{"id":31155,"date":"2019-02-20T10:46:31","date_gmt":"2019-02-20T14:46:31","guid":{"rendered":"http:\/\/debateplural.com\/?p=31155"},"modified":"2019-02-20T10:47:35","modified_gmt":"2019-02-20T14:47:35","slug":"la-evaluacion-del-desempeno-las-tecnicas-cualitativas-y-cuantitativas-para-ser-medida-su-desarrollo-e-importancia-para-la-organizacion-3","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/debateplural.net\/site\/2019\/02\/20\/la-evaluacion-del-desempeno-las-tecnicas-cualitativas-y-cuantitativas-para-ser-medida-su-desarrollo-e-importancia-para-la-organizacion-3\/","title":{"rendered":"La evaluaci\u00f3n del desempe\u00f1o las t\u00e9cnicas cualitativas y cuantitativas para ser medida: su desarrollo e importancia para la organizaci\u00f3n (3)"},"content":{"rendered":"\n

4. M\u00e9todo comparaci\u00f3n por pares:<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Es un m\u00e9todo que\ncompara a los empleados en turnos de a dos, y se anota en la columna de la\nderecha aqu\u00e9l que se considera mejor en cuanto al desempe\u00f1o. En este m\u00e9todo\ntambi\u00e9n pueden utilizarse factores de evaluaci\u00f3n, de este modo cada hoja del\nformulario ser\u00e1 ocupada por un factor de evaluaci\u00f3n de desempe\u00f1o.<\/p>\n\n\n\n

a. Caracter\u00edsticas:<\/strong><\/p>\n\n\n\n

El evaluador debe\ncomparar a cada empleado contra todos los que est\u00e1n evaluados en el mismo\ngrupo.<\/p>\n\n\n\n

La base de la\ncomparaci\u00f3n es, por lo general el desempe\u00f1o global.<\/p>\n\n\n\n

El n\u00famero de veces\nque el empleado es considerado superior a otro se puede sumar, para que\nconstituya un \u00edndice.<\/p>\n\n\n\n

b. Ventajas:<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Supera las\ndificultades de la tendencia a la medici\u00f3n central y excesiva benignidad.<\/p>\n\n\n\n

Proceso simple de\nf\u00e1cil aplicaci\u00f3n.<\/p>\n\n\n\n

c. Desventajas:<\/p>\n\n\n\n

Est\u00e1 sujeto a\ndistorsiones por factores personales y acontecimientos recientes. familia,\nsalud, finanzas, etc., que pueden ser identificados en las evaluaciones.<\/p>\n\n\n\n

BENEFICIOS<\/strong><\/p>\n\n\n\n

1. Para El Individuo:<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Conoce los aspectos\nde comportamiento y desempe\u00f1o que la empresa m\u00e1s valoriza en sus funcionarios.<\/p>\n\n\n\n

Conoce cu\u00e1les son\nlas expectativas de su jefe respecto a su desempe\u00f1o y asimismo, seg\u00fan \u00e9l, sus\nfortalezas y debilidades.<\/p>\n\n\n\n

Conoce cu\u00e1les son\nlas medidas que el jefe va a tomar en cuenta para mejorar su desempe\u00f1o\n(programas de entrenamiento, seminarios, etc.) y las que el evaluado deber\u00e1\ntomar por iniciativa propia (autocorrecci\u00f3n, esmero, atenci\u00f3n, entrenamiento,\netc.).<\/p>\n\n\n\n

Tiene oportunidad\npara hacer autoevaluaci\u00f3n y autocr\u00edtica para su autodesarrollo y auto-control.<\/p>\n\n\n\n

Estimula el trabajo\nen equipo y procura desarrollar las acciones pertinentes para motivar a la\npersona y conseguir su identificaci\u00f3n con los objetivos de la empresa.<\/p>\n\n\n\n

Mantiene una\nrelaci\u00f3n de justicia y equidad con todos los trabajadores.<\/p>\n\n\n\n

Estimula a los\nempleados para que brinden a la organizaci\u00f3n sus mejores esfuerzos y vela\nporque esa lealtad y entrega sean debidamente recompensadas.<\/p>\n\n\n\n

Atiende con\nprontitud los problemas y conflictos, y si es necesario toma las medidas\ndisciplinarias que se justifican.<\/p>\n\n\n\n

Estimula la capacitaci\u00f3n\nentre los evaluados y la preparaci\u00f3n para las promociones.<\/p>\n\n\n\n

