{"id":31086,"date":"2019-02-18T10:51:00","date_gmt":"2019-02-18T14:51:00","guid":{"rendered":"http:\/\/debateplural.com\/?p=31086"},"modified":"2019-02-19T10:44:04","modified_gmt":"2019-02-19T14:44:04","slug":"la-evaluacion-del-desempeno-las-tecnicas-cualitativas-y-cuantitativas-para-ser-medida-su-desarrollo-e-importancia-para-la-organizacion","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/debateplural.net\/site\/2019\/02\/18\/la-evaluacion-del-desempeno-las-tecnicas-cualitativas-y-cuantitativas-para-ser-medida-su-desarrollo-e-importancia-para-la-organizacion\/","title":{"rendered":"La evaluaci\u00f3n del desempe\u00f1o las t\u00e9cnicas cualitativas y cuantitativas para ser medida: su desarrollo e importancia para la organizaci\u00f3n (1)"},"content":{"rendered":"\n

RESUMEN <\/strong><\/p>\n\n\n\n

Las organizaciones  van camino a convertirse en comunidades sin\nfronteras y son, cada vez m\u00e1s, entidades virtuales. Por otra parte, todos los\nestudios demuestran que hoy en d\u00eda, se considera a las personas el activo m\u00e1s\nimportante de las organizaciones. De hecho, el t\u00e9rmino \"empleado\"\nest\u00e1 despareciendo poco a poco: las empresas ya no gestionan empleados, sino PERSONAS<\/strong>. La empresas  se est\u00e1 transformando en una red de personas\nvinculadas entre s\u00ed, y cada vez se parece menos a un grupo cerrado y estable de\nempleados.<\/p>\n\n\n\n

Las investigaciones\nmuestran que las organizaciones que saben aprovechar bien su capital\nintelectual consiguen unos beneficios netos superiores en un 30% respecto a\notras empresas que no gestionan estos importantes activos.<\/p>\n\n\n\n

Las organizaciones\nno s\u00f3lo deben gestionar procesos administrativos, sino tambi\u00e9n la productividad\nde las personas que contribuyen al rendimiento general de la empresa. Las\nempresas en la actualidad, tienen que gestionar las competencias, el tiempo y\nla remuneraci\u00f3n de un amplio abanico de personas, tanto dentro como fuera de la\norganizaci\u00f3n.<\/p>\n\n\n\n

Hoy en d\u00eda, los\nempleados son percibidos como una fuente de valor, pero hasta hace poco, se\nconsideraban principalmente un coste, un gasto que hab\u00eda que reducir. La\nnaturaleza del trabajo que desempe\u00f1an las personas sigue evolucionando. En la\nera industrial, se ped\u00eda a las personas que dejasen la inteligencia en casa,\npero hoy se les pide que la usen en beneficio de la empresa. Los procesos en\nlos que participan los trabadores requieren cada vez m\u00e1s el uso de su capacidad\nintelectual; los trabajadores tienen que tomar decisiones y buscar recursos\nsobre la marcha.<\/p>\n\n\n\n

Sin embargo, estos\nprocesos se caracterizan por ser poco estructurados, espont\u00e1neos y sin apenas\nplanificaci\u00f3n. La proporci\u00f3n de tiempo que dedican los empleados a estos\nprocesos es cada vez mayor. Cada d\u00eda, mientras las personas ejecutan procesos\nempresariales, se generan en tiempo real grandes cantidades de improvisaci\u00f3n,\ninnovaci\u00f3n, mejoras e informaci\u00f3n. Por ello muchas organizaciones, tanto p\u00fablicas\ncomo privadas, est\u00e1n adoptando nuevos sistemas o t\u00e9cnicas de control de gesti\u00f3n\ncon el objetivo \u00faltimo de mejorar su rendimiento.<\/p>\n\n\n\n

INTRODUCCION <\/strong><\/p>\n\n\n\n

Las empresas van\ncamino a convertirse en comunidades sin fronteras y son, cada vez m\u00e1s,\nentidades virtuales. Por otra parte, todos los estudios demuestran que hoy en\nd\u00eda, se considera a las personas el activo m\u00e1s importante de las\norganizaciones. De hecho, el t\u00e9rmino \"empleado\" est\u00e1 despareciendo\npoco a poco: las empresas ya no gestionan empleados, sino PERSONAS. La empresa\nse est\u00e1 transformando en una red de personas vinculadas entre s\u00ed, y cada vez se\nparece menos a un grupo cerrado y estable de empleados.<\/p>\n\n\n\n

