Por las caracter\u00edsticas del tema objeto de\nestudio se hace necesario adentrarnos un poco en los aspectos relacionados con\npuesto de trabajo a partir del an\u00e1lisis e interpretaci\u00f3n de las definiciones\nencontradas en la literatura consultada.<\/p>\n\n\n\n
PERETTI (1987), en este sentido, afirma que\neste proceso debe responder a dos preocupaciones: conocer la utilidad del\ntrabajo y describir los componentes (materiales, organizacionales, ambientales)\ndel mismo(29).<\/p>\n\n\n\n
PE\u00d1A BAZTAN (1990) lo define como \u201cla\nfijaci\u00f3n del contenido de un puesto de trabajo, con las funciones o actividades\nque en el mismo se desarrollan, as\u00ed como los niveles de formaci\u00f3n, habilidad,\nexperiencia, esfuerzo que son precisos y la responsabilidad que se exige a su\nocupante en el marco de unas determinadas condiciones ambientales. (\u2026) Dada la\nimportancia, de esta actividad, es preciso aplicar a su realizaci\u00f3n el m\u00e1ximo\ninter\u00e9s y esfuerzo, utilizando analistas capacitados, a los que se hayan\nse\u00f1alado normas claras y concretas a fin de que, si se utilizan varios, puedan\naplicar id\u00e9nticos criterios de observaci\u00f3n y an\u00e1lisis.\u201d(28).<\/p>\n\n\n\n
Seg\u00fan LOUART(1994) puesto de trabajo no es\nmas que: \u201cpunto de encuentro entre una posici\u00f3n, que es a la vez geogr\u00e1fica,\njer\u00e1rquica y funcional, y un nivel profesional, que se refiere a competencia,\nformaci\u00f3n y remuneraci\u00f3n. Comporta un conjunto de actividades relacionadas con\nciertos objetivos y supone en su titular ciertas aptitudes generales, ciertas\ncapacidades concretas y ciertos conocimientos pr\u00e1cticos relacionados con las\nmaneras internas de funcionar y con los modos externos de relacionarse\u201d(20).<\/p>\n\n\n\n
Insistiendo un poco m\u00e1s en el puesto de\ntrabajo, se\u00f1alaremos que NOE, HOLLEMBECK, GERHART y WRIGHT (1994) presentan\nesta figura desde una perspectiva de proceso; es decir, inputs concurren en un\npuesto de trabajo para dar lugar a una serie de outputs.(24)<\/p>\n\n\n\n
Proceso que ocurre en los puestos de\ntrabajo<\/p>\n\n\n\n
Figura 2. Proceso que ocurre en los puestos\nde trabajo<\/p>\n\n\n\n
Efectivamente, en una estructura\norganizativa correctamente dise\u00f1ada todo puesto de trabajo responde a una\nnecesidad de la organizaci\u00f3n, por consiguiente ha de esperarse una aportaci\u00f3n\nde dicho puesto para con la organizaci\u00f3n; adem\u00e1s debe superar ciertos criterios\nde productividad y calidad. Para lograr estos outputs, los puestos de trabajo\nest\u00e1n dise\u00f1ados a partir de tareas, obligaciones y ocupaciones que han de ser\ndesempe\u00f1adas mediante los procedimientos instaurados por la organizaci\u00f3n, los\ncuales han de responder a criterios de eficacia y eficiencia. Finalmente\nse\u00f1alar que en el desempe\u00f1o de estas actividades est\u00e1n presentes una serie de\nfactores medi\u00e1ticos: la persona que ocupa el puesto de trabajo (conocimientos,\nhabilidades, potencial, etc.), los medios necesarios para ejecutar las\nactividades (tecnolog\u00eda usada, herramientas disponibles, etc.) las condiciones\norganizacionales (relaciones humanas, clima laboral, etc.) y ambientales (lugar\nf\u00edsico, iluminaci\u00f3n, ruido, etc.).<\/p>\n\n\n\n