2. Para El Jefe:<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Evaluar mejor el\ndesempe\u00f1o y el comportamiento de los subordinados, teniendo como base variables\ny factores de evaluaci\u00f3n y, principalmente, contando con un sistema de medida\ncapaz de neutralizar la subjetividad.<\/p>\n\n\n\n

Tomar medidas con\nel fin de mejorar el comportamiento de los individuos.<\/p>\n\n\n\n

Alcanzar una mejor\ncomunicaci\u00f3n con los individuos para hacerles comprender la mec\u00e1nica de\nevaluaci\u00f3n del desempe\u00f1o como un sistema objetivo y la forma como se est\u00e1\ndesarrollando \u00e9ste.<\/p>\n\n\n\n

Planificar y\norganizar el trabajo, de tal forma que podr\u00e1 organizar su unidad de manera que\nfuncione como un engranaje.<\/p>\n\n\n\n

3. Para La Organizaci\u00f3n :<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Tiene oportunidad\nde evaluar su potencial humano a corto, mediano y largo plazo y definir la\ncontribuci\u00f3n de cada individuo.<\/p>\n\n\n\n

Puede identificar a\nlos individuos que requieran perfeccionamiento en determinadas \u00e1reas de\nactividad, seleccionar a los que tienen condiciones de promoci\u00f3n o\ntransferencias.<\/p>\n\n\n\n

Puede dinamizar su\npol\u00edtica de Recursos Humanos, ofreciendo oportunidades a los individuos (no\nsolamente de promociones, sino principalmente de crecimiento y desarrollo\npersonal), estimular la productividad y mejorar las relaciones humanas en el\ntrabajo.<\/p>\n\n\n\n

Se\u00f1ala con claridad\na los individuos sus obligaciones y lo que espera de ellos.<\/p>\n\n\n\n

Programa las\nactividades de la unidad, dirige y controla el trabajo y establece las normas y\nprocedimientos para su ejecuci\u00f3n.<\/p>\n\n\n\n

Invita a los\nindividuos a participar en la soluci\u00f3n de los problemas y consulta su opini\u00f3n\nantes de proceder a realizar alg\u00fan cambio.<\/p>\n\n\n\n

ELEMENTOS<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Existen elementos\ncomunes a todos los enfoques sobre evaluaci\u00f3n del desempe\u00f1o:<\/p>\n\n\n\n

1. Est\u00e1ndares de desempe\u00f1o:<\/strong><\/p>\n\n\n\n

La evaluaci\u00f3n\nrequiere de est\u00e1ndares del desempe\u00f1o, que constituyen los par\u00e1metros que\npermiten mediciones m\u00e1s objetivas. Se desprenden en forma directa del an\u00e1lisis\nde puestos, que pone de relieve las normas espec\u00edficas de desempe\u00f1o mediante el\nan\u00e1lisis de las labores. Bas\u00e1ndose en las responsabilidades y labores en la\ndescripci\u00f3n del puesto, el analista puede decidir qu\u00e9 elementos son esenciales\ny deben ser evaluados en todos los casos. Cuando se carece de esta informaci\u00f3n,\nlos est\u00e1ndares pueden desarrollarse a partir de observaciones directas sobre el\npuesto o conversaciones directas con el supervisor inmediato.<\/p>\n\n\n\n

2. Mediciones del desempe\u00f1o:<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Son los sistemas de\ncalificaci\u00f3n de cada labor. Deben ser de uso f\u00e1cil, ser confiables y calificar\nlos elementos esenciales que determinan el desempe\u00f1o. Las observaciones del desempe\u00f1o\npueden llevarse a cabo en forma directa o indirecta. En general, las\nobservaciones indirectas (ex\u00e1menes escritos, simulaciones) son menos confiables\nporque eval\u00faan situaciones hipot\u00e9ticas.<\/p>\n\n\n\n

Las mediciones\nobjetivas del desempe\u00f1o son las que resultan verificables por otras personas.\nPor norma general, las mediciones objetivas tienden a ser de \u00edndole\ncuantitativa. Se basan en aspectos como el n\u00famero de unidades producidas, el\nn\u00famero de unidades defectuosas, tasa de ahorro de materiales, cantidad vendida\nen t\u00e9rminos financieros o cualquier otro aspecto que pueda expresarse en forma\nmatem\u00e1ticamente precisa.<\/p>\n\n\n\n

