{"id":31204,"date":"2019-02-21T11:05:38","date_gmt":"2019-02-21T15:05:38","guid":{"rendered":"http:\/\/debateplural.com\/?p=31204"},"modified":"2019-02-22T11:20:18","modified_gmt":"2019-02-22T15:20:18","slug":"31204","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/debateplural.net\/site\/2019\/02\/21\/31204\/","title":{"rendered":"La evaluaci\u00f3n del desempe\u00f1o las t\u00e9cnicas cualitativas y cuantitativas para ser medida: su desarrollo e importancia para la organizaci\u00f3n (4)"},"content":{"rendered":"\n

b. Ventajas:<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Brinda a los\nevaluadores un instrumento de evaluaci\u00f3n de f\u00e1cil comprensi\u00f3n y de simple\naplicaci\u00f3n.<\/p>\n\n\n\n

Posibilita una\nvisi\u00f3n integrada y resumida de los factores de evaluaci\u00f3n, es decir, de las\ncaracter\u00edsticas de desempe\u00f1o m\u00e1s destacadas por la empresa y la situaci\u00f3n de\ncada empleado ante ellas.<\/p>\n\n\n\n

Exige poco trabajo\nal evaluador en el registro de la evaluaci\u00f3n, ya que lo simplifica enormemente.<\/p>\n\n\n\n

c. Desventajas:<\/p>\n\n\n\n

No permite al\nevaluador tener mucha flexibilidad y por ello debe ajustarse al instrumento y\nno \u00e9ste a las caracter\u00edsticas del evaluado.<\/p>\n\n\n\n

Est\u00e1 sujeto a\ndistorsiones e interferencias personales de los evaluadores, quienes tienden a\ngeneralizar su apreciaci\u00f3n acerca de los subordinados para todos los factores\nde evaluaci\u00f3n. Cada persona interpreta y percibe las situaciones a su manera.<\/p>\n\n\n\n

Tiende a rutinizar\ny generalizar los resultados de las evaluaciones.<\/p>\n\n\n\n

Requiere\nprocedimientos matem\u00e1ticos y estad\u00edsticos para corregir distorsiones e\ninfluencia personal de los evaluadores.<\/p>\n\n\n\n

Tiende a presentar\nresultados tolerantes o exigentes para todos sus subordinados.<\/p>\n\n\n\n

2. M\u00e9todo de\nelecci\u00f3n forzada:<\/p>\n\n\n\n

Es un m\u00e9todo de\nevaluaci\u00f3n desarrollado por un equipo de t\u00e9cnicos estadounidenses, durante la\nsegunda guerra mundial, para la escogencia de los oficiales de las fuerzas\narmadas de su pa\u00eds, que deb\u00edan ser promovidos. El ejercito deseaba lograr un\nsistema de evaluaci\u00f3n que neutralizara los efectos de halo (ocurre cuando el\nevaluador califica al trabajador antes de llevar a cabo la observaci\u00f3n de su\ndesempe\u00f1o, este problema se presente cuando el evaluador debe calificar a sus\namigos y a quienes no lo son), el subjetivismo, y el proteccionismo propio del\nm\u00e9todo de escalas gr\u00e1ficas, y que permitiese obtener resultados de evaluaci\u00f3n\nm\u00e1s objetivos y v\u00e1lidos. Los m\u00e9todos utilizados hasta entonces no permit\u00edan\nresultados efectivos.<\/p>\n\n\n\n

a. Caracter\u00edsticas:<\/p>\n\n\n\n

Consiste evaluar el\ndesempe\u00f1o de los individuos mediante frases descriptivas de determinadas\nalternativas de tipos de desempe\u00f1o individual.<\/p>\n\n\n\n

La naturaleza de\nlas frases puede variar mucho; no obstante, hay dos formas de composici\u00f3n:<\/p>\n\n\n\n

