{"id":30777,"date":"2019-02-06T06:00:59","date_gmt":"2019-02-06T10:00:59","guid":{"rendered":"http:\/\/debateplural.com\/?p=30777"},"modified":"2019-02-07T10:54:16","modified_gmt":"2019-02-07T14:54:16","slug":"analisis-descripcion-y-valoracion-de-puestos-de-trabajo-en-las-organizaciones","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/debateplural.net\/site\/2019\/02\/06\/analisis-descripcion-y-valoracion-de-puestos-de-trabajo-en-las-organizaciones\/","title":{"rendered":"An\u00e1lisis, descripci\u00f3n y valoraci\u00f3n de puestos de trabajo en las organizaciones (1)"},"content":{"rendered":"\n

RESUMEN<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Hoy en d\u00eda todav\u00eda existen\nOrganizaciones sin una estructura organizativa definida, desestructuradas y sin\ndepartamento de Recursos Humanos o Herramientas propias para ello, lo que hace\nnecesaria una demostraci\u00f3n de su necesidad en cualquier organizaci\u00f3n.<\/p>\n\n\n\n

El objetivo de este trabajo es\ndemostrar la necesidad de las herramientas de An\u00e1lisis,<\/p>\n\n\n\n

Descripci\u00f3n y Valoraci\u00f3n de puestos\nde trabajo en una empresa y c\u00f3mo una buena coordinaci\u00f3n de funciones entre\nempleados podr\u00e1 lograr una optimizaci\u00f3n de su trabajo.<\/p>\n\n\n\n

Palabras clave: An\u00e1lisis, Descripci\u00f3n\ny Valoraci\u00f3n de Puestos; Recursos Humanos, Proceso de Selecci\u00f3n, herramienta,\nOrganigrama, puesto de trabajo.<\/p>\n\n\n\n

Antecedentes\ndel An\u00e1lisis y Descripci\u00f3n de los puestos de trabajo<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Desde la \u00e9poca primitiva cuando los hombres\ncomenzaron a formar grupos para alcanzar sus objetivos que resultaban\ninalcanzables de modo individual, la administraci\u00f3n ha sido fundamental para\nlograr la coordinaci\u00f3n del quehacer humano. La organizaci\u00f3n y la divisi\u00f3n del\ntrabajo generaron la necesidad de modelos para gestionar personas.<\/p>\n\n\n\n

La forma de enfocar la gesti\u00f3n de los\nrecursos humanos ha cambiado en correspondencia con la din\u00e1mica del desarrollo\nsocial, influenciado por sucesos y filosof\u00edas como la revoluci\u00f3n industrial, la\nadministraci\u00f3n cient\u00edfica y la psicolog\u00eda industrial.<\/p>\n\n\n\n

Los estudios preliminales en el An\u00e1lisis y\nDescripci\u00f3n de Puestos de Trabajo (ADPT) coinciden con la revoluci\u00f3n industrial\nen Europa y en Estados Unidos, Charles Babbage, en Europa, y Frederick Taylor\nen la Uni\u00f3n Americana fueron los primeros autores que plantearon que el trabajo\npodr\u00eda y deb\u00eda estudiarse de manera sistem\u00e1tica y en relaci\u00f3n con algun\nprincipio cient\u00edfico.<\/p>\n\n\n\n

La revoluci\u00f3n industrial estuvo\ncaracterizada por el desarrollo r\u00e1pido de la tecnolog\u00eda de producci\u00f3n, la\ndivisi\u00f3n y la especializaci\u00f3n del trabajo, la producci\u00f3n en masa, mediante\nprocedimiento de ensamble, as\u00ed como la reducci\u00f3n del trabajo f\u00edsico pesado. Con\nella aparecieron m\u00e9todos cientificos aplicados a la ingenier\u00eda de producci\u00f3n y\nel desarrollo computarizado de control (33).<\/p>\n\n\n\n

Como uno de los resultados de la revoluci\u00f3n\nindustrial, los empleados comenzaron a discutir colectivamente temas de int\u00e9res\nmutuo y surgen los sindicatos que influyeron notablemente en las relaciones\nentre empleados y patrones. El sindicalismo constribuy\u00f3 a la expansi\u00f3n de\nprogramas de beneficio para los empleados, a la definici\u00f3n clara de las\nobligaciones laborales, a la implantaci\u00f3n de estructuras sistem\u00e1ticas de\nsalarios y al sistema de manejo de quejas entre otras m\u00e1s.<\/p>\n\n\n\n

