Para la confecci\u00f3n de los profesiogramas de\ncargos es necesario durante el proceso de investigaci\u00f3n brindar la mayor\ninformaci\u00f3n posible familiarizando al personal implicado con las concepciones\nmodernas de GRH, a fin de obtener la m\u00e1xima colaboraci\u00f3n de todos, fomentar el\ndi\u00e1logo y la comunicaci\u00f3n, para eliminar suspicacias que procedimientos de este\ntipo suelen generar entre los empleados.<\/p>\n\n\n\n
En cuanto a la redacci\u00f3n de los\nprofesiogramas de los cargos no existe un esquema fijo de presentaci\u00f3n y\ndescripci\u00f3n de un puesto, no obstante en la bibliograf\u00eda consultada se sugiere\nel uso de un estilo sencillo, conciso y claro, procurando iniciar cada frase\ncon un verbo de acci\u00f3n y en tiempo presente.<\/p>\n\n\n\n
Fern\u00e1ndez R\u00edos (14) sobre el tema,\nrecomienda:<\/p>\n\n\n\n
S\u00f3lo valen hechos objetivos, no las\nopiniones e interpretaciones subjetivas.<\/p>\n\n\n\n
La descripci\u00f3n debe ser sencilla.<\/p>\n\n\n\n
Palabras ambiguas como: \u201ctal vez\u201d, \u201cpuede\u201d,\n\u201cocasionalmente\u201d, \u201cpocas veces\u201d, siempre son fuentes de conflictos\ninterpretativos y en consecuencia habr\u00e1n de evitarse.<\/p>\n\n\n\n
Si se describe un puesto de trabajo es\npreciso asegurarse de que se ha hecho plenamente. De no ser as\u00ed debe indicarse\ncon la m\u00e1xima claridad y transparencia.<\/p>\n\n\n\n
Un puesto de trabajo no es ninguna\n\u201chistorieta\u201d que haya que ser contada. En consecuencia debe usarse un correcto\nestilo literario, con correcci\u00f3n y fluidez sint\u00e1ctica.<\/p>\n\n\n\n
Los contenidos de las afirmaciones deben\najustarse a la estructura previa del formato, evitando duplicaciones y\nredundancias innecesarias.<\/p>\n\n\n\n
Siempre que sea necesario hacer referencia\na otro puesto de trabajo, debe mencionarse la denominaci\u00f3n formal del mismo.<\/p>\n\n\n\n
Teniendo en cuenta los estudios realizados\nes recomendable establecer un procedimiento para el An\u00e1lisis y Descripci\u00f3n de\nPuestos de Trabajo y a partir de este elaborar el modelo de profesiograma de\ncargos, que permita recoger toda la informaci\u00f3n necesaria acerca de las\ncaracter\u00edsticas y requisitos del candidato para ocupar el puesto de trabajo.<\/p>\n\n\n\n
El procedimiento de An\u00e1lisis y Descripci\u00f3n\nde puestos de trabajo utilizado debe brindarle informaci\u00f3n detallada y\nabarcadora a la Organizaci\u00f3n de todos los puestos de trabajo, para su estudio y\nal grupo de experto que una vez procesada dicha informaci\u00f3n decidir\u00e1n los\naspectos claves que debe estar en el profesiograma de cargos, teniendo en\ncuenta la repercusi\u00f3n e importancia de estos en el desenvolvimiento del\nocupante del puesto.<\/p>\n\n\n\n
Esto nos permitir\u00e1 que cuando se necesite\nconsultar el profesiograma para un proceso de selecci\u00f3n, un an\u00e1lisis de las\nnecesidades y\/o la evaluaci\u00f3n del desempe\u00f1o, se concentrar\u00e1 la atenci\u00f3n en\naquellos datos que realmente interesan.<\/p>\n\n\n\n
Bibliograf\u00eda<\/p>\n\n\n\n
Amaro Guzm\u00e1n, Raymundo: Administraci\u00f3n de\nPersonal, Editorial Limusa, M\u00e9xico 1987.<\/p>\n\n\n\n
BARRANCO, Francisco Javier: Planificaci\u00f3n\nestrat\u00e9gica de recursos humanos. Del marketing interno a la planificaci\u00f3n.\nMadrid: Pir\u00e1mide, 1993.<\/p>\n\n\n\n
Beer, M. et al. \u201cDirecci\u00f3n de los Recursos\nHumanos\u201d. M\u00e9xico CECSA, 1990.<\/p>\n\n\n\n