Las mediciones\nsubjetivas son las calificaciones no verificables, que pueden considerarse\nopiniones del evaluador. Cuando las mediciones subjetivas son tambi\u00e9n\nindirectas, el grado de precisi\u00f3n baja a\u00fan m\u00e1s.<\/p>\n\n\n\n

3. Elementos subjetivos del calificador:<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Las mediciones\nsubjetivas del desempe\u00f1o pueden conducir a distorsiones de la calificaci\u00f3n.\nEstas distorsiones pueden ocurrir con mayor frecuencia cuando el calificador no\nlogra conservar su imparcialidad en varios aspectos:<\/p>\n\n\n\n

Los prejuicios\npersonales: cuando el evaluador sostiene a priori una opini\u00f3n personal anterior\na la evaluaci\u00f3n, basada en estereotipos, el resultado puede ser gravemente\ndistorsionado.<\/p>\n\n\n\n

Efecto de\nacontecimientos recientes: las calificaciones pueden verse afectadas en gran\nmedida por las acciones m\u00e1s recientes del empleado. Es m\u00e1s probable que estas\nacciones (buenas o malas) est\u00e9n presentes en la mente del evaluador. Un\nregistro cuidadoso de las actividades del empleado puede servir para disminuir\neste efecto.<\/p>\n\n\n\n

Tendencia a la\nmedici\u00f3n central: algunos evaluadores tienden a evitar las calificaciones muy\naltas o muy bajas, distorsionando de esta manera sus mediciones para que se\nacerquen al promedio.<\/p>\n\n\n\n

Efecto de halo o\naureola: ocurre cuando el evaluador califica al empleado predispuesto a\nasignarle una calificaci\u00f3n a\u00fan antes de llevar a cabo la observaci\u00f3n de su\ndesempe\u00f1o, basado en la simpat\u00eda o antipat\u00eda que el empleado le produce.<\/p>\n\n\n\n

Interferencia de\nrazones subconscientes: movidos por el deseo inconsciente de agradar y\nconquistar popularidad, muchos evaluadores pueden adoptar actitudes\nsistem\u00e1ticamente ben\u00e9volas o sistem\u00e1ticamente estrictas.<\/p>\n\n\n\n

CONTRIBUCIONES<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Las principales\ncontribuciones de la evaluaci\u00f3n del desempe\u00f1o sobre la gesti\u00f3n de recursos\nhumanos son:<\/p>\n\n\n\n

1. Captaci\u00f3n de Recursos Humanos:<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Revisar y valorar\nlos criterios de selecci\u00f3n.<\/p>\n\n\n\n

Poner en evidencias\ndebilidades existentes entre personas procedentes de una determinada selecci\u00f3n.<\/p>\n\n\n\n

Revisar programas\nde reclutamiento y selecci\u00f3n a realizar en el futuro.<\/p>\n\n\n\n

2. Compensaciones:<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Completar en forma\neficaz la pol\u00edtica de compensaciones basada en la responsabilidad de cada\npuesto y en la contribuci\u00f3n que cada persona realiza en funci\u00f3n de los objetivos\ndel puesto.<\/p>\n\n\n\n

3. Motivaci\u00f3n:<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Contribuir como\nmedio eficaz para servir de instrumento de motivaci\u00f3n, y no s\u00f3lo de valoraci\u00f3n\ncuantitativa.<\/p>\n\n\n\n

4. Desarrollo y Promoci\u00f3n:<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Es una magn\u00edfica\nocasi\u00f3n para analizar la acci\u00f3n, definir objetivos y planes de actuaci\u00f3n.<\/p>\n\n\n\n

Confrontar los\ndiferentes puntos de vista de los diferentes niveles jer\u00e1rquicos y abordar los\nproblemas de relaciones interpersonales, as\u00ed como el clima de la empresa.<\/p>\n\n\n\n

Obtener datos para\nel desarrollo de cada persona en su carrera profesional, sirviendo de base a\nlos programas de planes de carrera.<\/p>\n\n\n\n

5. Comunicaci\u00f3n:<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Permite el dialogo\nconstante entre los responsables y los subordinados, tanto en la comunicaci\u00f3n\nde resultados como en la planificaci\u00f3n y proyecci\u00f3n de acciones a seguir en el\nfuturo y de objetivos a conseguir.<\/p>\n\n\n\n