De forma paralela a la revoluci\u00f3n\nindustrial surgi\u00f3 la administraci\u00f3n cientifica que fue un intento por\ninvestigar m\u00e9todos de producci\u00f3n y montaje y establecer la manera m\u00e1s eficiente\npara realizar un trabajo. Se considera que el \u201cpadre\u201d de este movimiento fue\nFrederick Taylor.<\/p>\n\n\n\n

La administraci\u00f3n cientifica contribuy\u00f3 a\nla profesionalizaci\u00f3n de la GRH. Se sustituy\u00f3 el enfoque de corazonada e\nintuici\u00f3n en la gesti\u00f3n, por el de dise\u00f1o y planificaci\u00f3n basados en t\u00e9cnicas\npara la administraci\u00f3n.<\/p>\n\n\n\n

Despu\u00e9s de la segunda guerra mundial, las\ninvestigaciones en el campo de la ingenier\u00eda del factor humano comenzaron a\nexperimentar en el dise\u00f1o de las tecnolog\u00edas, las instalaciones y el\nequipamiento, obteni\u00e9ndose resultados a finales de la d\u00e9cada de 1940.<\/p>\n\n\n\n

Algunos a\u00f1os despu\u00e9s se hizo evidente que\nmuchos de los problemas administrativos existentes eran el resultado de\nfen\u00f3menos humanos en vez de mec\u00e1nicos. Este reconocimiento impuls\u00f3 la\nintervenci\u00f3n del psic\u00f3logo industrial en el mundo del trabajo, introduci\u00e9ndose\nla idea de que los trabajadores tenian necesidades emocionales y psicol\u00f3gicas\nque deb\u00edan considerarse en el trabajo, convirti\u00e9ndose la satisfacci\u00f3n del\ntrabajador y el compromiso con el trabajo en aspectos importantes, mejorando\nasi algunos aspectos relacionados con la gesti\u00f3n del personal como la\nselecci\u00f3n, capacitaci\u00f3n, colocaci\u00f3n, entre otras.(33)<\/p>\n\n\n\n

En la medida en que fueron cambiando las\nrelaciones con los empleados y las personas fueron m\u00e1s valiosas, los m\u00e9todos y\nfunciones de los Recursos Humanos se convirtieron en aspectos claves de las\norganizaciones<\/p>\n\n\n\n

Las tendencias actuales de la Gesti\u00f3n de\nlos Recursos Humanos se dirigen hacia enfoques sistem\u00e1ticos pr\u00e1cticos,\nmultidisciplinarios y participativos que consideran el An\u00e1lisis y Descripci\u00f3n\nde los Puestos de Trabajo (ADPT) como una herramienta b\u00e1sica para el establecimiento\nde toda pol\u00edtica de recursos humanos pues casi todos las actividades\ndesarrolladas en el \u00e1rea de recursos humanos se basan de uno u otro modo en la\ninformaci\u00f3n que proporciona este procedimiento (11).<\/p>\n\n\n\n

An\u00e1lisis y Descripci\u00f3n de los puestos de\ntrabajo. Conceptos y Objetivos.<\/p>\n\n\n\n

Antes de entrar en materia de conceptos,\nresulta conveniente realizar una serie de reflexiones relacionadas todas ellas\ncon la figura del puesto de trabajo, a partir de la bibliograf\u00eda consultada:<\/p>\n\n\n\n

Respecto a su procedencia podemos afirmar\nque el an\u00e1lisis de los puestos de trabajo nace y se desarrolla en el \u00e1mbito de\nla teor\u00eda y de las t\u00e9cnicas de la Organizaci\u00f3n Cient\u00edfica del Trabajo. Esta\nescuela del pensamiento organizativo propugna la racionalizaci\u00f3n del centro de\ntrabajo como v\u00eda principal para la maximizaci\u00f3n del rendimiento de los\ntrabajadores. El n\u00facleo de esta corriente estaba constituido por el estudio\norganizado del trabajo, posterior an\u00e1lisis hasta conseguir reducirlo a sus\nelementos m\u00e1s simples y la mejora sistem\u00e1tica del rendimiento del trabajador\ncon relaci\u00f3n a cada uno de estos elementos.<\/p>\n\n\n\n

