{"id":31120,"date":"2019-02-19T11:22:24","date_gmt":"2019-02-19T15:22:24","guid":{"rendered":"http:\/\/debateplural.com\/?p=31120"},"modified":"2019-02-19T11:23:33","modified_gmt":"2019-02-19T15:23:33","slug":"la-evaluacion-del-desempeno-las-tecnicas-cualitativas-y-cuantitativas-para-ser-medida-su-desarrollo-e-importancia-para-la-organizacion-2","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/debateplural.net\/site\/2019\/02\/19\/la-evaluacion-del-desempeno-las-tecnicas-cualitativas-y-cuantitativas-para-ser-medida-su-desarrollo-e-importancia-para-la-organizacion-2\/","title":{"rendered":"La evaluaci\u00f3n del desempe\u00f1o las t\u00e9cnicas cualitativas y cuantitativas para ser medida: su desarrollo e importancia para la organizaci\u00f3n (2)"},"content":{"rendered":"\n

ELEMENTOS<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Existen elementos\ncomunes a todos los enfoques sobre evaluaci\u00f3n del desempe\u00f1o:<\/p>\n\n\n\n

1. Est\u00e1ndares de desempe\u00f1o:<\/strong><\/p>\n\n\n\n

La evaluaci\u00f3n\nrequiere de est\u00e1ndares del desempe\u00f1o, que constituyen los par\u00e1metros que\npermiten mediciones m\u00e1s objetivas. Se desprenden en forma directa del an\u00e1lisis\nde puestos, que pone de relieve las normas espec\u00edficas de desempe\u00f1o mediante el\nan\u00e1lisis de las labores. Bas\u00e1ndose en las responsabilidades y labores en la\ndescripci\u00f3n del puesto, el analista puede decidir qu\u00e9 elementos son esenciales\ny deben ser evaluados en todos los casos. Cuando se carece de esta informaci\u00f3n,\nlos est\u00e1ndares pueden desarrollarse a partir de observaciones directas sobre el\npuesto o conversaciones directas con el supervisor inmediato.<\/p>\n\n\n\n

2. Mediciones del desempe\u00f1o:<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Son los sistemas de\ncalificaci\u00f3n de cada labor. Deben ser de uso f\u00e1cil, ser confiables y calificar\nlos elementos esenciales que determinan el desempe\u00f1o. Las observaciones del desempe\u00f1o\npueden llevarse a cabo en forma directa o indirecta. En general, las\nobservaciones indirectas (ex\u00e1menes escritos, simulaciones) son menos confiables\nporque eval\u00faan situaciones hipot\u00e9ticas.<\/p>\n\n\n\n

Las mediciones\nobjetivas del desempe\u00f1o son las que resultan verificables por otras personas.\nPor norma general, las mediciones objetivas tienden a ser de \u00edndole\ncuantitativa. Se basan en aspectos como el n\u00famero de unidades producidas, el\nn\u00famero de unidades defectuosas, tasa de ahorro de materiales, cantidad vendida\nen t\u00e9rminos financieros o cualquier otro aspecto que pueda expresarse en forma\nmatem\u00e1ticamente precisa.<\/p>\n\n\n\n

Las mediciones\nsubjetivas son las calificaciones no verificables, que pueden considerarse\nopiniones del evaluador. Cuando las mediciones subjetivas son tambi\u00e9n\nindirectas, el grado de precisi\u00f3n baja a\u00fan m\u00e1s.<\/p>\n\n\n\n

3. Elementos subjetivos del calificador:<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Las mediciones\nsubjetivas del desempe\u00f1o pueden conducir a distorsiones de la calificaci\u00f3n.\nEstas distorsiones pueden ocurrir con mayor frecuencia cuando el calificador no\nlogra conservar su imparcialidad en varios aspectos:<\/p>\n\n\n\n

Los prejuicios\npersonales: cuando el evaluador sostiene a priori una opini\u00f3n personal anterior\na la evaluaci\u00f3n, basada en estereotipos, el resultado puede ser gravemente\ndistorsionado.<\/p>\n\n\n\n

Efecto de\nacontecimientos recientes: las calificaciones pueden verse afectadas en gran\nmedida por las acciones m\u00e1s recientes del empleado. Es m\u00e1s probable que estas\nacciones (buenas o malas) est\u00e9n presentes en la mente del evaluador. Un\nregistro cuidadoso de las actividades del empleado puede servir para disminuir\neste efecto.<\/p>\n\n\n\n