Se forman bloques\nde dos frases de significado positivo y dos de significado negativo, al juzgar\nal empleado, el supervisor o evaluador elige la frase que m\u00e1s se ajusta, y\nluego, la que menos se ajusta al desempe\u00f1o del evaluado.<\/p>\n\n\n\n

Se forman bloques\nde s\u00f3lo cuatro fases de significado positivo, al empleado, el supervisor o\nevaluador elige las frases que m\u00e1s se ajustan al desempe\u00f1o del evaluado.<\/p>\n\n\n\n

Las frases que\nconforman los conjuntos o bloques no se escogen al azar, sino que deben\nseleccionarse de manera razonable mediante un procedimiento estad\u00edstico\ntendiente a verificar su adecuaci\u00f3n a los criterios existentes en la empresa y\nsu capacidad de discriminaci\u00f3n, a trav\u00e9s de dos \u00edndices: el de aplicabilidad y\nel de discriminaci\u00f3n.<\/p>\n\n\n\n

b. Ventajas:<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Proporciona\nresultados m\u00e1s confiables y exentos de influencias subjetivas y personales, por\ncuanto elimina el efecto de generalizaci\u00f3n (halo).<\/p>\n\n\n\n

Su aplicaci\u00f3n es\nsimple y no requiere preparaci\u00f3n intensa o sofisticada de los evaluadores.<\/p>\n\n\n\n

Reduce las\ndistorsiones introducidas por el evaluador.<\/p>\n\n\n\n

Es f\u00e1cil de aplicar\ny se adapta a una gran variedad de puestos.<\/p>\n\n\n\n

c. Desventajas:<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Su elaboraci\u00f3n e\nimplementaci\u00f3n son complejas, exigiendo un planeamiento muy cuidadoso y\ndemorado.<\/p>\n\n\n\n

Es un m\u00e9todo\nb\u00e1sicamente comparativo y discriminativo y presenta, representa resultado\nglobales; discrimina s\u00f3lo los empleados buenos, medios y d\u00e9biles, sin dar mayor\ninformaci\u00f3n.<\/p>\n\n\n\n

Cuando se utiliza\npara fines de desarrollo de recursos humanos, necesita una complementaci\u00f3n de\ninformaciones acerca de las necesidades de entrenamiento potencial de\ndesarrollo.<\/p>\n\n\n\n

Deja de evaluar sin\nninguna noci\u00f3n del resultado de la evaluaci\u00f3n con respecto a sus subordinados.<\/p>\n\n\n\n

3. M\u00e9todo de investigaci\u00f3n de campo:<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Es un m\u00e9todo de\ndesempe\u00f1o desarrollado con base en entrevistas de un especialista en evaluaci\u00f3n\ncon el supervisor inmediato, mediante el cual se verifica y eval\u00faa el desempe\u00f1o\nde sus subordinados, determin\u00e1ndose las causas, los or\u00edgenes y los motivos de\ntal desempe\u00f1o, por medio del an\u00e1lisis de hechos y situaciones. Es un m\u00e9todo m\u00e1s\namplio que permite adem\u00e1s de un diagn\u00f3stico del desempe\u00f1o del empleado, la\nposibilidad de planear junto con el superior inmediato su desarrollo en el cargo\ny en la organizaci\u00f3n.<\/p>\n\n\n\n

a. Caracter\u00edsticas:<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Mediante este\nm\u00e9todo, la evaluaci\u00f3n de desempe\u00f1o la efect\u00faa el supervisor (jefe), pero con\nasesor\u00eda de un especialista (staff) en evaluaci\u00f3n del desempe\u00f1o. El\nespecialista va a cada una de las secciones para entrevistar a los jefes sobre\nel desempe\u00f1o de sus respectivos subordinados.<\/p>\n\n\n\n

Se lleva a cabo\nsiguiendo los 3 siguientes pasos<\/p>\n\n\n\n

Evaluaci\u00f3n inicial:\nel desempe\u00f1o de cada funcionario se eval\u00faa inicialmente en uno de los tres\naspectos siguientes: desempe\u00f1o m\u00e1s satisfactorio, desempe\u00f1o satisfactorio,\ndesempe\u00f1o menos satisfactorio.<\/p>\n\n\n\n