Cadalzo D\u00edaz, Yanela. \u201cLos perfiles de los\npuestos de trabajo: Base fundamental en la organizaci\u00f3n de la Gesti\u00f3n de los\nRecursos Humanos\u201d. Tesis, 1996.<\/p>\n\n\n\n
CARREL, Michael R .; ELBERT, Norbert F. y\nHATFIELD, Robert D .: Gesti\u00f3n de recursos humanos: estrategias globales para\ngestionar una fuerza laboral diversa. Nueva Yersey: Prentice Hall, 5\u00aa ed. ,\n1995.<\/p>\n\n\n\n
CHERRINGTON, David J.: La gesti\u00f3n de los\nrecursos humanos. Englewood\nCliffs, New Yersey: Prentice-Hall, 4\u00aa ed. De 1995<\/p>\n\n\n\n
CHIAVENATO, Idalberto: Administraci\u00f3n de\nRecursos Humanos. M\u00e9xico: McGraw-Hill, 1988.<\/p>\n\n\n\n
CHRUDEN, J. Herbert y SHERMAN, Arthur W .:\nGesti\u00f3n de personal. Cincinatti: sudeste. 1963.<\/p>\n\n\n\n
Cuesta, Armando. \u201cTecnolog\u00eda de Gesti\u00f3n de\nRecursos Humanos\u201d. Ediciones FAR, La Habana, 1997.<\/p>\n\n\n\n
DESSLER, Gary: Gesti\u00f3n de Recursos Humanos.\nNueva Yersey: Prentice\nHall, 6\u00aa ed. 1994<\/p>\n\n\n\n
Ducceschi, M. \u201cT\u00e9cnicas modernas de\nDirecci\u00f3n de Personal\u201d, Ib\u00e9rico Europea de Ediciones, S.A, Madrid, 1982.<\/p>\n\n\n\n
FERNANDEZ CAVEDA, Alberto: La Gesti\u00f3n\nIntegrada de los Recursos Humanos. Enfoque directivo general y las condiciones\nb\u00e1sicas de trabajo en la empresa espa\u00f1ola actual. Bilbao: AEDIPE, Deusto. 1990.<\/p>\n\n\n\n
Fernandez Isord, 2003<\/p>\n\n\n\n
Fern\u00e1ndez R\u00edos, ManuelNormalmente este\nproceso es acometido en tres t\u00edpicas ocasiones: una primera cuando la\norganizaci\u00f3n nace y se enfrenta a la necesidad de sistematizar su flujo de\ntrabajo; en segundo lugar, cuando es creado un nuevo puesto de trabajo; y, en\ntercer lugar, cuando un puesto, a consecuencia de la implantaci\u00f3n de nuevos\nm\u00e9todos, procedimientos o tecnolog\u00eda, es alterado en su contenido\nsignificativamente.(31)<\/p>\n\n\n\n
Como \u00faltima de las reflexiones apuntadas\ndebemos se\u00f1alar que la figura del puesto de trabajo es el principal referente\nde la gesti\u00f3n de carreras. Por tanto, los individuos y las organizaciones\nevaluar\u00e1n esta faceta a partir de la relaci\u00f3n de puestos de trabajo\ndesempe\u00f1ados durante el historial profesional de los empleados.(31)<\/p>\n\n\n\n
Los t\u00e9rminos \u201cAn\u00e1lisis de puestos de\ntrabajo\u201d, \u201cDescripci\u00f3n de puestos de trabajo\u201d y \u201cEspecificaciones o requisitos\ndel puesto de trabajo\u201d son habitualmente utilizados indistintamente; por lo que\nconviene establecer, al menos de forma te\u00f3rica, una diferenciaci\u00f3n conceptual\n(18):<\/p>\n\n\n\n
An\u00e1lisis de puestos de trabajo: procedimiento\nde obtenci\u00f3n de informaci\u00f3n acerca de los puestos: su contenido y los aspectos\ny condiciones que los rodean.<\/p>\n\n\n\n
Descripci\u00f3n de puestos de trabajo:\ndocumento que recoge la informaci\u00f3n obtenida por medio del an\u00e1lisis, quedando\nreflejada de este modo, el contenido del puesto as\u00ed como las responsabilidades\ny deberes inherentes al mismo.<\/p>\n\n\n\n
Especificaciones del puesto de trabajo:\nesta relacionado con los requisitos y cualificaciones personales exigidos de\ncara a un cumplimiento satisfactorio de las tareas: nivel de estudios,\nexperiencia, caracter\u00edsticas personales, etc. Estos requisitos emanan de forma\ndirecta del an\u00e1lisis y descripci\u00f3n del puesto. Mediante esta informaci\u00f3n se\nelaborar\u00eda el perfil profesiogr\u00e1fico. Figura 1.<\/p>\n\n\n\n
Elementos del dise\u00f1o de los puestos de trabajo<\/p>\n\n\n\n