Tendencia a la\nmedici\u00f3n central: algunos evaluadores tienden a evitar las calificaciones muy\naltas o muy bajas, distorsionando de esta manera sus mediciones para que se\nacerquen al promedio.<\/p>\n\n\n\n

Efecto de halo o\naureola: ocurre cuando el evaluador califica al empleado predispuesto a\nasignarle una calificaci\u00f3n a\u00fan antes de llevar a cabo la observaci\u00f3n de su\ndesempe\u00f1o, basado en la simpat\u00eda o antipat\u00eda que el empleado le produce.<\/p>\n\n\n\n

Interferencia de\nrazones subconscientes: movidos por el deseo inconsciente de agradar y\nconquistar popularidad, muchos evaluadores pueden adoptar actitudes\nsistem\u00e1ticamente ben\u00e9volas o sistem\u00e1ticamente estrictas.<\/p>\n\n\n\n

CONTRIBUCIONES<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Las principales\ncontribuciones de la evaluaci\u00f3n del desempe\u00f1o sobre la gesti\u00f3n de recursos\nhumanos son:<\/p>\n\n\n\n

1. Captaci\u00f3n de Recursos Humanos:<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Revisar y valorar\nlos criterios de selecci\u00f3n.<\/p>\n\n\n\n

Poner en evidencias\ndebilidades existentes entre personas procedentes de una determinada selecci\u00f3n.<\/p>\n\n\n\n

Revisar programas\nde reclutamiento y selecci\u00f3n a realizar en el futuro.<\/p>\n\n\n\n

2. Compensaciones:<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Completar en forma\neficaz la pol\u00edtica de compensaciones basada en la responsabilidad de cada\npuesto y en la contribuci\u00f3n que cada persona realiza en funci\u00f3n de los\nobjetivos del puesto.<\/p>\n\n\n\n

3. Motivaci\u00f3n:<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Contribuir como\nmedio eficaz para servir de instrumento de motivaci\u00f3n, y no s\u00f3lo de valoraci\u00f3n\ncuantitativa.<\/p>\n\n\n\n

4. Desarrollo y Promoci\u00f3n:<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Es una magn\u00edfica\nocasi\u00f3n para analizar la acci\u00f3n, definir objetivos y planes de actuaci\u00f3n.<\/p>\n\n\n\n

Confrontar los\ndiferentes puntos de vista de los diferentes niveles jer\u00e1rquicos y abordar los\nproblemas de relaciones interpersonales, as\u00ed como el clima de la empresa.<\/p>\n\n\n\n

Obtener datos para\nel desarrollo de cada persona en su carrera profesional, sirviendo de base a\nlos programas de planes de carrera.<\/p>\n\n\n\n

5. Comunicaci\u00f3n:<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Permite el dialogo\nconstante entre los responsables y los subordinados, tanto en la comunicaci\u00f3n\nde resultados como en la planificaci\u00f3n y proyecci\u00f3n de acciones a seguir en el\nfuturo y de objetivos a conseguir.<\/p>\n\n\n\n

6. Adaptaci\u00f3n al Puesto de Trabajo:<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Facilitar la\noperaci\u00f3n de cambios.<\/p>\n\n\n\n

Obtener del\ntrabajador informaci\u00f3n acerca de sus aspiraciones a largo plazo.<\/p>\n\n\n\n

Integrar al\ntrabajador al puesto a trav\u00e9s de un proceso de seguimiento.<\/p>\n\n\n\n

7. Descripci\u00f3n de Puestos<\/strong>:<\/p>\n\n\n\n

Analizar las\ncaracter\u00edsticas del puesto desempe\u00f1ado, as\u00ed como su entorno.<\/p>\n\n\n\n

Revisar los\nobjetivos previstos en cada puesto de trabajo<\/p>\n\n\n\n

Capacitaci\u00f3n.<\/p>\n\n\n\n

Detectar\nnecesidades de Capacitaci\u00f3n, tanto personal como colectiva.<\/p>\n\n\n\n

METODOS<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Existen varios\nm\u00e9todos de evaluaci\u00f3n del desempe\u00f1o, cada uno de los cuales presenta ventajas y\ndesventajas y relativa adecuaci\u00f3n a determinados tipos de cargos y situaciones.\nPueden utilizarse varios sistemas de evaluaci\u00f3n, como tambi\u00e9n estructurar cada\nuno de \u00e9stos en un nivel diferente, adecuados al tipo y caracter\u00edsticas de los\nevaluados y al nivel y caracter\u00edsticas de los evaluadores. Esta adecuaci\u00f3n es\nde vital importancia para el buen funcionamiento del m\u00e9todo y para la obtenci\u00f3n\nde los resultados.<\/p>\n\n\n\n