An\u00e1lisis\nsuplementario: una vez definida la evaluaci\u00f3n inicial del desempe\u00f1o de cada\nfuncionario, ese desempe\u00f1o pasa a ser evaluado con mayor profundidad a trav\u00e9s\nde preguntas del especialista al jefe.<\/p>\n\n\n\n

Planeamiento: una\nvez analizado el desempe\u00f1o se elabora un plan de acci\u00f3n, que puede implicar:\nconserjer\u00eda al funcionario, readaptaci\u00f3n del funcionario, entrenamiento,\ndesvinculaci\u00f3n y sustituci\u00f3n, promoci\u00f3n a otro cargo, mantenimiento en el cargo.<\/p>\n\n\n\n

Seguimiento: Se\ntrata de una verificaci\u00f3n o comprobaci\u00f3n del desempe\u00f1o da cada funcionario.<\/p>\n\n\n\n

b. Ventajas:<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Cuando esta\nprecedido de dos etapas preliminares de an\u00e1lisis de la estructura de cargos y\nde an\u00e1lisis de las aptitudes y calificaciones profesionales necesarias, permite\nal supervisor una profunda visualizaci\u00f3n no s\u00f3lo del contenido de los cargos\nbajo su responsabilidad, sino tambi\u00e9n de las habilidades, las capacidades y los\nconocimientos exigidos.<\/p>\n\n\n\n

Proporciona una\nrelaci\u00f3n provechosa con el especialista en evaluaci\u00f3n, quien presta al\nsupervisor una asesor\u00eda y tambi\u00e9n un entrenamiento de alto nivel en la\nevaluaci\u00f3n de personal.<\/p>\n\n\n\n

Permite efectuar\nuna evaluaci\u00f3n profunda, imparcial y objetiva de cada funcionario, localizando\nlas causas de comportamiento y las fuentes de problemas.<\/p>\n\n\n\n

Permite un\nplaneamiento de acci\u00f3n capaz de retirar los obst\u00e1culos y proporcionar\nmejoramiento del desempe\u00f1o.<\/p>\n\n\n\n

Permite un\nacoplamiento con el entrenamiento, plan de carreras.<\/p>\n\n\n\n

Acent\u00faa la\nresponsabilidad de l\u00ednea y la funci\u00f3n de staff en la evaluaci\u00f3n de personal.<\/p>\n\n\n\n

Es el m\u00e9todo de\nevaluaci\u00f3n m\u00e1s completo.<\/p>\n\n\n\n

c. Desventajas:<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Tiene elevado costo\noperacional, por la actuaci\u00f3n de un especialista en evaluaci\u00f3n.<\/p>\n\n\n\n

Hay retardo en el\nprocedimiento por causa de la entrevista uno a uno con respecto a cada\nfuncionario subordinado y al supervisor.<\/p>\n\n\n\n

4. M\u00e9todo comparaci\u00f3n por pares:<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Es un m\u00e9todo que\ncompara a los empleados en turnos de a dos, y se anota en la columna de la\nderecha aqu\u00e9l que se considera mejor en cuanto al desempe\u00f1o. En este m\u00e9todo\ntambi\u00e9n pueden utilizarse factores de evaluaci\u00f3n, de este modo cada hoja del\nformulario ser\u00e1 ocupada por un factor de evaluaci\u00f3n de desempe\u00f1o.<\/p>\n\n\n\n

a. Caracter\u00edsticas:<\/strong><\/p>\n\n\n\n

El evaluador debe\ncomparar a cada empleado contra todos los que est\u00e1n evaluados en el mismo\ngrupo.<\/p>\n\n\n\n

La base de la\ncomparaci\u00f3n es, por lo general el desempe\u00f1o global.<\/p>\n\n\n\n