De acuerdo a lo anteriormente comentado, el\nAn\u00e1lisis y Descripci\u00f3n de los puestos de trabajo puede ser definido como el\nproceso de determinaci\u00f3n, mediante la observaci\u00f3n y el estudio, de los\nelementos componentes de un puesto espec\u00edfico, estableci\u00e9ndose las\nresponsabilidades, capacidades, requisitos f\u00edsicos y mentales que exige, los\nriesgos que comporta y las condiciones ambientales en las que se desenvuelve.\nLos autores consultados lo definen como:<\/p>\n\n\n\n
DESSLER (1994) define el an\u00e1lisis de\npuestos de trabajo como el \u201cprocedimiento para determinar las obligaciones y\nhabilidades requeridas por un puesto de trabajo as\u00ed como el tipo de individuo\nid\u00f3neo para ocuparlo\u201d(10).<\/p>\n\n\n\n
CARREL, ELBERT y HATFIELD (1995) se\u00f1alan\nque es el \u201cproceso por el cual la direcci\u00f3n investiga sistem\u00e1ticamente las\ntareas, obligaciones y responsabilidades de los puestos dentro de una\norganizaci\u00f3n. El proceso incluye la investigaci\u00f3n del nivel de toma de\ndecisiones de los empleados pertenecientes a una determinada categor\u00eda\nprofesional, las habilidades que los empleados necesitan para ejercer su puesto\nadecuadamente, la autonom\u00eda del trabajo en cuesti\u00f3n y los esfuerzos mentales\nrequeridos para desempe\u00f1ar el puesto\u201d(5).<\/p>\n\n\n\n
Similar resulta la definici\u00f3n ofrecida por\nDUCCESCHI (PUCHOL, 1993): \u201cproceso de determinar, mediante observaci\u00f3n y\nestudio, los elementos componentes de un trabajo espec\u00edfico, la\nresponsabilidad, capacidad y los requisitos f\u00edsicos y mentales que el mismo\nrequiere, los esfuerzos y riesgos que comporta y las condiciones ambientales en\nlas que se desenvuelve\u201d.(30)<\/p>\n\n\n\n
El an\u00e1lisis y descripci\u00f3n de puestos de\ntrabajo es una herramienta b\u00e1sica para toda la Gesti\u00f3n de Recursos Humanos.\nPermite aclarar los cometidos de los individuos y sus aspectos colectivos,\npermite controlar la carga laboral y su evoluci\u00f3n de manera que se pueda actuar\nsobre los calificadores, las decisiones t\u00e9cnicas y los equilibrios de la\norganizaci\u00f3n.<\/p>\n\n\n\n
En la descripci\u00f3n se detallan:<\/p>\n\n\n\n
\u201cQue hacen\u201d los trabajadores: Tareas,\nfunciones o actividades que ejecutan en el desempe\u00f1o del puesto.<\/p>\n\n\n\n
\u201cComo lo hacen\u201d: Recursos que utilizan,\nm\u00e9todos que emplean, manera como ejecutan cada tarea.<\/p>\n\n\n\n
\u201cPara qu\u00e9 lo hacen\u201d: Objetivos que\npretenden conseguir, prop\u00f3sito de cada tarea.<\/p>\n\n\n\n
Junto a esto se han de especificar los\nrequisitos y cualificaciones necesarias para que el trabajador realice las\ntareas con una cierta garant\u00eda de \u00e9xito.<\/p>\n\n\n\n
Entre los objetivos o posibles usos del\nan\u00e1lisis y descripci\u00f3n de puestos de trabajo cabe destacar los siguientes:<\/p>\n\n\n\n
Reclutamiento: El an\u00e1lisis y descripci\u00f3n de\npuestos de trabajo proporciona informaci\u00f3n sobre las caracter\u00edsticas que debe\nposeer el candidato\/a a ocupar el puesto de trabajo y por tanto resulta de\nutilidad a la hora de determinar las fuentes de reclutamiento, esto es,\naquellos lugares, centros, etc., donde es m\u00e1s probable que encontremos\nsuficiente n\u00famero de personas que se ajustan a los requisitos exigidos.<\/p>\n\n\n\n