Desde el punto de\nvista de los m\u00e9todos y t\u00e9cnicas, tradicionalmente se utiliz\u00f3 y se contin\u00faa\nutilizando la combinaci\u00f3n de enfoques estad\u00edsticos con enfoques cualitativos,\ncon \u00e9nfasis en dimensiones diversas. Entre ellos, pueden citarse (Chiavenato,\n1999; Werther y Davis, 1998; Levy-Leboyer, 1992).<\/p>\n\n\n\n

M\u00e9todos de escala\n(escalas gr\u00e1ficas, escalas de puntuaci\u00f3n, listas de verificaci\u00f3n, escalas de\ncalificaci\u00f3n conductual, etc.).<\/p>\n\n\n\n

M\u00e9todos con acento\nen la selecci\u00f3n de comportamientos que se ajustan a la observaci\u00f3n (m\u00e9todo de\nelecci\u00f3n forzada u obligatoria).<\/p>\n\n\n\n

M\u00e9todos basados en\nregistros observacionales, tales como los m\u00e9todos de investigaci\u00f3n o\nverificaci\u00f3n en campo (frases descriptivas, establecimiento de categor\u00edas\nobservables, etc.).<\/p>\n\n\n\n

M\u00e9todos centrados\nen el registro de acontecimientos cr\u00edticos o exitosos (m\u00e9todo de incidentes\ncr\u00edticos, registro de acontecimientos notables).<\/p>\n\n\n\n

M\u00e9todos con acento\nen la comparaci\u00f3n entre sujetos (por pares, contra el total del grupo, contra\ntipolog\u00eda exitosa, etc.) o contra est\u00e1ndares (m\u00e9todo de puntos comparativos, de\nevaluaci\u00f3n comparativa, de distribuci\u00f3n obligatoria).<\/p>\n\n\n\n

Es importante tener\nsiempre presente que el sistema escogido, ser\u00e1 una herramienta, un m\u00e9todo, un\nmedio y no un fin en si mismo. Es un medio para obtener informaci\u00f3n datos e\ninformaci\u00f3n que puedan registrarse, procesarse y canalizarse para la toma de\ndecisiones y disposiciones que busquen mejorar e incrementar el desempe\u00f1o\nhumano dentro de las organizaciones. Para que sean eficaces, las evaluaciones\ndeben basarse plenamente en los resultados de la actividad del hombre en el\ntrabajo y no s\u00f3lo en sus caracter\u00edsticas de personalidad (ver ANEXO).<\/p>\n\n\n\n

Entre los\nm\u00e9todos m\u00e1s usados podemos nombrar:<\/strong><\/p>\n\n\n\n

1. M\u00e9todo de Escala Gr\u00e1fica:<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Es el m\u00e1s utilizado\ny divulgado de los m\u00e9todos. Aparentemente es el m\u00e9todo m\u00e1s simple, pero su\naplicaci\u00f3n exige m\u00faltiples cuidados con el fin de evitar la subjetividad y el\nprejuzgamiento del evaluador, que podr\u00edan causar interferencias considerables.\nNo todos los estudiosos de la materia est\u00e1n de acuerdo con este m\u00e9todo, ya que\nen el mismo se deben aplicar ciertos criterios, procedimientos matem\u00e1ticos y\nestad\u00edsticos en la elaboraci\u00f3n y montaje y principalmente en al procesamiento\nde los resultados. Esos criterios y procedimientos antes nombrados se vuelven\nnecesarios para corregir las distorsiones de orden personal de los evaluadores.<\/p>\n\n\n\n

a. Caracter\u00edsticas:<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Eval\u00faa el desempe\u00f1o\nde las personas mediante factores de evaluaci\u00f3n previamente definidos y\ngraduados.<\/p>\n\n\n\n

Para su aplicaci\u00f3n\nse utiliza un formulario de doble entrada en el cual las l\u00edneas horizontales\nrepresentan los factores de evaluaci\u00f3n de desempe\u00f1o, en tanto que las columnas\n(verticales) representan los grados de variaci\u00f3n de tales factores.<\/p>\n\n\n\n

Los factores se\nseleccionan previamente para definir en cada empleado las cualidades que se\nintenta evaluar.<\/p>\n\n\n\n