El n\u00famero de veces\nque el empleado es considerado superior a otro se puede sumar, para que\nconstituya un \u00edndice.<\/p>\n\n\n\n

b. Ventajas:<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Supera las\ndificultades de la tendencia a la medici\u00f3n central y excesiva benignidad.<\/p>\n\n\n\n

Proceso simple de\nf\u00e1cil aplicaci\u00f3n.<\/p>\n\n\n\n

c. Desventajas:<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Est\u00e1 sujeto a\ndistorsiones por factores personales y acontecimientos recientes.<\/p>\n\n\n\n

Por ejemplo:<\/p>\n\n\n\n
\n EMPLEADOS\n <\/td>\n  Juan\n <\/td>\n  Pedro\n <\/td>\n Ram\u00f3n\n <\/td><\/tr>
\n  Juan \n <\/td>\n \u2026\u2026..\n <\/td>\n \u2026\u2026..\n <\/td>\n Ram\u00f3n\n <\/td><\/tr>
\n Pedro \n <\/td>\n Juan\n <\/td>\n \u2026\u2026..\n <\/td>\n Ram\u00f3n\n <\/td><\/tr>
\n Ram\u00f3n \n <\/td>\n \u2026\u2026..\n <\/td>\n \u2026\u2026\u2026\n <\/td>\n \u2026\u2026\u2026.\n <\/td><\/tr>
\n  \n <\/td>\n       1 \n <\/td>\n   \n 0   \n <\/td>\n   \n 2\n <\/td><\/tr><\/tbody><\/table>\n\n\n\n

De acuerdo a esta\ntabla, el orden de evaluaci\u00f3n ser\u00eda: primero, Ram\u00f3n (porque result\u00f3\nseleccionado dos veces), segundo Juan y tercero Pedro.<\/p>\n\n\n\n

5. Escala de calificaci\u00f3n basada en el comportamiento:<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Utilizan el sistema\nde comparaci\u00f3n del desempe\u00f1o con determinados par\u00e1metros conductuales\nespec\u00edficos.<\/p>\n\n\n\n

a. Caracter\u00edsticas:<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Descripci\u00f3n de desempe\u00f1o\naceptable y desempe\u00f1o inaceptable obtenidas por los dise\u00f1adores del puesto,\notros empleados y el supervisor.<\/p>\n\n\n\n

b. Ventajas:<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Se determinan\npar\u00e1metros objetivos que permiten medir el desempe\u00f1o.<\/p>\n\n\n\n

Reduce los\nelementos de distorsi\u00f3n y subjetividad.<\/p>\n\n\n\n

c. Desventajas:<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Este m\u00e9todo s\u00f3lo\npuede contemplar un n\u00famero limitado de elementos conductuales para ser efectivo\ny de administraci\u00f3n pr\u00e1ctica.<\/p>\n\n\n\n

La mayor parte de\nlos supervisores no mantiene actualizados los registros, debido a lo cual se\nreduce la actividad de este enfoque.<\/p>\n\n\n\n

EVALUACION EN 360\u00b0<\/strong><\/p>\n\n\n\n

La evaluaci\u00f3n de\n360 grados, tambi\u00e9n conocida como evaluaci\u00f3n integral, es una herramienta cada\nd\u00eda m\u00e1s utilizada por las organizaciones modernas.<\/p>\n\n\n\n

Como el nombre lo\nindica, la evaluaci\u00f3n de 360 grados pretende dar a los empleados una\nperspectiva de su desempe\u00f1o lo m\u00e1s adecuada posible, al obtener aportes desde\ntodos los \u00e1ngulos: supervisores, compa\u00f1eros, subordinados, clientes internos,\netc.<\/p>\n\n\n\n

Si bien en sus\ninicios esta herramienta s\u00f3lo se aplicaba para fines de desarrollo, actualmente\nest\u00e1 utiliz\u00e1ndose para medir el desempe\u00f1o, para medir competencias, y otras\naplicaciones administrativas (forma parte de la compensaci\u00f3n din\u00e1mica).<\/p>\n\n\n\n