6. Adaptaci\u00f3n al Puesto de Trabajo:<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Facilitar la\noperaci\u00f3n de cambios.<\/p>\n\n\n\n

Obtener del\ntrabajador informaci\u00f3n acerca de sus aspiraciones a largo plazo.<\/p>\n\n\n\n

Integrar al trabajador\nal puesto a trav\u00e9s de un proceso de seguimiento.<\/p>\n\n\n\n

7. Descripci\u00f3n de Puestos:<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Analizar las\ncaracter\u00edsticas del puesto desempe\u00f1ado, as\u00ed como su entorno.<\/p>\n\n\n\n

Revisar los\nobjetivos previstos en cada puesto de trabajo<\/p>\n\n\n\n

Capacitaci\u00f3n.<\/p>\n\n\n\n

Detectar\nnecesidades de Capacitaci\u00f3n, tanto personal como colectiva.<\/p>\n\n\n\n

METODOS<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Existen varios\nm\u00e9todos de evaluaci\u00f3n del desempe\u00f1o, cada uno de los cuales presenta ventajas y\ndesventajas y relativa adecuaci\u00f3n a determinados tipos de cargos y situaciones.\nPueden utilizarse varios sistemas de evaluaci\u00f3n, como tambi\u00e9n estructurar cada\nuno de \u00e9stos en un nivel diferente, adecuados al tipo y caracter\u00edsticas de los\nevaluados y al nivel y caracter\u00edsticas de los evaluadores. Esta adecuaci\u00f3n es\nde vital importancia para el buen funcionamiento del m\u00e9todo y para la obtenci\u00f3n\nde los resultados.<\/p>\n\n\n\n

Desde el punto de\nvista de los m\u00e9todos y t\u00e9cnicas, tradicionalmente se utiliz\u00f3 y se continua\nutilizando la combinaci\u00f3n de enfoques estad\u00edsticos con enfoques cualitativos,\ncon \u00e9nfasis en dimensiones diversas. Entre ellos, pueden citarse (Chiavenato,\n1999; Werther y Davis, 1998; Levy-Leboyer, 1992).<\/p>\n\n\n\n

M\u00e9todos de escala\n(escalas gr\u00e1ficas, escalas de puntuaci\u00f3n, listas de verificaci\u00f3n, escalas de\ncalificaci\u00f3n conductual, etc.).<\/p>\n\n\n\n

M\u00e9todos con acento\nen la selecci\u00f3n de comportamientos que se ajustan a la observaci\u00f3n (m\u00e9todo de\nelecci\u00f3n forzada u obligatoria).<\/p>\n\n\n\n

M\u00e9todos basados en\nregistros observacionales, tales como los m\u00e9todos de investigaci\u00f3n o\nverificaci\u00f3n en campo (frases descriptivas, establecimiento de categor\u00edas\nobservables, etc.).<\/p>\n\n\n\n

M\u00e9todos centrados\nen el registro de acontecimientos cr\u00edticos o exitosos (m\u00e9todo de incidentes\ncr\u00edticos, registro de acontecimientos notables).<\/p>\n\n\n\n

M\u00e9todos con acento\nen la comparaci\u00f3n entre sujetos (por pares, contra el total del grupo, contra\ntipolog\u00eda exitosa, etc.) o contra est\u00e1ndares (m\u00e9todo de puntos comparativos, de\nevaluaci\u00f3n comparativa, de distribuci\u00f3n obligatoria).<\/p>\n\n\n\n

Es importante tener\nsiempre presente que el sistema escogido, ser\u00e1 una herramienta, un m\u00e9todo, un\nmedio y no un fin en si mismo. Es un medio para obtener informaci\u00f3n datos e\ninformaci\u00f3n que puedan registrarse, procesarse y canalizarse para la toma de\ndecisiones y disposiciones que busquen mejorar e incrementar el desempe\u00f1o\nhumano dentro de las organizaciones. Para que sean eficaces, las evaluaciones\ndeben basarse plenamente en los resultados de la actividad del hombre en el\ntrabajo y no s\u00f3lo en sus caracter\u00edsticas de personalidad (ver ANEXO).<\/p>\n\n\n\n