Figura 1: Elementos del dise\u00f1o de los\npuestos de trabajo<\/p>\n\n\n\n
Es importante, tambi\u00e9n, aclarar la\ndiferencia existente entre ciertos t\u00e9rminos com\u00fanmente utilizados en el\nAn\u00e1lisis y descripci\u00f3n de puestos de trabajo:<\/p>\n\n\n\n
Elemento: Es la unidad m\u00ednima indivisible\ndel trabajo.<\/p>\n\n\n\n
Tarea: Actividad individualizada e\nidentificable como diferente del resto.<\/p>\n\n\n\n
Funci\u00f3n: conjunto de tareas, realizadas por\nuna persona, que forman un \u00e1rea definida de trabajo. Suelen mantener entre s\u00ed\nuna relaci\u00f3n de proximidad f\u00edsica o t\u00e9cnica.<\/p>\n\n\n\n
Obligaci\u00f3n: se le denomina as\u00ed a las\ndiversas compromisos que puede desarrollar una persona en una organizaci\u00f3n.<\/p>\n\n\n\n
Puesto: Se trata de una o mas funciones que\nse organizan constituyendo una nueva unidad de orden superior y adoptan una\nposici\u00f3n jer\u00e1rquica en la organizaci\u00f3n. Tambi\u00e9n puede definirse como \u201cuna\nunidad de organizaci\u00f3n que conlleva un grupo de deberes y responsabilidades que\nlo vuelven separado y distinto de los otros\u201d (8).<\/p>\n\n\n\n
Ocupaci\u00f3n: clases de puestos que pueden ser\nhallados en diferentes organizaciones y que presentan una gran similitud entre\ns\u00ed. Este t\u00e9rmino est\u00e1 relacionado con la calificaci\u00f3n profesional de los\nindividuos, que le capacita para el desempe\u00f1o de determinados puestos de\ntrabajo.<\/p>\n\n\n\n
Por las caracter\u00edsticas del tema objeto de\nestudio se hace necesario adentrarnos un poco en los aspectos relacionados con\npuesto de trabajo a partir del an\u00e1lisis e interpretaci\u00f3n de las definiciones\nencontradas en la literatura consultada.<\/p>\n\n\n\n
PERETTI (1987), en este sentido, afirma que\neste proceso debe responder a dos preocupaciones: conocer la utilidad del\ntrabajo y describir los componentes (materiales, organizacionales, ambientales)\ndel mismo.<\/p>\n\n\n\n
PE\u00d1A BAZTAN (1990) lo define como \u201cla\nfijaci\u00f3n del contenido de un puesto de trabajo, con las funciones o actividades\nque en el mismo se desarrollan, as\u00ed como los niveles de formaci\u00f3n, habilidad,\nexperiencia, esfuerzo que son precisos y la responsabilidad que se exige a su\nocupante en el marco de unas determinadas condiciones ambientales. (\u2026) Dada la\nimportancia, de esta actividad, es preciso aplicar a su realizaci\u00f3n el m\u00e1ximo\ninter\u00e9s y esfuerzo, utilizando analistas capacitados, a los que se hayan\nse\u00f1alado normas claras y concretas a fin de que, si se utilizan varios, puedan\naplicar id\u00e9nticos criterios de observaci\u00f3n y an\u00e1lisis.\u201d(28).<\/p>\n\n\n\n
Seg\u00fan LOUART(1994) puesto de trabajo no es\nmas que: \u201cpunto de encuentro entre una posici\u00f3n, que es a la vez geogr\u00e1fica,\njer\u00e1rquica y funcional, y un nivel profesional, que se refiere a competencia,\nformaci\u00f3n y remuneraci\u00f3n. Comporta un conjunto de actividades relacionadas con\nciertos objetivos y supone en su titular ciertas aptitudes generales, ciertas\ncapacidades concretas y ciertos conocimientos pr\u00e1cticos relacionados con las\nmaneras internas de funcionar y con los modos externos de relacionarse\u201d(20).<\/p>\n\n\n\n
Insistiendo un poco m\u00e1s en el puesto de\ntrabajo, se\u00f1alaremos que NOE, HOLLEMBECK, GERHART y WRIGHT (1994) presentan\nesta figura desde una perspectiva de proceso; es decir, inputs concurren en un\npuesto de trabajo para dar lugar a una serie de outputs.(24)<\/p>\n\n\n\n