Una encuesta\nreciente descubri\u00f3 que m\u00e1s del 90% de las empresas que aparecen en la lista de\nFortune 1000 han instrumentado alguna forma del sistema integral de\nretroalimentaci\u00f3n para el desarrollo profesional, evaluar el desempe\u00f1o o ambos.<\/p>\n\n\n\n

1. Objetivos:<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Conocer el\ndesempe\u00f1o de cada uno de los evaluados de acuerdo a diferentes competencias\nrequeridas por la empresa y el puesto en particular.<\/p>\n\n\n\n

Detectar \u00e1reas de\noportunidad del individuo, del equipo y\/o de la organizaci\u00f3n.<\/p>\n\n\n\n

Llevar a cabo\nacciones precisas para mejorar el desempe\u00f1o del personal y, por lo tanto, de la\norganizaci\u00f3n.<\/p>\n\n\n\n

2. Usos:<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Los principales\nusos que se da a la evaluaci\u00f3n de 360 grados son las siguientes:<\/p>\n\n\n\n

Medir el Desempe\u00f1o\ndel personal.<\/p>\n\n\n\n

Medir las Competencias\n(conductas).<\/p>\n\n\n\n

Dise\u00f1ar Programas\nde Desarrollo.<\/p>\n\n\n\n

3. Prop\u00f3sito:<\/strong><\/p>\n\n\n\n

El prop\u00f3sito de\naplicar la evaluaci\u00f3n de 360 grados es darle al empleado la retroalimentaci\u00f3n\nnecesaria para tomar las medidas para mejorar su desempe\u00f1o, su comportamiento o\nambos, y dar a la gerencia la informaci\u00f3n necesaria para tomar decisiones en el\nfuturo. La validez de la evaluaci\u00f3n de 360 grados depender\u00e1 del dise\u00f1o de la\nmisma, de lo que se desea medir, de la consistencia de los grupos de evaluaci\u00f3n\ny de la eliminaci\u00f3n de las fuentes de error.<\/p>\n\n\n\n

4. Ventajas:<\/strong><\/p>\n\n\n\n

El sistema es m\u00e1s\namplio en el sentido que las respuestas se recolectan desde varias\nperspectivas.<\/p>\n\n\n\n

La Calidad de la\ninformaci\u00f3n es mejor (la calidad de quienes responden es m\u00e1s importante que la\ncantidad).<\/p>\n\n\n\n

Complementa las\niniciativas de administraci\u00f3n de calidad total al hacer \u00e9nfasis en los clientes\ninternos, externos, y en los equipos.<\/p>\n\n\n\n

Puede reducir el\nsesgo y los prejuicios, ya que la retroinformaci\u00f3n procede de m\u00e1s personas, no\ns\u00f3lo de una.<\/p>\n\n\n\n

La\nretroalimentaci\u00f3n de los compa\u00f1eros y los dem\u00e1s podr\u00e1 incentivar el desarrollo\ndel     empleado.<\/p>\n\n\n\n

5. Desventajas:<\/strong><\/p>\n\n\n\n

El sistema es m\u00e1s\ncomplejo, en t\u00e9rminos administrativos, al combinar todas las respuestas.<\/p>\n\n\n\n

La\nretroalimentaci\u00f3n puede ser intimidatoria y provocar resentimientos si el\nempleado siente que quienes respondieron se \"confabularon\".<\/p>\n\n\n\n

Quiz\u00e1 haya\nopiniones en conflicto, aunque puedan ser precisas desde los respectivos puntos\nde vista.<\/p>\n\n\n\n

 Para funcionar con eficacia, el sistema\nrequiere capacitaci\u00f3n.<\/p>\n\n\n\n