Entre los m\u00e9todos\nm\u00e1s usados podemos nombrar:<\/p>\n\n\n\n

1. M\u00e9todo de Escala Gr\u00e1fica:<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Es el m\u00e1s utilizado\ny divulgado de los m\u00e9todos. Aparentemente es el m\u00e9todo m\u00e1s simple, pero su\naplicaci\u00f3n exige m\u00faltiples cuidados con el fin de evitar la subjetividad y el\nprejuzgamiento del evaluador, que podr\u00edan causar interferencias considerables.\nNo todos los estudiosos de la materia est\u00e1n de acuerdo con este m\u00e9todo, ya que\nen el mismo se deben aplicar ciertos criterios, procedimientos matem\u00e1ticos y\nestad\u00edsticos en la elaboraci\u00f3n y montaje y principalmente en al procesamiento\nde los resultados. Esos criterios y procedimientos antes nombrados se vuelven\nnecesarios para corregir las distorsiones de orden personal de los evaluadores.<\/p>\n\n\n\n

a. Caracter\u00edsticas:<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Eval\u00faa el desempe\u00f1o\nde las personas mediante factores de evaluaci\u00f3n previamente definidos y\ngraduados.<\/p>\n\n\n\n

Para su aplicaci\u00f3n\nse utiliza un formulario de doble entrada en el cual las l\u00edneas horizontales\nrepresentan los factores de evaluaci\u00f3n de desempe\u00f1o, en tanto que las columnas\n(verticales) representan los grados de variaci\u00f3n de tales factores.<\/p>\n\n\n\n

Los factores se\nseleccionan previamente para definir en cada empleado las cualidades que se\nintenta evaluar.<\/p>\n\n\n\n

Cada factor se\ndefine con una descripci\u00f3n sumaria, simple, objetiva, para evitar distorsiones.\nPor otro lado, en estos factores se dimensiona el desempe\u00f1o, que van desde los\nm\u00e1s d\u00e9biles o insatisfactorios hasta el m\u00e1s \u00f3ptimo o muy satisfactorio.<\/p>\n\n\n\n

El m\u00e9todo de\nevaluaci\u00f3n del desempe\u00f1o por escalas gr\u00e1ficas puede implementarse mediante\nvarios procesos de clasificaci\u00f3n, de los cuales los m\u00e1s conocidos son: Escala\ngr\u00e1fica continua, Escala gr\u00e1fica semicontinuas, y Escala gr\u00e1fica discontinuas.<\/p>\n\n\n\n

Algunas empresas\nutilizan el m\u00e9todo de escala gr\u00e1fica con atribuci\u00f3n de puntos, con el fin de\ncuantificar los resultados para facilitar las comparaciones entre los\nempleados. Los factores se ponderan y ganan valores en puntos, de acuerdo a su\nimportancia en la evaluaci\u00f3n. Una vez efectuada la evaluaci\u00f3n se cuentan los\npuntos obtenidos por los empleados. Esta extrema simplificaci\u00f3n de la\nevaluaci\u00f3n del desempe\u00f1o constituye una paradoja com\u00fan: por una parte\ncuantifica los resultados y facilita las comparaciones en t\u00e9rminos globales;\npor otra, reduce la compleja gama de desempe\u00f1o de un funcionario a un simple\nn\u00famero sin significado, a menos que sea una relaci\u00f3n con los valores m\u00e1ximo y m\u00ednimo\nque pudiera obtener en las evaluaciones.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

4. M\u00e9todo comparaci\u00f3n por pares: Es un m\u00e9todo que compara a los empleados en turnos de a dos, y se anota en la columna de la derecha aqu\u00e9l que se considera mejor en cuanto al desempe\u00f1o. En este m\u00e9todo tambi\u00e9n pueden utilizarse factores de evaluaci\u00f3n, de este modo cada hoja del formulario ser\u00e1 ocupada por […]<\/p>\n","protected":false},"author":6,"featured_media":28582,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[15],"tags":[],"class_list":["post-31155","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-educacion"],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/debateplural.net\/site\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/31155"}],"collection":[{"href":"https:\/\/debateplural.net\/site\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/debateplural.net\/site\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/debateplural.net\/site\/wp-json\/wp\/v2\/users\/6"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/debateplural.net\/site\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=31155"}],"version-history":[{"count":1,"href":"https:\/\/debateplural.net\/site\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/31155\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":31156,"href":"https:\/\/debateplural.net\/site\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/31155\/revisions\/31156"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/debateplural.net\/site\/wp-json\/wp\/v2\/media\/28582"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/debateplural.net\/site\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=31155"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/debateplural.net\/site\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=31155"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/debateplural.net\/site\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=31155"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}