Valoraci\u00f3n de Puestos de Trabajo:\nMetodolog\u00eda<\/p>\n\n\n\n
El m\u00e9todo de valoraci\u00f3n de puestos de\ntrabajo de Puntos por Factor se basa en el an\u00e1lisis y descripci\u00f3n de puestos.\nEste m\u00e9todo consta de las siguientes etapas:<\/p>\n\n\n\n
1. Elecci\u00f3n de los factores de valoraci\u00f3n\nde puestos de trabajo.<\/p>\n\n\n\n
Todos los trabajos de un grupo homog\u00e9neo\ntienen unas caracter\u00edsticas o factores comunes. Pero si consider\u00e1semos el\ntrabajo humano en toda su variedad, ciertamente, obtendr\u00edamos una larga\nrelaci\u00f3n. No se trata, por tanto, cuando pretendemos determinar los factores,\nde obtener una lista exhaustiva, sino deducir unos factores que, siendo comunes\na los puestos en estudio, nos sirvan para establecer diferencias l\u00f3gicas entre\nellos.<\/p>\n\n\n\n
Estudios realizados demuestran que es innecesaria\nla aplicaci\u00f3n de muchos factores. An\u00e1lisis estad\u00edsticos demuestran que cuatro\ngrupos de factores pueden ser suficientes. De hecho, y de acuerdo con la\nmencionada Gu\u00eda de la OIT, estos factores a considerar, para cualquier\norganizaci\u00f3n, independientemente del sector en que opere, son:<\/p>\n\n\n\n
Calificaciones.<\/p>\n\n\n\n
Esfuerzos.<\/p>\n\n\n\n
Responsabilidades.<\/p>\n\n\n\n
Condiciones de trabajo<\/p>\n\n\n\n
Estos factores, a su vez, comprenden\ndistintos subfactores.<\/p>\n\n\n\n
Valoraci\u00f3n de Puestos en la Administraci\u00f3n\nP\u00fablica<\/p>\n\n\n\n
En la Administraci\u00f3n P\u00fablica, para la\nelaboraci\u00f3n de la Relaci\u00f3n de Puestos de Trabajo, los factores pueden ser los\nque siguen m\u00e1s adelante. Esto, atendiendo al contexto jur\u00eddico y la realidad\npr\u00e1ctica de la Administraci\u00f3n en sus distintos niveles; as\u00ed como a la normativa\ny legislaci\u00f3n vigentes:<\/p>\n\n\n\n
M\u00e9todos m\u00e1s utilizados para evaluaci\u00f3n de\npuestos<\/p>\n\n\n\n
En la actualidad existen cuatro m\u00e9todos\nb\u00e1sicos para la evaluaci\u00f3n de puestos que se agrupan en dos categor\u00edas:<\/p>\n\n\n\n
M\u00e9todos no cuantitativos:<\/p>\n\n\n\n
Ranking o comparaci\u00f3n de puestos<\/p>\n\n\n\n
Gradaci\u00f3n o clasificaci\u00f3n de puestos<\/p>\n\n\n\n
M\u00e9todos cuantitativos:<\/p>\n\n\n\n
Por puntos<\/p>\n\n\n\n
Comparaci\u00f3n de factores<\/p>\n\n\n\n
La diferencia b\u00e1sica entre estos dos\nm\u00e9todos radica en que, en los m\u00e9todos no cuantitativos, un puesto se compara en\nsu conjunto con otros puestos dentro de una organizaci\u00f3n, mientras que en el\ncaso de los m\u00e9todos cuantitativos se analizan los factores clave de un puesto y\nse miden, RRHH.<\/p>\n\n\n\n
La evaluaci\u00f3n de puestos de trabajo se\ndefine como un procedimiento que trata de precisar y de comparar el desempe\u00f1o\nque exige cada tarea dentro de una empresa, y establecer, en consonancia, el\nsalario justo que corresponde a cada tarea.<\/p>\n\n\n\n
Es un t\u00e9rmino procedente del departamento de Recursos Humanos, que de\nseguro has escuchado alguna vez, pero \u00bfrealmente sabes c\u00f3mo se desarrolla este\nprocedimiento, sobre qu\u00e9 par\u00e1metros se establecen los sueldos y qu\u00e9 m\u00e9todos son\nm\u00e1s utilizados para ello? Qu\u00e9date a leer este art\u00edculo y descubre todo lo que\nnecesitas saber acerca de los m\u00e9todos m\u00e1s utilizados de valoraci\u00f3n de puestos\nde trabajo, que exponemos a continuaci\u00f3n de forma sint\u00e9tica y ordenada. <\/p>\n\n\n\n