El an\u00e1lisis de los puestos de trabajo es un\nproceso objetivo, en la medida en que no tiene en consideraci\u00f3n a la persona\nque ocupa el puesto de trabajo, sino al puesto en s\u00ed (7,32). Aparece entonces\nel peligro que acecha a todo analista de puestos: perder la orientaci\u00f3n y\nconcentrarse en el titular del puesto de trabajo en lugar de hacerlo en el\npropio puesto. Esta circunstancia tambi\u00e9n est\u00e1 presente en el proceso de valoraci\u00f3n\nde los puestos de trabajo (28).<\/p>\n\n\n\n

Los puestos, curiosamente, son considerados\ncomo una posesi\u00f3n personal por parte de sus ocupantes y ello unido al\ninevitable egocentrismo presente en la interpretaci\u00f3n de las percepciones\nindividuales induce a los empleados a considerar este proceso como una\nintromisi\u00f3n territorial molesta (34).<\/p>\n\n\n\n

El puesto de trabajo determina en gran\nmedida el rol que las personas juegan en las organizaciones. Esto hace que se\nespere un determinado comportamiento en un individuo por el simple hecho de\nocupar un determinado puesto de trabajo.(3)<\/p>\n\n\n\n

El puesto de trabajo es el principal nexo\nde uni\u00f3n entre los empleados y la organizaci\u00f3n. Efectivamente, este v\u00ednculo\npermite a los individuos realizar aportaciones para con su organizaci\u00f3n, al\ntiempo que les permite recibir las recompensas pertinentes. Estas recompensas\npueden ser intr\u00ednsecas (satisfacci\u00f3n respecto al trabajo realizado,\nsentimientos de logro, etc.) y extr\u00ednsecas (promociones y remuneraciones\nprincipalmente). H\u00e1gase constar en este momento que la remuneraci\u00f3n contin\u00faa\nocupando un lugar ciertamente privilegiado entre los instrumentos de motivaci\u00f3n\nde que disponen las organizaciones, y que es precisamente el puesto de trabajo\nocupado uno de los principales determinantes del montante econ\u00f3mico recibido\npor tal concepto.<\/p>\n\n\n\n

Las organizaciones pueden ser entendidas\ncomo conjuntos de personas que desempe\u00f1an puestos de trabajo o como conjuntos\nde puestos de trabajo que son ocupados por personas. En consecuencia el t\u00e1ndem\npersona-puesto de trabajo es el que caracteriza a una organizaci\u00f3n de forma\nsimilar a como el t\u00e1ndem producto-mercado caracteriza la estrategia desplegada.<\/p>\n\n\n\n

Resulta oportuno aclarar en este momento\nque no siempre existe equivalencia entre el n\u00famero de empleados de una\norganizaci\u00f3n y el n\u00famero de puestos de trabajo distintos que dicha organizaci\u00f3n\ncontempla. Con frecuencia suele ocurrir que diversas personas ocupan puestos de\nid\u00e9ntico contenido, luego, generalmente el n\u00famero de puestos de trabajo es\ninferior al de miembros de la compa\u00f1\u00eda. No obstante, tambi\u00e9n pueden observarse\nsituaciones contrarias cuando una determinada firma convive con la figura del\npuesto vacante. En este caso existe el puesto, pero no la persona que ha de\nocuparlo. Esta circunstancia normalmente tiene car\u00e1cter coyuntural; no\nestructural. Las posibles combinaciones resultado de cruzar la\nexistencia\/inexistencia de empleados y puestos de trabajo pueden ser observadas\nen el gr\u00e1fico 2.<\/p>\n\n\n\n

Normalmente este proceso es acometido en\ntres t\u00edpicas ocasiones: una primera cuando la organizaci\u00f3n nace y se enfrenta a\nla necesidad de sistematizar su flujo de trabajo; en segundo lugar, cuando es\ncreado un nuevo puesto de trabajo; y, en tercer lugar, cuando un puesto, a\nconsecuencia de la implantaci\u00f3n de nuevos m\u00e9todos, procedimientos o tecnolog\u00eda,\nes alterado en su contenido significativamente.(31)<\/p>\n\n\n\n