Cada factor se\ndefine con una descripci\u00f3n sumaria, simple, objetiva, para evitar distorsiones.\nPor otro lado, en estos factores se dimensiona el desempe\u00f1o, que van desde los\nm\u00e1s d\u00e9biles o insatisfactorios hasta el m\u00e1s \u00f3ptimo o muy satisfactorio.<\/p>\n\n\n\n

El m\u00e9todo de\nevaluaci\u00f3n del desempe\u00f1o por escalas gr\u00e1ficas puede implementarse mediante\nvarios procesos de clasificaci\u00f3n, de los cuales los m\u00e1s conocidos son: Escala\ngr\u00e1fica continua, Escala gr\u00e1fica semicontinuas, y Escala gr\u00e1fica discontinuas.<\/p>\n\n\n\n

Algunas empresas\nutilizan el m\u00e9todo de escala gr\u00e1fica con atribuci\u00f3n de puntos, con el fin de\ncuantificar los resultados para facilitar las comparaciones entre los\nempleados. Los factores se ponderan y ganan valores en puntos, de acuerdo a su\nimportancia en la evaluaci\u00f3n. Una vez efectuada la evaluaci\u00f3n se cuentan los\npuntos obtenidos por los empleados. Esta extrema simplificaci\u00f3n de la\nevaluaci\u00f3n del desempe\u00f1o constituye una paradoja com\u00fan: por una parte\ncuantifica los resultados y facilita las comparaciones en t\u00e9rminos globales;\npor otra, reduce la compleja gama de desempe\u00f1o de un funcionario a un simple\nn\u00famero sin significado, a menos que sea una relaci\u00f3n con los valores m\u00e1ximo y\nm\u00ednimo que pudiera obtener en las evaluaciones.<\/p>\n\n\n\n

b. Ventajas:<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Brinda a los\nevaluadores un instrumento de evaluaci\u00f3n de f\u00e1cil comprensi\u00f3n y de simple\naplicaci\u00f3n.<\/p>\n\n\n\n

Posibilita una\nvisi\u00f3n integrada y resumida de los factores de evaluaci\u00f3n, es decir, de las\ncaracter\u00edsticas de desempe\u00f1o m\u00e1s destacadas por la empresa y la situaci\u00f3n de\ncada empleado ante ellas.<\/p>\n\n\n\n

Exige poco trabajo\nal evaluador en el registro de la evaluaci\u00f3n, ya que lo simplifica enormemente.<\/p>\n\n\n\n

c. Desventajas:<\/strong><\/p>\n\n\n\n

No permite al\nevaluador tener mucha flexibilidad y por ello debe ajustarse al instrumento y\nno \u00e9ste a las caracter\u00edsticas del evaluado.<\/p>\n\n\n\n

Est\u00e1 sujeto a\ndistorsiones e interferencias personales de los evaluadores, quienes tienden a\ngeneralizar su apreciaci\u00f3n acerca de los subordinados para todos los factores\nde evaluaci\u00f3n. Cada persona interpreta y percibe las situaciones a su manera.<\/p>\n\n\n\n

Tiende a rutinizar\ny generalizar los resultados de las evaluaciones.<\/p>\n\n\n\n

Requiere\nprocedimientos matem\u00e1ticos y estad\u00edsticos para corregir distorsiones e\ninfluencia personal de los evaluadores.<\/p>\n\n\n\n

Tiende a presentar\nresultados tolerantes o exigentes para todos sus subordinados.<\/p>\n\n\n\n

2. M\u00e9todo de elecci\u00f3n forzada:<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Es un m\u00e9todo de\nevaluaci\u00f3n desarrollado por un equipo de t\u00e9cnicos estadounidenses, durante la\nsegunda guerra mundial, para la escogencia de los oficiales de las fuerzas\narmadas de su pa\u00eds, que deb\u00edan ser promovidos. El ejercito deseaba lograr un\nsistema de evaluaci\u00f3n que neutralizara los efectos de halo (ocurre cuando el\nevaluador califica al trabajador antes de llevar a cabo la observaci\u00f3n de su\ndesempe\u00f1o, este problema se presente cuando el evaluador debe calificar a sus\namigos y a quienes no lo son), el subjetivismo, y el proteccionismo propio del\nm\u00e9todo de escalas gr\u00e1ficas, y que permitiese obtener resultados de evaluaci\u00f3n\nm\u00e1s objetivos y v\u00e1lidos. Los m\u00e9todos utilizados hasta entonces no permit\u00edan\nresultados efectivos.<\/p>\n\n\n\n

a. Caracter\u00edsticas:<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Consiste evaluar el\ndesempe\u00f1o de los individuos mediante frases descriptivas de determinadas\nalternativas de tipos de desempe\u00f1o individual.<\/p>\n\n\n\n

