los juegos no colaborativos, la integra un conjunto de jugadores, donde cada uno cuenta con estrategias a su disposici\u00f3n y unas asignaciones de pagos que reciben por llevar a cabo tales estrategias. La caracter\u00edstica no colaborativa, radica en la manera de c\u00f3mo eligen y en lo que saben de los otros individuos cuando hacen la elecci\u00f3n de la estrategia. Monsalve, (2011), p. 12<\/p>\n
La teor\u00eda de la negociaci\u00f3n, se refiere a que en los juegos, dos o m\u00e1s jugadores, buscan ganar a trav\u00e9s de la cooperaci\u00f3n, pero deber\u00e1n negociar el procedimiento y la forma en que se dividir\u00e1n las ganancias de dicha cooperaci\u00f3n, distribuyendo de forma equitativa la cantidad de dinero disponible.<\/p>\n
2.7 Disciplinas que apoyan al Comportamiento Organizacional<\/p>\n
El CO es una ciencia aplicada del comportamiento que se basa en las contribuciones de varias disciplinas conductuales. La psicolog\u00eda, sociolog\u00eda, psicolog\u00eda social, antropolog\u00eda y ciencia pol\u00edtica, son campos predominantes. Robbins, (2004).<\/p>\n
La Psicolog\u00eda. Ciencia que pretende medir, explicar y a veces cambiar la conducta de los seres humanos y otros animales.<\/p>\n
La Sociolog\u00eda: Estudio de las personas en relaci\u00f3n con sus semejantes, estudia las din\u00e1micas de grupos, los equipos de trabajo, la comunicaci\u00f3n, poder, conflicto y conducta entre grupos.<\/p>\n
La Psicolog\u00eda social: combina aspectos de la psicolog\u00eda y la sociolog\u00eda, se centra en la influencia rec\u00edproca de las personas.\u00a0 Realiza un an\u00e1lisis individual o microan\u00e1lisis, influye en los aprendizajes, la motivaci\u00f3n, personalidad, emociones, percepciones.<\/p>\n
La Antropolog\u00eda: Estudia a las sociedades para aprender sobre los seres humanos y sus actividades. Analiza respecto a los valores comparados, actitudes comparadas, an\u00e1lisis multicultural.<\/p>\n
La Ciencia pol\u00edtica por su parte, estudia la conducta de los individuos y grupos en un entorno pol\u00edtico. Tiene injerencia directa sobre conflictos, pol\u00edtica en la organizaci\u00f3n y poder.<\/p>\n
Estado del arte en el Comportamiento Organizacional<\/p>\n
Teor\u00eda del equilibrio (John Nash)<\/p>\n
El equilibrio de Nash o equilibrio de Cournot y Nash es en la teor\u00eda de los juegos, un \u201cconcepto de soluci\u00f3n\u201d para juegos con dos o m\u00e1s jugadores, que asume que cada jugador conoce y ha adoptado su mejor estrategia, y todos conocen las estrategias de los otros.<\/p>\n
En consecuencia, cada jugador individual no gana nada modificando su estrategia mientras los otros mantengan las suyas. As\u00ed, cada jugador ejecuta el mejor \"movimiento\" que puede, dados los movimientos de los dem\u00e1s jugadores.<\/p>\n
En otras palabras, el equilibrio de Nash es una situaci\u00f3n en la cual todos los jugadores han puesto en pr\u00e1ctica, una estrategia que maximiza sus ganancias, dadas las estrategias de los otros. As\u00ed, ning\u00fan jugador tiene ning\u00fan incentivo para modificar de forma individual su estrategia.<\/p>\n
Es importante tener presente que el equilibrio de Nash no implica que se logre el mejor resultado para los participantes, sino s\u00f3lo el mejor resultado para cada uno de ellos considerados en forma individual. Es posible que el resultado fuera mejor para todos si de alguna manera, los jugadores coordinaran su acci\u00f3n.<\/p>\n