Las investigaciones\nmuestran que las organizaciones que saben aprovechar bien su capital\nintelectual consiguen unos beneficios netos superiores en un 30% respecto a\notras empresas que no gestionan estos importantes activos.<\/p>\n\n\n\n

Las organizaciones\nno s\u00f3lo deben gestionar procesos administrativos, sino tambi\u00e9n la productividad\nde las personas que contribuyen al rendimiento general de la empresa. Las\nempresas en la actualidad, tienen que gestionar las competencias, el tiempo y\nla remuneraci\u00f3n de un amplio abanico de personas, tanto dentro como fuera de la\norganizaci\u00f3n.<\/p>\n\n\n\n

Hoy en d\u00eda, los\nempleados son percibidos como una fuente de valor, pero hasta hace poco, se\nconsideraban principalmente un coste, un gasto que hab\u00eda que reducir. La\nnaturaleza del trabajo que desempe\u00f1an las personas sigue evolucionando. En la\nera industrial, se ped\u00eda a las personas que dejasen la inteligencia en casa,\npero hoy se les pide que la usen en beneficio de la empresa. Los procesos en\nlos que participan los trabadores requieren cada vez m\u00e1s el uso de su capacidad\nintelectual; los trabajadores tienen que tomar decisiones y buscar recursos sobre\nla marcha.<\/p>\n\n\n\n

Sin embargo, estos\nprocesos se caracterizan por ser poco estructurados, espont\u00e1neos y sin apenas\nplanificaci\u00f3n. La proporci\u00f3n de tiempo que dedican los empleados a estos\nprocesos es cada vez mayor. Cada d\u00eda, mientras las personas ejecutan procesos\nempresariales, se generan en tiempo real grandes cantidades de improvisaci\u00f3n,\ninnovaci\u00f3n, mejoras e informaci\u00f3n. Por ello muchas organizaciones, tanto\np\u00fablicas como privadas, est\u00e1n adoptando nuevos sistemas o t\u00e9cnicas de control\nde gesti\u00f3n con el objetivo \u00faltimo de mejorar su rendimiento.<\/p>\n\n\n\n

EVOLUCION DEL CONCEPTO: EVALUACION DEL DESEMPE\u00d1O<\/strong><\/p>\n\n\n\n

La evaluaci\u00f3n del\ndesempe\u00f1o hist\u00f3ricamente se restringi\u00f3 al simple juicio unilateral del jefe\nrespecto al comportamiento funcional del colaborador. Posteriormente, as\u00ed como\nfue evolucionando el modelo de recursos humanos, se fueron estableciendo\ngeneraciones del modelo, a tal punto que hoy en d\u00eda podemos encontrar ejemplos\nde evaluaciones de cuarta generaci\u00f3n.<\/p>\n\n\n\n

La evaluaci\u00f3n del\ndesempe\u00f1o no es un fin en s\u00ed mismo, sino un instrumento, una herramienta para\nmejorar los resultados de los recursos humanos de la empresa; ocurre ya sea que\nexista o no un programa formal de evaluaci\u00f3n en la organizaci\u00f3n. Los superiores\njer\u00e1rquicos est\u00e1n siempre observando la forma en que los empleados desempe\u00f1an\nsus tareas y se est\u00e1n formando impresiones acerca de su valor relativo para la\norganizaci\u00f3n.<\/p>\n\n\n\n

La mayor\u00eda de las\norganizaciones grandes han creado un programa formal, dise\u00f1ado para facilitar y\nestandarizar la evaluaci\u00f3n de los empleados; sin embargo, resulta poco\ntrabajada la evaluaci\u00f3n a nivel de peque\u00f1a y mediana empresa.<\/p>\n\n\n\n

Los programas de\nevaluaci\u00f3n son fundamentales dentro del sistema de Recursos Humanos en\ncualquier compa\u00f1\u00eda. Estos adem\u00e1s, contribuyen a la determinaci\u00f3n del salario, a\nla promoci\u00f3n, al mejoramiento continuo, al establecimiento de planes de\ncapacitaci\u00f3n y desarrollo; para investigaci\u00f3n y para acciones de personal tales\ncomo traslados, suspensiones y hasta despidos, etc.<\/p>\n\n\n\n

