En la descripci\u00f3n se detallan:<\/p>\n\n\n\n
\u201cQue hacen\u201d los trabajadores: Tareas,\nfunciones o actividades que ejecutan en el desempe\u00f1o del puesto.<\/p>\n\n\n\n
\u201cComo lo hacen\u201d: Recursos que utilizan,\nm\u00e9todos que emplean, manera como ejecutan cada tarea.<\/p>\n\n\n\n
\u201cPara qu\u00e9 lo hacen\u201d: Objetivos que\npretenden conseguir, prop\u00f3sito de cada tarea.<\/p>\n\n\n\n
Junto a esto se han de especificar los\nrequisitos y cualificaciones necesarias para que el trabajador realice las\ntareas con una cierta garant\u00eda de \u00e9xito.<\/p>\n\n\n\n
Entre los objetivos o posibles usos del\nan\u00e1lisis y descripci\u00f3n de puestos de trabajo cabe destacar los siguientes:<\/p>\n\n\n\n
Reclutamiento: El an\u00e1lisis y descripci\u00f3n de\npuestos de trabajo proporciona informaci\u00f3n sobre las caracter\u00edsticas que debe\nposeer el candidato\/a a ocupar el puesto de trabajo y por tanto resulta de\nutilidad a la hora de determinar las fuentes de reclutamiento, esto es,\naquellos lugares, centros, etc., donde es m\u00e1s probable que encontremos\nsuficiente n\u00famero de personas que se ajustan a los requisitos exigidos.<\/p>\n\n\n\n
Selecci\u00f3n de Personal: El an\u00e1lisis y\ndescripci\u00f3n de puestos de trabajo proporciona datos suficientes para elaborar\nel perfil profesiogr\u00e1fico o profesiograma en el que se especifican las\ncaracter\u00edsticas y requisitos tanto profesionales como personales que debe\ncumplir el candidato para desarrollar de forma adecuada las tareas y\nactividades propias del puesto. Esta informaci\u00f3n guiar\u00e1 la elecci\u00f3n de la\nbater\u00eda de pruebas psicol\u00f3gicas que se utilizar\u00e1 para medir las caracter\u00edsticas\naltitudinales y de personalidad que buscamos. Tambi\u00e9n servir\u00e1 de gu\u00eda para la\nentrevista de selecci\u00f3n y para los distintos procedimientos selectivos que se\nutilicen: din\u00e1micas de grupo, assesment center, etc.<\/p>\n\n\n\n
Formaci\u00f3n: Comparando el ajuste existente\nentre los requisitos exigidos por el puesto y los conocimientos, aptitudes y\ncaracter\u00edsticas que aporta el candidato, podremos determinar la existencia de\nposibles desajustes que indiquen la necesidad de desarrollar acciones\nformativas encaminadas a subsanar las carencias y potenciar los aspectos\npositivos. De esta forma, una vez detectada la necesidad podremos dise\u00f1ar e\nimplementar los planes de formaci\u00f3n m\u00e1s adecuados.<\/p>\n\n\n\n
Evaluaci\u00f3n del desempe\u00f1o: Dado que la\ndescripci\u00f3n de puestos nos indica las tareas, actividades, deberes y\nobligaciones de las que es responsable la persona que ocupa el cargo, dicha\ndescripci\u00f3n nos servir\u00e1 para determinar hasta que punto la persona est\u00e1\ndesarrollando un rendimiento acorde a lo exigido por el puesto. Esto cobra\nespecial relevancia si se est\u00e1 utilizando un procedimiento de evaluaci\u00f3n por\nobjetivos o por valores.<\/p>\n\n\n\n
Valoraci\u00f3n de Puestos: El an\u00e1lisis y\ndescripci\u00f3n de puestos de trabajo constituye la herramienta b\u00e1sica a partir de\nla cual se determina el sistema de valoraci\u00f3n de puestos a utilizar. Sin el\nan\u00e1lisis de puestos de trabajo no resultar\u00eda posible la posterior realizaci\u00f3n\nde la valoraci\u00f3n, procedimiento mediante el que se pretende determinar el valor\nrelativo de los distintos puestos que componen una organizaci\u00f3n. Esto se hace\nde cara al establecimiento de sistemas retributivos m\u00e1s justos y equitativos.<\/p>\n\n\n\n
Otras Finalidades en las que contribuye o\nparticipa:<\/p>\n\n\n\n
Administraci\u00f3n de salarios<\/p>\n\n\n\n
Seguridad e higiene del trabajo<\/p>\n\n\n\n
Planes de carrera<\/p>\n\n\n\n
Mejora de la comunicaci\u00f3n entre el personal\nde la organizaci\u00f3n y otras. <\/p>\n\n\n\n
Profesiograma De Cargos<\/p>\n\n\n\n