Como \u00faltima de las reflexiones apuntadas\ndebemos se\u00f1alar que la figura del puesto de trabajo es el principal referente\nde la gesti\u00f3n de carreras. Por tanto, los individuos y las organizaciones\nevaluar\u00e1n esta faceta a partir de la relaci\u00f3n de puestos de trabajo\ndesempe\u00f1ados durante el historial profesional de los empleados.(31)<\/p>\n\n\n\n

Los t\u00e9rminos \u201cAn\u00e1lisis de puestos de\ntrabajo\u201d, \u201cDescripci\u00f3n de puestos de trabajo\u201d y \u201cEspecificaciones o requisitos\ndel puesto de trabajo\u201d son habitualmente utilizados indistintamente; por lo que\nconviene establecer, al menos de forma te\u00f3rica, una diferenciaci\u00f3n conceptual\n(18):<\/p>\n\n\n\n

An\u00e1lisis de puestos de trabajo:\nprocedimiento de obtenci\u00f3n de informaci\u00f3n acerca de los puestos: su contenido y\nlos aspectos y condiciones que los rodean.<\/p>\n\n\n\n

Descripci\u00f3n de puestos de trabajo:\ndocumento que recoge la informaci\u00f3n obtenida por medio del an\u00e1lisis, quedando\nreflejada de este modo, el contenido del puesto as\u00ed como las responsabilidades\ny deberes inherentes al mismo.<\/p>\n\n\n\n

Especificaciones del puesto de trabajo:\nesta relacionado con los requisitos y cualificaciones personales exigidos de\ncara a un cumplimiento satisfactorio de las tareas: nivel de estudios,\nexperiencia, caracter\u00edsticas personales, etc. Estos requisitos emanan de forma\ndirecta del an\u00e1lisis y descripci\u00f3n del puesto. Mediante esta informaci\u00f3n se\nelaborar\u00eda el perfil profesiogr\u00e1fico. Figura 1.<\/p>\n\n\n\n

Elementos del dise\u00f1o de los puestos de\ntrabajo<\/p>\n\n\n\n

Figura 1: Elementos del dise\u00f1o de los puestos\nde trabajo<\/p>\n\n\n\n

Es importante, tambi\u00e9n, aclarar la\ndiferencia existente entre ciertos t\u00e9rminos com\u00fanmente utilizados en el\nAn\u00e1lisis y descripci\u00f3n de puestos de trabajo:<\/p>\n\n\n\n

Elemento: Es la unidad m\u00ednima indivisible\ndel trabajo.<\/p>\n\n\n\n

Tarea: Actividad individualizada e\nidentificable como diferente del resto.<\/p>\n\n\n\n

Funci\u00f3n: conjunto de tareas, realizadas por\nuna persona, que forman un \u00e1rea definida de trabajo. Suelen mantener entre s\u00ed\nuna relaci\u00f3n de proximidad f\u00edsica o t\u00e9cnica.<\/p>\n\n\n\n

Obligaci\u00f3n: se le denomina as\u00ed a las diversas\ncompromisos que puede desarrollar una persona en una organizaci\u00f3n.<\/p>\n\n\n\n

Puesto: Se trata de una o mas funciones que\nse organizan constituyendo una nueva unidad de orden superior y adoptan una\nposici\u00f3n jer\u00e1rquica en la organizaci\u00f3n. Tambi\u00e9n puede definirse como \u201cuna\nunidad de organizaci\u00f3n que conlleva un grupo de deberes y responsabilidades que\nlo vuelven separado y distinto de los otros\u201d (8).<\/p>\n\n\n\n

Ocupaci\u00f3n: clases de puestos que pueden ser\nhallados en diferentes organizaciones y que presentan una gran similitud entre\ns\u00ed. Este t\u00e9rmino est\u00e1 relacionado con la calificaci\u00f3n profesional de los\nindividuos, que le capacita para el desempe\u00f1o de determinados puestos de\ntrabajo.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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