La naturaleza de\nlas frases puede variar mucho; no obstante, hay dos formas de composici\u00f3n:<\/p>\n\n\n\n

Se forman bloques\nde dos frases de significado positivo y dos de significado negativo, al juzgar\nal empleado, el supervisor o evaluador elige la frase que m\u00e1s se ajusta, y\nluego, la que menos se ajusta al desempe\u00f1o del evaluado.<\/p>\n\n\n\n

Se forman bloques\nde s\u00f3lo cuatro fases de significado positivo, al empleado, el supervisor o\nevaluador elige las frases que m\u00e1s se ajustan al desempe\u00f1o del evaluado.<\/p>\n\n\n\n

Las frases que\nconforman los conjuntos o bloques no se escogen al azar, sino que deben\nseleccionarse de manera razonable mediante un procedimiento estad\u00edstico\ntendiente a verificar su adecuaci\u00f3n a los criterios existentes en la empresa y\nsu capacidad de discriminaci\u00f3n, a trav\u00e9s de dos \u00edndices: el de aplicabilidad y\nel de discriminaci\u00f3n.<\/p>\n\n\n\n

b. Ventajas:<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Proporciona\nresultados m\u00e1s confiables y exentos de influencias subjetivas y personales, por\ncuanto elimina el efecto de generalizaci\u00f3n (halo).<\/p>\n\n\n\n

Su aplicaci\u00f3n es\nsimple y no requiere preparaci\u00f3n intensa o sofisticada de los evaluadores.<\/p>\n\n\n\n

Reduce las\ndistorsiones introducidas por el evaluador.<\/p>\n\n\n\n

Es f\u00e1cil de aplicar\ny se adapta a una gran variedad de puestos.<\/p>\n\n\n\n

c. Desventajas:<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Su elaboraci\u00f3n e\nimplementaci\u00f3n son complejas, exigiendo un planeamiento muy cuidadoso y\ndemorado.<\/p>\n\n\n\n

Es un m\u00e9todo\nb\u00e1sicamente comparativo y discriminativo y presenta, representa resultado\nglobales; discrimina s\u00f3lo los empleados buenos, medios y d\u00e9biles, sin dar mayor\ninformaci\u00f3n.<\/p>\n\n\n\n

Cuando se utiliza\npara fines de desarrollo de recursos humanos, necesita una complementaci\u00f3n de\ninformaciones acerca de las necesidades de entrenamiento potencial de desarrollo.<\/p>\n\n\n\n

Deja de evaluar sin\nninguna noci\u00f3n del resultado de la evaluaci\u00f3n con respecto a sus subordinados.<\/p>\n\n\n\n

3. M\u00e9todo de investigaci\u00f3n de campo:<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Es un m\u00e9todo de\ndesempe\u00f1o desarrollado con base en entrevistas de un especialista en evaluaci\u00f3n\ncon el supervisor inmediato, mediante el cual se verifica y eval\u00faa el desempe\u00f1o\nde sus subordinados, determin\u00e1ndose las causas, los or\u00edgenes y los motivos de\ntal desempe\u00f1o, por medio del an\u00e1lisis de hechos y situaciones. Es un m\u00e9todo m\u00e1s\namplio que permite adem\u00e1s de un diagn\u00f3stico del desempe\u00f1o del empleado, la\nposibilidad de planear junto con el superior inmediato su desarrollo en el\ncargo y en la organizaci\u00f3n.<\/p>\n\n\n\n

a. Caracter\u00edsticas:<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Mediante este\nm\u00e9todo, la evaluaci\u00f3n de desempe\u00f1o la efect\u00faa el supervisor (jefe), pero con asesor\u00eda\nde un especialista (staff) en evaluaci\u00f3n del desempe\u00f1o. El especialista va a\ncada una de las secciones para entrevistar a los jefes sobre el desempe\u00f1o de\nsus respectivos subordinados.<\/p>\n\n\n\n