A partir del ADPT se elabora el\nProfesiograma de cargos que constituye el documento que sintetiza los\nprincipales requerimientos y exigencias que debe poseer el ocupante del puesto.<\/p>\n\n\n\n
Seg\u00fan A. Cuesta Santos \u201cel Profesiograma,\ncuyos componentes esenciales se expresan en la figura 3, es el resultado de las\nactividades claves de ADPT, marca un hito metodol\u00f3gico fundamental y es un\nelemento esencial de conexi\u00f3n t\u00e9cnico \u2013 organizativo.(9)<\/p>\n\n\n\n
Componentes esenciales del An\u00e1lisis Dise\u00f1o\ny Descripciones de los Puestos de Trabajo – Profesiograma<\/p>\n\n\n\n
Figura 3: Componentes esenciales del ADPT<\/p>\n\n\n\n
Para J. M. Fourgous citado por M. Fern\u00e1ndez\nR\u00edos, el Profesiograma debe contener las seis r\u00fabricas siguientes:<\/p>\n\n\n\n
La identificaci\u00f3n del puesto: Denominaci\u00f3n\nexacta, lugar de trabajo, n\u00famero de personas que ejercen el mismo cargo.<\/p>\n\n\n\n
El objetivo del puesto: La situaci\u00f3n dentro\ndel organigrama.<\/p>\n\n\n\n
Las responsabilidades del puesto.<\/p>\n\n\n\n
Las relaciones: relaciones en el seno de un\nequipo, animaci\u00f3n, contactos, influencias sobre el trabajo de otros que no\ntienen relaci\u00f3n de supervisi\u00f3n con el puesto que se describe y que es ejercida\na trav\u00e9s del intercambio de informaci\u00f3n o de opini\u00f3n.<\/p>\n\n\n\n
Las condiciones f\u00edsicas de trabajo:\ndescripci\u00f3n del lugar de trabajo, naturaleza del esfuerzo f\u00edsico, riesgos\nposibles, as\u00ed como las exigencias mentales inherentes al mismo. En cuanto a las\nexigencias mentales se consideran la concentraci\u00f3n, reflexi\u00f3n, coordinaci\u00f3n,\njuicio, discernimiento, etc., que el puesto requiera para el desarrollo de sus\nfunciones, teniendo en cuenta tanto la frecuencia con que se los requiere\ncuanto la complejidad del razonamiento requerido.<\/p>\n\n\n\n
Requerimientos para ocupar el puesto:\nDeber\u00e1n indicarse las condiciones m\u00ednimas que deber\u00eda reunir el ocupante ideal\ndel puesto que se describe los cuales no coincidir\u00e1n necesariamente con los que\nposee el ocupante real del puesto, incluye:<\/p>\n\n\n\n
Estudios: Nivel m\u00ednimo y la especialidad de\nlos estudios formales requeridos, se refieren a aquellos que se adquieren fuera\nde la empresa, con sus prop\u00f3sitos general y no necesariamente para un puesto\nespec\u00edfico.<\/p>\n\n\n\n
Cursos de especializaci\u00f3n: Se especificaran\naquellos cursos o actividades complementarias que proveen conocimientos\nparticulares especializados y que se consideran necesarios para el cumplimiento\nde las tareas del puesto.<\/p>\n\n\n\n
Experiencia previa y entrenamiento: Se\nindicar\u00e1 el tiempo m\u00ednimo de trabajo como para una persona de caracter\u00edsticas\nmedias y con el nivel de estudios ya descrito, est\u00e9 en condiciones de ejercer\nsatisfactoriamente todas las funciones y salarios, pensiones de jubilaci\u00f3n,\nprimas, beneficios, posibilidades de promoci\u00f3n, cambios, desarrollo de\ncarreras.(14)<\/p>\n\n\n\n
De acuerdo con el criterio de los autores\nconsultados en la literatura especializada (Sikula, 1989; Cadalzo, 1996(4);\nHarper y Lynch, 1992(18); Cuesta, 1997(9); Hern\u00e1ndez, (2001) en el\nprofesiograma se deben reflejar los siguientes aspectos:<\/p>\n\n\n\n
Nombre del cargo u ocupaci\u00f3n<\/p>\n\n\n\n
Direcci\u00f3n de trabajo.<\/p>\n\n\n\n
Objetivos<\/p>\n\n\n\n
Responsabilidades<\/p>\n\n\n\n
Relaciones con otros puestos<\/p>\n\n\n\n
Calificaci\u00f3n t\u00e9cnica<\/p>\n\n\n\n
Nivel de escolaridad requerido<\/p>\n\n\n\n
Habilidades y conocimientos requeridos<\/p>\n\n\n\n
Cualidades F\u00edsicas<\/p>\n\n\n\n
Sexo<\/p>\n\n\n\n
Caracter\u00edsticas persono l\u00f3gicas necesarias.<\/p>\n\n\n\n