Selecci\u00f3n de Personal: El an\u00e1lisis y\ndescripci\u00f3n de puestos de trabajo proporciona datos suficientes para elaborar\nel perfil profesiogr\u00e1fico o profesiograma en el que se especifican las\ncaracter\u00edsticas y requisitos tanto profesionales como personales que debe\ncumplir el candidato para desarrollar de forma adecuada las tareas y\nactividades propias del puesto. Esta informaci\u00f3n guiar\u00e1 la elecci\u00f3n de la\nbater\u00eda de pruebas psicol\u00f3gicas que se utilizar\u00e1 para medir las caracter\u00edsticas\naptitudinales y de personalidad que buscamos. Tambi\u00e9n servir\u00e1 de gu\u00eda para la\nentrevista de selecci\u00f3n y para los distintos procedimientos selectivos que se\nutilicen: din\u00e1micas de grupo, assesment center, etc.<\/p>\n\n\n\n
Formaci\u00f3n: Comparando el ajuste existente\nentre los requisitos exigidos por el puesto y los conocimientos, aptitudes y\ncaracter\u00edsticas que aporta el candidato, podremos determinar la existencia de\nposibles desajustes que indiquen la necesidad de desarrollar acciones\nformativas encaminadas a subsanar las carencias y potenciar los aspectos\npositivos. De esta forma, una vez detectada la necesidad podremos dise\u00f1ar e\nimplementar los planes de formaci\u00f3n m\u00e1s adecuados.<\/p>\n\n\n\n
Evaluaci\u00f3n del desempe\u00f1o: Dado que la\ndescripci\u00f3n de puestos nos indica las tareas, actividades, deberes y\nobligaciones de las que es responsable la persona que ocupa el cargo, dicha\ndescripci\u00f3n nos servir\u00e1 para determinar hasta que punto la persona est\u00e1\ndesarrollando un rendimiento acorde a lo exigido por el puesto. Esto cobra\nespecial relevancia si se est\u00e1 utilizando un procedimiento de evaluaci\u00f3n por\nobjetivos o por valores.<\/p>\n\n\n\n
Valoraci\u00f3n de Puestos: El an\u00e1lisis y descripci\u00f3n\nde puestos de trabajo constituye la herramienta b\u00e1sica a partir de la cual se\ndetermina el sistema de valoraci\u00f3n de puestos a utilizar. Sin el an\u00e1lisis de\npuestos de trabajo no resultar\u00eda posible la posterior realizaci\u00f3n de la\nvaloraci\u00f3n, procedimiento mediante el que se pretende determinar el valor\nrelativo de los distintos puestos que componen una organizaci\u00f3n. Esto se hace\nde cara al establecimiento de sistemas retributivos m\u00e1s justos y equitativos.<\/p>\n\n\n\n
Otras Finalidades en las que contribuye o\nparticipa:<\/p>\n\n\n\n
Administraci\u00f3n de salarios<\/p>\n\n\n\n
Seguridad e higiene del trabajo<\/p>\n\n\n\n
Planes de carrera<\/p>\n\n\n\n
Mejora de la comunicaci\u00f3n entre el personal\nde la organizaci\u00f3n y otras. (18)<\/p>\n\n\n\n
Profesiograma De Cargos<\/p>\n\n\n\n
A partir del ADPT se elabora el\nProfesiograma de cargos que constituye el documento que sintetiza los\nprincipales requerimientos y exigencias que debe poseer el ocupante del puesto.<\/p>\n\n\n\n
Seg\u00fan A. Cuesta Santos \u201cel Profesiograma,\ncuyos componentes esenciales se expresan en la figura 3, es el resultado de las\nactividades claves de ADPT, marca un hito metodol\u00f3gico fundamental y es un\nelemento esencial de conexi\u00f3n t\u00e9cnico \u2013 organizativo.(9)<\/p>\n\n\n\n
Componentes esenciales del An\u00e1lisis Dise\u00f1o\ny Descripciones de los Puestos de Trabajo – Profesiograma<\/p>\n\n\n\n
Figura 3: Componentes esenciales del ADPT<\/p>\n\n\n\n
Para J. M. Fourgous citado por M. Fern\u00e1ndez\nR\u00edos, el Profesiograma debe contener las seis r\u00fabricas siguientes:<\/p>\n\n\n\n
La identificaci\u00f3n del puesto: Denominaci\u00f3n\nexacta, lugar de trabajo, n\u00famero de personas que ejercen el mismo cargo.<\/p>\n\n\n\n
El objetivo del puesto: La situaci\u00f3n dentro\ndel organigrama.<\/p>\n\n\n\n