\u00bfQu\u00e9 es un proceso de valoraci\u00f3n de un\npuesto de trabajo?<\/p>\n\n\n\n
Es la valoraci\u00f3n del desempe\u00f1o que supone\nuna tarea, en condiciones normales, y seg\u00fan las exigencias que \u00e9stas les supone\na los trabajadores, sin tomar en consideraci\u00f3n el rendimiento individual de\ncada trabajador ni sus capacidades. Por lo tanto, es un an\u00e1lisis general y\nsistem\u00e1tico que evita las diferencias a la hora de establecer sueldos justos y\nequitativos. <\/p>\n\n\n\n
Objetivos de un proceso de valoraci\u00f3n de\npuestos de trabajo<\/p>\n\n\n\n
En resumidas cuentas, son los siguientes:<\/p>\n\n\n\n
Proporcionar datos reales y definidos, para\ndeterminar el valor de los distintos puestos.<\/p>\n\n\n\n
Proporcionar una base equitativa para la\nadministraci\u00f3n de salarios dentro de la compa\u00f1\u00eda.<\/p>\n\n\n\n
Establecer una estructura de salarios\ncomparable a la de otras compa\u00f1\u00edas concurrentes en el mismo nicho de mercado.<\/p>\n\n\n\n
Servir de base para la negociaci\u00f3n con el\ncomit\u00e9 de empresa y los sindicatos.<\/p>\n\n\n\n
Proporcionar una estructura para la\nrevisi\u00f3n peri\u00f3dica de sueldos.<\/p>\n\n\n\n
Los m\u00e9todos m\u00e1s usados para la valoraci\u00f3n\nde puestos de trabajo<\/p>\n\n\n\n
Un m\u00e9todo es necesario para cualquier\nproceso de medici\u00f3n y valoraci\u00f3n. En este caso no es distinto; existen algunos\nm\u00e9todos para ello, pero sin duda el m\u00e1s conocido y el m\u00e1s usado es el M\u00e9todo de\nPuntos por Factor. <\/p>\n\n\n\n
M\u00e9todo de Puntos por Factor<\/p>\n\n\n\n
Este m\u00e9todo asume que existen unas\ncaracter\u00edsticas comunes en cada grupo homog\u00e9neo de trabajo, y cada una de ellas\nse da con distinta intensidad en cada uno de los puestos. Adem\u00e1s, para cada\ncaracter\u00edstica se admite una importancia diferente. El sistema de puntuaci\u00f3n\ndefine estas caracter\u00edsticas, llamadas factores, as\u00ed como las distintas\nintensidades de \u00e9stos, llamadas grados. En definitiva, se trata de puntuar el\nesfuerzo requerido por cada tarea de forma organizada y jer\u00e1rquica, para una\nmayor s\u00edntesis y orden. El M\u00e9todo de Puntos por Factor es el m\u00e1s usado por su\nobjetividad, y ha sido reconocido como el m\u00e1s adecuado por la OIT, la\nOrganizaci\u00f3n Internacional del Trabajo. <\/p>\n\n\n\n
\u00bfC\u00f3mo funciona este m\u00e9todo?<\/p>\n\n\n\n
La valoraci\u00f3n se estima y calcula teniendo\nen cuenta estos aspectos:<\/p>\n\n\n\n
No todos los factores tienen la misma\nimportancia, es decir, los mismos puntos.<\/p>\n\n\n\n
El valor que representa esta importancia lo\nllamamos ponderaci\u00f3n, y se expresa en cifras.<\/p>\n\n\n\n
El conjunto de factores, subfactores,\ngrados y ponderaci\u00f3n, constituye la valoraci\u00f3n del puesto de trabajo y su\nsalario correspondiente, de forma matem\u00e1tica.<\/p>\n\n\n\n
Cada puesto recibe una puntuaci\u00f3n y en base\na esa puntuaci\u00f3n suma m\u00e1s o menos una cantidad de dinero dentro de su salario correspondiente.<\/p>\n\n\n\n
Elecci\u00f3n de factores a evaluar en el M\u00e9todo\nde Puntos por Factor<\/p>\n\n\n\n