Es necesario precisar que el profesiograma\nno puede constituir un documento est\u00e1tico en el tiempo y ajeno al micro y macro\nentorno laboral. Sobre este aspecto se\u00f1ala A. Cuesta: \u201cComo tendencia actual es\nhacia puestos polivalentes o de multi-habilidades, habr\u00eda que garantizar que\nlos profesiogramas, perfiles de cargos o perfil por competencia se mantengan\nconsecuente con esa tendencia, de manera que no signifique encasillamiento o\ntraba legal, sino un marco referencial, flexible y coherente con un perfil\namplio, propiciando el enriquecimiento del desempe\u00f1o o trabajo, tanto en\nvertiente horizontal como vertical\u201d (9).<\/p>\n\n\n\n
Para la confecci\u00f3n de los profesiogramas de\ncargos es necesario durante el proceso de investigaci\u00f3n brindar la mayor\ninformaci\u00f3n posible familiarizando al personal implicado con las concepciones\nmodernas de GRH, a fin de obtener la m\u00e1xima colaboraci\u00f3n de todos, fomentar el\ndi\u00e1logo y la comunicaci\u00f3n, para eliminar suspicacias que procedimientos de este\ntipo suelen generar entre los empleados.<\/p>\n\n\n\n
En cuanto a la redacci\u00f3n de los\nprofesiogramas de los cargos no existe un esquema fijo de presentaci\u00f3n y\ndescripci\u00f3n de un puesto, no obstante en la bibliograf\u00eda consultada se sugiere\nel uso de un estilo sencillo, conciso y claro, procurando iniciar cada frase\ncon un verbo de acci\u00f3n y en tiempo presente.<\/p>\n\n\n\n
Fern\u00e1ndez R\u00edos (14) sobre el tema,\nrecomienda:<\/p>\n\n\n\n
S\u00f3lo valen hechos objetivos, no las\nopiniones e interpretaciones subjetivas.<\/p>\n\n\n\n
La descripci\u00f3n debe ser sencilla.<\/p>\n\n\n\n
Palabras ambiguas como: \u201ctal vez\u201d, \u201cpuede\u201d,\n\u201cocasionalmente\u201d, \u201cpocas veces\u201d, siempre son fuentes de conflictos\ninterpretativos y en consecuencia habr\u00e1n de evitarse.<\/p>\n\n\n\n
Si se describe un puesto de trabajo es\npreciso asegurarse de que se ha hecho plenamente. De no ser as\u00ed debe indicarse\ncon la m\u00e1xima claridad y transparencia.<\/p>\n\n\n\n
Un puesto de trabajo no es ninguna\n\u201chistorieta\u201d que haya que ser contada. En consecuencia debe usarse un correcto\nestilo literario, con correcci\u00f3n y fluidez sint\u00e1ctica.<\/p>\n\n\n\n
Los contenidos de las afirmaciones deben\najustarse a la estructura previa del formato, evitando duplicaciones y\nredundancias innecesarias.<\/p>\n\n\n\n
Siempre que sea necesario hacer referencia\na otro puesto de trabajo, debe mencionarse la denominaci\u00f3n formal del mismo.<\/p>\n\n\n\n
Teniendo en cuenta los estudios realizados\nes recomendable establecer un procedimiento para el An\u00e1lisis y Descripci\u00f3n de\nPuestos de Trabajo y a partir de este elaborar el modelo de profesiograma de\ncargos, que permita recoger toda la informaci\u00f3n necesaria acerca de las\ncaracter\u00edsticas y requisitos del candidato para ocupar el puesto de trabajo.<\/p>\n\n\n\n
El procedimiento de An\u00e1lisis y Descripci\u00f3n\nde puestos de trabajo utilizado debe brindarle informaci\u00f3n detallada y\nabarcadora a la Organizaci\u00f3n de todos los puestos de trabajo, para su estudio y\nal grupo de experto que una vez procesada dicha informaci\u00f3n decidir\u00e1n los\naspectos claves que debe estar en el profesiograma de cargos, teniendo en\ncuenta la repercusi\u00f3n e importancia de estos en el desenvolvimiento del\nocupante del puesto.<\/p>\n\n\n\n
Esto nos permitir\u00e1 que cuando se necesite\nconsultar el profesiograma para un proceso de selecci\u00f3n, un an\u00e1lisis de las\nnecesidades y\/o la evaluaci\u00f3n del desempe\u00f1o, se concentrar\u00e1 la atenci\u00f3n en\naquellos datos que realmente interesan.<\/p>\n\n\n\n