Las responsabilidades del puesto.<\/p>\n\n\n\n
Las relaciones: relaciones en el seno de un\nequipo, animaci\u00f3n, contactos, influencias sobre el trabajo de otros que no\ntienen relaci\u00f3n de supervisi\u00f3n con el puesto que se describe y que es ejercida\na trav\u00e9s del intercambio de informaci\u00f3n o de opini\u00f3n.<\/p>\n\n\n\n
Las condiciones f\u00edsicas de trabajo:\ndescripci\u00f3n del lugar de trabajo, naturaleza del esfuerzo f\u00edsico, riesgos\nposibles, as\u00ed como las exigencias mentales inherentes al mismo. En cuanto a las\nexigencias mentales se consideran la concentraci\u00f3n, reflexi\u00f3n, coordinaci\u00f3n,\njuicio, discernimiento, etc., que el puesto requiera para el desarrollo de sus\nfunciones, teniendo en cuenta tanto la frecuencia con que se los requiere\ncuanto la complejidad del razonamiento requerido.<\/p>\n\n\n\n
Requerimientos para ocupar el puesto:\nDeber\u00e1n indicarse las condiciones m\u00ednimas que deber\u00eda reunir el ocupante ideal\ndel puesto que se describe los cuales no coincidir\u00e1n necesariamente con los que\nposee el ocupante real del puesto, incluye:<\/p>\n\n\n\n
Estudios: Nivel m\u00ednimo y la especialidad de\nlos estudios formales requeridos, se refieren a aquellos que se adquieren fuera\nde la empresa, con sus prop\u00f3sitos general y no necesariamente para un puesto\nespec\u00edfico.<\/p>\n\n\n\n
Cursos de especializaci\u00f3n: Se especificaran\naquellos cursos o actividades complementarias que proveen conocimientos\nparticulares especializados y que se consideran necesarios para el cumplimiento\nde las tareas del puesto.<\/p>\n\n\n\n
Experiencia previa y entrenamiento: Se\nindicar\u00e1 el tiempo m\u00ednimo de trabajo como para una persona de caracter\u00edsticas\nmedias y con el nivel de estudios ya descrito, est\u00e9 en condiciones de ejercer\nsatisfactoriamente todas las funciones y salarios, pensiones de jubilaci\u00f3n,\nprimas, beneficios, posibilidades de promoci\u00f3n, cambios, desarrollo de\ncarreras.(14)<\/p>\n\n\n\n
De acuerdo con el criterio de los autores\nconsultados en la literatura especializada (Sikula, 1989 ); Cadalzo, 1996;\nHarper y Lynch, 1992); Cuesta, 1997; Hern\u00e1ndez, 2001) en el profesiograma se\ndeben reflejar los siguientes aspectos:<\/p>\n\n\n\n
Nombre del cargo u ocupaci\u00f3n<\/p>\n\n\n\n
Direcci\u00f3n de trabajo.<\/p>\n\n\n\n
Objetivos<\/p>\n\n\n\n
Responsabilidades<\/p>\n\n\n\n
Relaciones con otros puestos<\/p>\n\n\n\n
Calificaci\u00f3n t\u00e9cnica<\/p>\n\n\n\n
Nivel de escolaridad requerido<\/p>\n\n\n\n
Habilidades y conocimientos requeridos<\/p>\n\n\n\n
Cualidades F\u00edsicas<\/p>\n\n\n\n
Sexo<\/p>\n\n\n\n
Caracter\u00edsticas personol\u00f3gicas necesarias.<\/p>\n\n\n\n
Es necesario precisar que el profesiograma\nno puede constituir un documento est\u00e1tico en el tiempo y ajeno al micro y macro\nentorno laboral. Sobre este aspecto se\u00f1ala A. Cuesta: \u201cComo tendencia actual es\nhacia puestos polivalentes o de multi-habilidades, habr\u00eda que garantizar que\nlos profesiogramas, perfiles de cargos o perfil por competencia se mantengan\nconsecuente con esa tendencia, de manera que no signifique encasillamiento o\ntraba legal, sino un marco referencial, flexible y coherente con un perfil\namplio, propiciando el enriquecimiento del desempe\u00f1o o trabajo, tanto en\nvertiente horizontal como vertical\u201d (9).<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"
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