En t\u00e9rminos econ\u00f3micos, es un tipo de equilibrio de competencia imperfecta que describe la situaci\u00f3n de varias empresas compitiendo por el mercado de un mismo bien y que pueden elegir cu\u00e1nto producir para intentar maximizar su ganancia.<\/p>\n
Teor\u00eda de la organizaci\u00f3n Z<\/p>\n
El trabajo es considerado como la v\u00eda de realizaci\u00f3n del hombre que busca su satisfacci\u00f3n personal a trav\u00e9s de las metas de la organizaci\u00f3n a la que pertenece; aqu\u00ed existe credibilidad de unos a otros y cada quien es capaz de proceder adecuadamente en lo concerniente a sus responsabilidades.<\/p>\n
El control se da de forma variada; por sistemas hasta el control ejercido por un superior, esto, si favorece a los planes de la organizaci\u00f3n, excepto que los medios de control han sido previamente establecidos y acordados por todos los involucrados, quedando aceptados como parte de las reglas de juego;<\/p>\n
El trabajo de cada quien est\u00e1 definido por los resultados que ha de producir a favor de la organizaci\u00f3n en vez de estar definido por la \u201cdescripci\u00f3n de puestos\u201d que escribi\u00f3 una persona ajena a la posici\u00f3n;\u00a0 Con esto, los actos del hombre en la organizaci\u00f3n est\u00e1n regidos por su pensamiento en el an\u00e1lisis de las situaciones din\u00e1micas.<\/p>\n
Las decisiones son tomadas en el nivel jer\u00e1rquico m\u00e1s cercano a la fuente de informaci\u00f3n y \u00e9stas suelen tomarse de diferentes modos (solo, uno a uno, uno a todos, mayor\u00eda o consenso) seg\u00fan requiera la situaci\u00f3n.<\/p>\n
La pr\u00e1ctica del consenso es muy frecuente, a trav\u00e9s de \u00e9sta se alcanza alta involucraci\u00f3n y compromiso con las decisiones, toda vez que se hace uso del mejor conocimiento de todos y se avanza en la implementaci\u00f3n al reducir la resistencia al cambio. Todos pueden exponer sus puntos de vista, apoyarlos y confrontarlos con los de los dem\u00e1s hasta encontrar una soluci\u00f3n que les satisfaga a todos por igual.<\/p>\n
Se aplica un liderazgo en\u00e9rgico cuando \u00e9ste favorece a los prop\u00f3sitos de la organizaci\u00f3n y sobre todo resulta congruente con las caracter\u00edsticas de la situaci\u00f3n. Del mismo modo se tiene consideraci\u00f3n por los sentimientos de los dem\u00e1s cuando es procedente.<\/p>\n
Una caracter\u00edstica de la organizaci\u00f3n Z es su alta orientaci\u00f3n a la realidad interna y externa, traduci\u00e9ndose en una alta velocidad de adaptaci\u00f3n. Existe clara tendencia a la satisfacci\u00f3n de las necesidades grupales por encima de las necesidades individuales suprimiendo ego\u00edsmos.<\/p>\n
Las caracter\u00edsticas m\u00e1s importantes que Ouchi atribuye a una organizaci\u00f3n Z:<\/p>\n
Cultura organizacional nueva y consistente<\/p>\n
Enfoque de organizaci\u00f3n total<\/p>\n
Eliminaci\u00f3n de la burocracia<\/p>\n
Empleo vitalicio<\/p>\n
Estructuraci\u00f3n cl\u00e1sica<\/p>\n
Clima de colaboraci\u00f3n<\/p>\n
Alto grado de libertad al hombre en la organizaci\u00f3n<\/p>\n
Comunicaci\u00f3n \u00edntima y multidireccional<\/p>\n
Decisiones por consenso<\/p>\n
Alta velocidad de adaptaci\u00f3n en cambios operacionales.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"
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