Se lleva a cabo\nsiguiendo los 3 siguientes pasos.<\/p>\n\n\n\n

Evaluaci\u00f3n inicial:\nel desempe\u00f1o de cada funcionario se eval\u00faa inicialmente en uno de los tres\naspectos siguientes: desempe\u00f1o m\u00e1s satisfactorio, desempe\u00f1o satisfactorio,\ndesempe\u00f1o menos satisfactorio.<\/p>\n\n\n\n

An\u00e1lisis\nsuplementario: una vez definida la evaluaci\u00f3n inicial del desempe\u00f1o de cada\nfuncionario, ese desempe\u00f1o pasa a ser evaluado con mayor profundidad a trav\u00e9s\nde preguntas del especialista al jefe.<\/p>\n\n\n\n

Planeamiento: una\nvez analizado el desempe\u00f1o se elabora un plan de acci\u00f3n, que puede implicar:\nconserjer\u00eda al funcionario, readaptaci\u00f3n del funcionario, entrenamiento,\ndesvinculaci\u00f3n y sustituci\u00f3n, promoci\u00f3n a otro cargo, mantenimiento en el\ncargo.<\/p>\n\n\n\n

Seguimiento: Se\ntrata de una verificaci\u00f3n o comprobaci\u00f3n del desempe\u00f1o da cada funcionario.<\/p>\n\n\n\n

b. Ventajas:<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Cuando esta\nprecedido de dos etapas preliminares de an\u00e1lisis de la estructura de cargos y\nde an\u00e1lisis de las aptitudes y calificaciones profesionales necesarias, permite\nal supervisor una profunda visualizaci\u00f3n no s\u00f3lo del contenido de los cargos\nbajo su responsabilidad, sino tambi\u00e9n de las habilidades, las capacidades y los\nconocimientos exigidos.<\/p>\n\n\n\n

Proporciona una\nrelaci\u00f3n provechosa con el especialista en evaluaci\u00f3n, quien presta al\nsupervisor una asesor\u00eda y tambi\u00e9n un entrenamiento de alto nivel en la\nevaluaci\u00f3n de personal.<\/p>\n\n\n\n

Permite efectuar\nuna evaluaci\u00f3n profunda, imparcial y objetiva de cada funcionario, localizando\nlas causas de comportamiento y las fuentes de problemas.<\/p>\n\n\n\n

Permite un\nplaneamiento de acci\u00f3n capaz de retirar los obst\u00e1culos y proporcionar\nmejoramiento del desempe\u00f1o.<\/p>\n\n\n\n

Permite un\nacoplamiento con el entrenamiento, plan de carreras.<\/p>\n\n\n\n

Acent\u00faa la\nresponsabilidad de l\u00ednea y la funci\u00f3n de staff en la evaluaci\u00f3n de personal.<\/p>\n\n\n\n

Es el m\u00e9todo de\nevaluaci\u00f3n m\u00e1s completo.<\/p>\n\n\n\n

c. Desventajas:<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Tiene elevado costo\noperacional, por la actuaci\u00f3n de un especialista en evaluaci\u00f3n.<\/p>\n\n\n\n

Hay retardo en el\nprocedimiento por causa de la entrevista uno a uno con respecto a cada\nfuncionario subordinado y al supervisor.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

ELEMENTOS Existen elementos comunes a todos los enfoques sobre evaluaci\u00f3n del desempe\u00f1o: 1. Est\u00e1ndares de desempe\u00f1o: La evaluaci\u00f3n requiere de est\u00e1ndares del desempe\u00f1o, que constituyen los par\u00e1metros que permiten mediciones m\u00e1s objetivas. Se desprenden en forma directa del an\u00e1lisis de puestos, que pone de relieve las normas espec\u00edficas de desempe\u00f1o mediante el an\u00e1lisis de las […]<\/p>\n","protected":false},"author":6,"featured_media":24602,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[15,5],"tags":[],"class_list":["post-31120","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-educacion","category-nacionales"],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/debateplural.net\/site\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/31120"}],"collection":[{"href":"https:\/\/debateplural.net\/site\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/debateplural.net\/site\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/debateplural.net\/site\/wp-json\/wp\/v2\/users\/6"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/debateplural.net\/site\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=31120"}],"version-history":[{"count":1,"href":"https:\/\/debateplural.net\/site\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/31120\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":31121,"href":"https:\/\/debateplural.net\/site\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/31120\/revisions\/31121"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/debateplural.net\/site\/wp-json\/wp\/v2\/media\/24602"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/debateplural.net\/site\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=31120"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/debateplural.net\/site\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=31120"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/debateplural.net\/site\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=31120"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}