Se trata de establecer factores comunes\nentre las distintas tareas dentro de un grupo homog\u00e9neo de trabajo. No se trata\nde un an\u00e1lisis exhaustivo, pues la lista resultante ser\u00eda larga, sino de\nestablecer relaciones b\u00e1sicas y l\u00f3gicas entre las distintas tareas para obtener\nanalog\u00edas sencillas de comprender y que nos faciliten la valoraci\u00f3n del salario\ncorrespondiente. \u00bfCu\u00e1les son los factores a evaluar y que debemos poner en relaci\u00f3n\nen un grupo homog\u00e9neo de trabajo? Seg\u00fan la OIT:<\/p>\n\n\n\n
Calificaciones<\/p>\n\n\n\n
Esfuerzos<\/p>\n\n\n\n
Responsabilidades<\/p>\n\n\n\n
Condiciones de trabajo<\/p>\n\n\n\n
He aqu\u00ed un ejemplo de un grupo de factores\nresultante:<\/p>\n\n\n\n
Dificultad t\u00e9cnica<\/p>\n\n\n\n
Responsabilidad<\/p>\n\n\n\n
Penosidad<\/p>\n\n\n\n
Dedicaci\u00f3n<\/p>\n\n\n\n
Tambi\u00e9n hay que tener en cuenta\nsubfactores, en este caso la dificultad t\u00e9cnica:<\/p>\n\n\n\n
Titulaci\u00f3n<\/p>\n\n\n\n
Especializaci\u00f3n<\/p>\n\n\n\n
Experiencia<\/p>\n\n\n\n
Esfuerzo Intelectual<\/p>\n\n\n\n
Como hemos visto, la valoraci\u00f3n de puestos\nde trabajo consiste en un proceso de an\u00e1lisis y comparaci\u00f3n de las distintas\nfunciones dentro de un grupo de trabajo. Ayuda a construir un sistema\nequilibrado de salarios, tras un proceso de reflexi\u00f3n y valoraci\u00f3n. Contribuye\na establecer una clasificaci\u00f3n justa del conjunto de funciones desempe\u00f1adas,\nque podemos tomar como base para la fijaci\u00f3n de salarios. Post relacionados:<\/p>\n\n\n\n
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De este modo, un conjunto de factores de valoraci\u00f3n\nposible, y consistente con la normativa legal rese\u00f1ada, es el siguiente:<\/p>\n\n\n\n
Dificultad T\u00e9cnica<\/p>\n\n\n\n
Responsabilidad<\/p>\n\n\n\n
Penosidad<\/p>\n\n\n\n
Dedicaci\u00f3n<\/p>\n\n\n\n
Incompatibilidad<\/p>\n\n\n\n
Cada uno de estos grupos de factores, a su\nvez, consta de una serie de subfactores. Por ejemplo, para el factor Dificultad\nT\u00e9cnica, estos factores son:<\/p>\n\n\n\n
Titulaci\u00f3n<\/p>\n\n\n\n
Especializaci\u00f3n<\/p>\n\n\n\n
Experiencia<\/p>\n\n\n\n
Esfuerzo Intelectual<\/p>\n\n\n\n
2. Ponderaci\u00f3n de los factores y\nsubfactores.<\/p>\n\n\n\n
La ponderaci\u00f3n de factores se hace de\nacuerdo con su importancia relativa, ya que \u00e9stos no son id\u00e9nticos en su\ncontribuci\u00f3n al desempe\u00f1o de los puestos.<\/p>\n\n\n\n
La ponderaci\u00f3n consiste en atribuir a los\nfactores su peso relativo en las comparaciones entre los puestos. Se suele\nutilizar el peso porcentual con que cada factor ser\u00e1 considerado en la\nvaloraci\u00f3n de puestos de trabajo. Este porcentaje tendr\u00e1 una traducci\u00f3n a\npuntos.<\/p>\n\n\n\n
3. Establecimiento de grados.<\/p>\n\n\n\n
Definido cada factor, es preciso determinar\nel n\u00famero de grados en que podemos dividirlo y delimitarlos con tanta precisi\u00f3n\ncomo sea posible. El n\u00famero de grados suele estar entre 3 y 10, pero como regla\ngeneral no deber\u00edan pasar de 6. Normalmente, conseguimos una buena divisi\u00f3n con\n5 grados.<\/p>\n\n\n\n
Los grados son definidos de forma que cada\nuno refleje un poco m\u00e1s de dificultad e importancia que el anterior. De tal\nmanera que la expresada por el primero coincida con la de los puestos que menor\nimportancia tienen. Y la expresada por el \u00faltimo, con la de los puestos de\nmayor importancia, abarcando as\u00ed entre todos la gama completa del factor que se\nest\u00e1 estudiando.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"
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