\u00bfQUE ES EVALUACION DEL DESEMPE\u00d1O?<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Muchos son los\nautores que plantean su concepci\u00f3n acerca de lo que significa la Evaluaci\u00f3n del\nDesempe\u00f1o. A continuaci\u00f3n analizamos varios conceptos:<\/p>\n\n\n\n

Seg\u00fan Byars &\nRue [1996], la Evaluaci\u00f3n del Desempe\u00f1o o Evaluaci\u00f3n de resultados es un\nproceso destinado a determinar y comunicar a los empleados la forma en que\nest\u00e1n desempe\u00f1ando su trabajo y, en principio a elaborar planes de mejora.<\/p>\n\n\n\n

Para Chiavenato\n[1995], es un sistema de apreciaci\u00f3n del desempe\u00f1o del individuo en el cargo y\nde su potencial de desarrollo. Este autor plantea la Evaluaci\u00f3n del Desempe\u00f1o\ncomo una t\u00e9cnica de direcci\u00f3n imprescindible en la actividad administrativa.<\/p>\n\n\n\n

Harper & Lynch\n[1992], plantean que es una t\u00e9cnica o procedimiento que pretende apreciar, de\nla forma m\u00e1s sistem\u00e1tica y objetiva posible, el rendimiento de los empleados de\nuna organizaci\u00f3n. Esta evaluaci\u00f3n se realiza en base a los objetivos\nplanteados, las responsabilidades asumidas y las caracter\u00edsticas personales.<\/p>\n\n\n\n

El an\u00e1lisis de los\ndiferentes conceptos sugiere que la esencia de todo sistema de Evaluaci\u00f3n del\nDesempe\u00f1o es realizar una valoraci\u00f3n lo m\u00e1s objetiva posible acerca de la\nactuaci\u00f3n y resultados obtenidos por la persona en el desempe\u00f1o diario de su\ntrabajo; poni\u00e9ndose de manifiesto la \u00f3ptica de la evaluaci\u00f3n la cual pudiera\ndecirse tiene car\u00e1cter hist\u00f3rico (hacia atr\u00e1s) y prospectivo (hacia delante), y\npretende integrar en mayor grado los objetivos organizacionales con los\nindividuales.<\/p>\n\n\n\n

Dentro de la\norganizaci\u00f3n las evaluaciones cubren varios prop\u00f3sitos. Es criterio de autores\ntales como Harper & Lynch [1992], Chiavenato [1995], Sikula [1989], Byars\n[1996] que cuando los sistemas de Evaluaci\u00f3n del Desempe\u00f1o est\u00e1n bien\nplanteados, coordinados y desarrollados, normalmente trae beneficios a corto,\nmediano y largo plazo para el individuo, el jefe, la empresa y la comunidad.<\/p>\n\n\n\n

\u00bfQUE ES EL SISTEMA DE EVALUACION DEL DESEMPE\u00d1O?<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Es el instrumento\nque permite someter los elementos y las asignaciones presupuestarias de las\ncategor\u00edas program\u00e1ticas, a un proceso integral de medici\u00f3n, monitoreo y evaluaci\u00f3n.<\/p>\n\n\n\n

\u00bfQUE ES MEDICION DE\nDESEMPE\u00d1O?<\/p>\n\n\n\n

Se puede decir que\nla medici\u00f3n de desempe\u00f1o, en t\u00e9rminos generales, es un esfuerzo sistem\u00e1tico\naplicado a una organizaci\u00f3n para evaluar su gesti\u00f3n orientada al cumplimiento\nde su misi\u00f3n, a partir de la optimizaci\u00f3n de sus procesos.<\/p>\n\n\n\n

MPORTANCIA<\/strong><\/p>\n\n\n\n

La Evaluaci\u00f3n del\nDesempe\u00f1o resulta \u00fatil para:<\/p>\n\n\n\n

Validar y redefinir\nlas actividades de la empresa (tal como la selecci\u00f3n y capacitaci\u00f3n).<\/p>\n\n\n\n

Brindar informaci\u00f3n\na los empleados que deseen mejorar su futuro rendimiento.<\/p>\n\n\n\n