Valoraci\u00f3n\nde Puestos de Trabajo: M\u00e9todo de Puntos por Factor<\/strong><\/p>\n\n\n\n En la Valoraci\u00f3n de Puestos de Trabajo, el\nm\u00e9todo de Puntos por Factor asume que existen unas caracter\u00edsticas comunes en\ncada grupo homog\u00e9neo de trabajo, y cada una de ellas se da con distinta\nintensidad en cada uno de los puestos. Adem\u00e1s, para cada caracter\u00edstica se\nadmite una importancia diferente. El sistema de puntuaci\u00f3n define estas\ncaracter\u00edsticas, llamadas factores, y las distintas intensidades, llamadas\ngrados. En la valoraci\u00f3n de puestos de trabajo se trata de asignar a cada\npuesto, en cada factor, el grado que se ajusta a los requisitos de aqu\u00e9l.<\/p>\n\n\n\n El m\u00e9todo Punto por Factor es el m\u00e1s\naplicado por sus propiedades de objetividad. De hecho este sistema es\nevaluado como el m\u00e1s adecuado por la\nOrganizaci\u00f3n Internacional del Trabajo (OIT) que, adem\u00e1s, considera que la\nmetodolog\u00eda de puntos es el m\u00e1s apropiada para la valoraci\u00f3n de puestos en el\n\u00e1mbito de la igualdad. As\u00ed lo reconoce la OIT en la \ngu\u00eda \u201cPromoci\u00f3n de la Igualdad\nsalarial por medio de la evaluaci\u00f3n no sexista de los empleos\u201d.<\/p>\n\n\n\n Se asume que existen unas caracter\u00edsticas\ncomunes en cada grupo homog\u00e9neo de trabajo. Y cada una de ellas se da con\ndistinta intensidad en cada uno de los puestos. Adem\u00e1s, para cada caracter\u00edstica\nse admite una importancia diferente. El sistema de puntuaci\u00f3n define estas\ncaracter\u00edsticas, llamadas factores (usualmente divididos en subfactores), y las\ndistintas intensidades, llamadas grados. En la valoraci\u00f3n se trata de asignar a\ncada puesto, en cada factor\/subfactor, el grado en que se ajusta a los\nrequisitos de aqu\u00e9l.<\/p>\n\n\n\n No todos los factores y subfactores tienen\nla misma importancia. El valor que representa a esta importancia lo llamamos\nponderaci\u00f3n y se expresa en cifras. El conjunto de factores, subfactores,\ngrados y ponderaci\u00f3n constituye el manual de valoraci\u00f3n. Este manual es el\ninstrumento de medida a emplear. Determinados en cada puesto los grados\ncorrespondientes, dotados de su puntuaci\u00f3n, podremos con una simple suma tener\nel valor representativo del puesto.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":" En la descripci\u00f3n se detallan: \u201cQue hacen\u201d los trabajadores: Tareas, funciones o actividades que ejecutan en el desempe\u00f1o del puesto. \u201cComo lo hacen\u201d: Recursos que utilizan, m\u00e9todos que emplean, manera como ejecutan cada tarea. \u201cPara qu\u00e9 lo hacen\u201d: Objetivos que pretenden conseguir, prop\u00f3sito de cada tarea. Junto a esto se han de especificar los requisitos […]<\/p>\n","protected":false},"author":6,"featured_media":30864,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[15,5],"tags":[],"class_list":["post-30863","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-educacion","category-nacionales"],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/debateplural.net\/site\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/30863"}],"collection":[{"href":"https:\/\/debateplural.net\/site\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/debateplural.net\/site\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/debateplural.net\/site\/wp-json\/wp\/v2\/users\/6"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/debateplural.net\/site\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=30863"}],"version-history":[{"count":1,"href":"https:\/\/debateplural.net\/site\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/30863\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":30865,"href":"https:\/\/debateplural.net\/site\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/30863\/revisions\/30865"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/debateplural.net\/site\/wp-json\/wp\/v2\/media\/30864"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/debateplural.net\/site\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=30863"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/debateplural.net\/site\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=30863"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/debateplural.net\/site\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=30863"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}