Proceso que ocurre en los puestos de\ntrabajo<\/p>\n\n\n\n
Figura 2. Proceso que ocurre en los puestos\nde trabajo<\/p>\n\n\n\n
Efectivamente, en una estructura\norganizativa correctamente dise\u00f1ada todo puesto de trabajo responde a una\nnecesidad de la organizaci\u00f3n, por consiguiente ha de esperarse una aportaci\u00f3n\nde dicho puesto para con la organizaci\u00f3n; adem\u00e1s debe superar ciertos criterios\nde productividad y calidad. Para lograr estos outputs, los puestos de trabajo\nest\u00e1n dise\u00f1ados a partir de tareas, obligaciones y ocupaciones que han de ser\ndesempe\u00f1adas mediante los procedimientos instaurados por la organizaci\u00f3n, los\ncuales han de responder a criterios de eficacia y eficiencia. Finalmente\nse\u00f1alar que en el desempe\u00f1o de estas actividades est\u00e1n presentes una serie de\nfactores medi\u00e1ticos: la persona que ocupa el puesto de trabajo (conocimientos,\nhabilidades, potencial, etc.), los medios necesarios para ejecutar las\nactividades (tecnolog\u00eda usada, herramientas disponibles, etc.) las condiciones\norganizacionales (relaciones humanas, clima laboral, etc.) y ambientales (lugar\nf\u00edsico, iluminaci\u00f3n, ruido, etc.).<\/p>\n\n\n\n
De acuerdo a lo anteriormente comentado, el\nAn\u00e1lisis y Descripci\u00f3n de los puestos de trabajo puede ser definido como el\nproceso de determinaci\u00f3n, mediante la observaci\u00f3n y el estudio, de los\nelementos componentes de un puesto espec\u00edfico, estableci\u00e9ndose las\nresponsabilidades, capacidades, requisitos f\u00edsicos y mentales que exige, los\nriesgos que comporta y las condiciones ambientales en las que se desenvuelve. Los\nautores consultados lo definen como:<\/p>\n\n\n\n
DESSLER (1994) define el an\u00e1lisis de\npuestos de trabajo como el \u201cprocedimiento para determinar las obligaciones y\nhabilidades requeridas por un puesto de trabajo as\u00ed como el tipo de individuo\nid\u00f3neo para ocuparlo\u201d(10).<\/p>\n\n\n\n
CARREL, ELBERT y HATFIELD (1995) se\u00f1alan\nque es el \u201cproceso por el cual la direcci\u00f3n investiga sistem\u00e1ticamente las\ntareas, obligaciones y responsabilidades de los puestos dentro de una\norganizaci\u00f3n. El proceso incluye la investigaci\u00f3n del nivel de toma de\ndecisiones de los empleados pertenecientes a una determinada categor\u00eda\nprofesional, las habilidades que los empleados necesitan para ejercer su puesto\nadecuadamente, la autonom\u00eda del trabajo en cuesti\u00f3n y los esfuerzos mentales\nrequeridos para desempe\u00f1ar el puesto\u201d(5).<\/p>\n\n\n\n
Similar resulta la definici\u00f3n ofrecida por\nDUCCESCHI (PUCHOL, 1993): \u201cproceso de determinar, mediante observaci\u00f3n y\nestudio, los elementos componentes de un trabajo espec\u00edfico, la\nresponsabilidad, capacidad y los requisitos f\u00edsicos y mentales que el mismo\nrequiere, los esfuerzos y riesgos que comporta y las condiciones ambientales en\nlas que se desenvuelve\u201d.(30)<\/p>\n\n\n\n
El an\u00e1lisis y descripci\u00f3n de puestos de\ntrabajo es una herramienta b\u00e1sica para toda la Gesti\u00f3n de Recursos Humanos.\nPermite aclarar los cometidos de los individuos y sus aspectos colectivos,\npermite controlar la carga laboral y su evoluci\u00f3n de manera que se pueda actuar\nsobre los calificadores, las decisiones t\u00e9cnicas y los equilibrios de la\norganizaci\u00f3n.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"
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