OBJETIVOS<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Entre los objetivos\nfundamentales de la evaluaci\u00f3n del desempe\u00f1o, se encuentran:<\/p>\n\n\n\n

Mantener niveles de\neficiencia y productividad en las diferentes \u00e1reas funcionales, acorde con los\nrequerimientos de la empresa.<\/p>\n\n\n\n

Establecer\nestrategias de mejoramiento continuo, cuando el candidato obtiene un resultado\n\"negativo\".<\/p>\n\n\n\n

Aprovechar los\nresultados como insumos de otros modelos de recursos humanos que se desarrollan\nen la empresa.<\/p>\n\n\n\n

Permitir mediciones\ndel rendimiento del trabajador y de su potencial laboral.<\/p>\n\n\n\n

Incorporar el\ntratamiento de los recursos humanos como una parte b\u00e1sica de la firma y cuya\nproductividad puede desarrollarse y mejorarse continuamente.<\/p>\n\n\n\n

Dar oportunidades\nde desarrollo de carrera, crecimiento y condiciones de participaci\u00f3n a todos\nlos miembros de la organizaci\u00f3n, considerando tanto los objetivos empresariales\ncomo los individuales.<\/p>\n\n\n\n

PRINCIPIOS<\/strong><\/p>\n\n\n\n

La evaluaci\u00f3n del\ndesempe\u00f1o debe estar fundamentada en una serie de principios b\u00e1sicos que orienten\nsu desarrollo. Estos son:<\/p>\n\n\n\n

La evaluaci\u00f3n del\ndesempe\u00f1o debe estar unida al desarrollo de las personas en la empresa.<\/p>\n\n\n\n

Los est\u00e1ndares de\nla evaluaci\u00f3n del desempe\u00f1o deben estar fundamentados en informaci\u00f3n relevante\ndel puesto de trabajo.<\/p>\n\n\n\n

Deben definirse\nclaramente los objetivos del sistema de evaluaci\u00f3n del desempe\u00f1o.<\/p>\n\n\n\n

El sistema de\nevaluaci\u00f3n del desempe\u00f1o requiere el compromiso y participaci\u00f3n activa de todos\nlos trabajadores.<\/p>\n\n\n\n

El papel de juez\ndel supervisor-evaluador debe considerarse la base para aconsejar mejoras.<\/p>\n\n\n\n

Sin embargo, de\neste proceso, con frecuencia, no se alcanzan resultados satisfactorios en raz\u00f3n\nde que en su desarrollo suelen aparecer distanciamientos, ya sea por\nsentimientos de explotaci\u00f3n, indiferencia o infrautilizaci\u00f3n; conflictos, por\nresultados malentendidos, choque de intereses o pocas muestras de aprecio;\nerrores en la utilizaci\u00f3n de las t\u00e9cnicas y herramientas; problemas de\naplicaci\u00f3n por deficiencias en normas y procedimientos y otros.<\/p>\n\n\n\n

VENTAJAS<\/strong><\/p>\n\n\n\n

La evaluaci\u00f3n del\ndesempe\u00f1o tiene las siguientes ventajas:<\/p>\n\n\n\n

Mejora el\ndesempe\u00f1o, mediante la retroalimentaci\u00f3n.<\/p>\n\n\n\n

Pol\u00edticas de\ncompensaci\u00f3n: puede ayudar a determinar qui\u00e9nes merecen recibir aumentos.<\/p>\n\n\n\n

Decisiones de\nubicaci\u00f3n: las promociones, transferencias y separaciones se basan en el\ndesempe\u00f1o anterior o en el previsto.<\/p>\n\n\n\n

Necesidades de\ncapacitaci\u00f3n y desarrollo: el desempe\u00f1o insuficiente puede indicar la necesidad\nde volver a capacitar, o un potencial no aprovechado.<\/p>\n\n\n\n

Planeaci\u00f3n y\ndesarrollo de la carrera profesional: gu\u00eda las decisiones sobre posibilidades\nprofesionales espec\u00edficas.<\/p>\n\n\n\n

Imprecisi\u00f3n de la\ninformaci\u00f3n: el desempe\u00f1o insuficiente puede indicar errores en la informaci\u00f3n\nsobre el an\u00e1lisis de puesto, los planes de recursos humanos cualquier otro\naspecto del sistema de informaci\u00f3n del departamento de personal. <\/p>\n\n\n\n

Errores en el\ndise\u00f1o del puesto: el desempe\u00f1o insuficiente puede indicar errores en la\nconcepci\u00f3n del puesto. <\/p>\n\n\n\n

Desaf\u00edos externos:\nen ocasiones, el desempe\u00f1o se ve influido por factores externos como la BENEFICIOS<\/p>\n\n\n\n

1. Para El Individuo:<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Conoce los aspectos\nde comportamiento y desempe\u00f1o que la empresa m\u00e1s valoriza en sus funcionarios.<\/p>\n\n\n\n

Conoce cu\u00e1les son\nlas expectativas de su jefe respecto a su desempe\u00f1o y asimismo, seg\u00fan \u00e9l, sus\nfortalezas y debilidades.<\/p>\n\n\n\n

Conoce cu\u00e1les son\nlas medidas que el jefe va a tomar en cuenta para mejorar su desempe\u00f1o\n(programas de entrenamiento, seminarios, etc.) y las que el evaluado deber\u00e1\ntomar por iniciativa propia (autocorrecci\u00f3n, esmero, atenci\u00f3n, entrenamiento,\netc.).<\/p>\n\n\n\n

Tiene oportunidad\npara hacer autoevaluaci\u00f3n y autocr\u00edtica para su autodesarrollo y auto-control.<\/p>\n\n\n\n

Estimula el trabajo\nen equipo y procura desarrollar las acciones pertinentes para motivar a la\npersona y conseguir su identificaci\u00f3n con los objetivos de la empresa.<\/p>\n\n\n\n

Mantiene una\nrelaci\u00f3n de justicia y equidad con todos los trabajadores.<\/p>\n\n\n\n

Estimula a los\nempleados para que brinden a la organizaci\u00f3n sus mejores esfuerzos y vela\nporque esa lealtad y entrega sean debidamente recompensadas.<\/p>\n\n\n\n

Atiende con\nprontitud los problemas y conflictos, y si es necesario toma las medidas\ndisciplinarias que se justifican.<\/p>\n\n\n\n

Estimula la\ncapacitaci\u00f3n entre los evaluados y la preparaci\u00f3n para las promociones.<\/p>\n\n\n\n

2. Para El Jefe:<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Evaluar mejor el\ndesempe\u00f1o y el comportamiento de los subordinados, teniendo como base variables\ny factores de evaluaci\u00f3n y, principalmente, contando con un sistema de medida\ncapaz de neutralizar la subjetividad.<\/p>\n\n\n\n

Tomar medidas con\nel fin de mejorar el comportamiento de los individuos.<\/p>\n\n\n\n

Alcanzar una mejor\ncomunicaci\u00f3n con los individuos para hacerles comprender la mec\u00e1nica de\nevaluaci\u00f3n del desempe\u00f1o como un sistema objetivo y la forma como se est\u00e1\ndesarrollando \u00e9ste.<\/p>\n\n\n\n

Planificar y\norganizar el trabajo, de tal forma que podr\u00e1 organizar su unidad de manera que\nfuncione como un engranaje.<\/p>\n\n\n\n

3. Para La Empresa:<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Tiene oportunidad\nde evaluar su potencial humano a corto, mediano y largo plazo y definir la\ncontribuci\u00f3n de cada individuo.<\/p>\n\n\n\n

Puede identificar a\nlos individuos que requieran perfeccionamiento en determinadas \u00e1reas de\nactividad, seleccionar a los que tienen condiciones de promoci\u00f3n o\ntransferencias.<\/p>\n\n\n\n

Puede dinamizar su\npol\u00edtica de Recursos Humanos, ofreciendo oportunidades a los individuos (no\nsolamente de promociones, sino principalmente de crecimiento y desarrollo\npersonal), estimular la productividad y mejorar las relaciones humanas en el\ntrabajo.<\/p>\n\n\n\n

Se\u00f1ala con claridad\na los individuos sus obligaciones y lo que espera de ellos.<\/p>\n\n\n\n

Programa las\nactividades de la unidad, dirige y controla el trabajo y establece las normas y\nprocedimientos para su ejecuci\u00f3n.<\/p>\n\n\n\n

Invita a los\nindividuos a participar en la soluci\u00f3n de los problemas y consulta su opini\u00f3n\nantes de proceder a realizar alg\u00fan cambio.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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