\u00bfQUE SE EVALUA?<\/strong><\/p>\n\n\n\n

– Las cualidades\ndel sujeto (personalidad y comportamiento).<\/p>\n\n\n\n

– Contribuci\u00f3n del\nsujeto al objetivo o trabajo encomendado.<\/p>\n\n\n\n

– Potencial de\ndesarrollo.<\/p>\n\n\n\n

FACTORES QUE GENERALMENTE SE EVALUAN<\/strong><\/p>\n\n\n\n

– Conocimiento del\ntrabajo<\/p>\n\n\n\n

– Calidad del\ntrabajo<\/p>\n\n\n\n

– Relaciones con\nlas personas<\/p>\n\n\n\n

– Estabilidad\nemotiva<\/p>\n\n\n\n

– Capacidad de\ns\u00edntesis<\/p>\n\n\n\n

– Capacidad\nanal\u00edtica<\/p>\n\n\n\n

ETAPAS DE UNA EVALUACION<\/strong><\/p>\n\n\n\n

1. Definir\nobjetivos<\/p>\n\n\n\n

2. A quien est\u00e1\ndirigido. Puede ser a t\u00e9cnicos, supervisores, administrativos.<\/p>\n\n\n\n

3. Qui\u00e9n es el\nevaluador. Puede ser un jefe de sector.<\/p>\n\n\n\n

4. Qui\u00e9n revisar\u00e1\nla evaluaci\u00f3n. Puede ser un gerente superior.<\/p>\n\n\n\n

5. Periodicidad. i\nser\u00e1 de aplicaci\u00f3n anual, semestral, etc.<\/p>\n\n\n\n

6. Elecci\u00f3n del\nm\u00e9todo.<\/p>\n\n\n\n

7. Capacitaci\u00f3n del\nevaluador. Se le debe comunicar: objetivos, funcionamiento, t\u00e9cnica y el rol a\ndesempe\u00f1ar. Puede incluirse una actividad pr\u00e1ctica para verificar que exista\nunicidad de criterio.<\/p>\n\n\n\n

8. Puesta a punto\ndel sistema. Se debe realizar las \u00faltimas modificaciones de los factores,\npuntajes, distribuci\u00f3n de puntajes, definici\u00f3n de criterios, a fin de que no\nexistan inconvenientes.<\/p>\n\n\n\n

9. Aplicaci\u00f3n. Se\npone en funcionamiento el procedimiento.<\/p>\n\n\n\n

10. An\u00e1lisis. Utilizando\ncualquier t\u00e9cnica que permita interpretar la informaci\u00f3n y tener noci\u00f3n de la\ncapacidad y debilidades de los recursos humanos de la organizaci\u00f3n.<\/p>\n\n\n\n

11. Utilizaci\u00f3n de\nlos resultados.<\/p>\n\n\n\n

12. Comunicaci\u00f3n de\nlos resultados.<\/p>\n\n\n\n

Se debe comunicar\nel resultado de la evaluaci\u00f3n al trabajador a la vez que se lo debe escuchar.<\/p>\n\n\n\n

RAZONES PARA EVALUAR EL DESEMPE\u00d1O<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Ofrecen informaci\u00f3n\ncon base en la cual pueden tomarse decisiones de desarrollo, remuneraci\u00f3n,\npromoci\u00f3n y plan de carreras.<\/p>\n\n\n\n

Ofrecen la\noportunidad para que el supervisor y subordinado se re\u00fanan y revisen el\ncomportamiento relacionado con el trabajo.<\/p>\n\n\n\n

Lo anterior permite\nque ambos desarrollen un plan para corregir cualquier deficiencia y mejorar el\ndesempe\u00f1o.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

b. Ventajas: Brinda a los evaluadores un instrumento de evaluaci\u00f3n de f\u00e1cil comprensi\u00f3n y de simple aplicaci\u00f3n. Posibilita una visi\u00f3n integrada y resumida de los factores de evaluaci\u00f3n, es decir, de las caracter\u00edsticas de desempe\u00f1o m\u00e1s destacadas por la empresa y la situaci\u00f3n de cada empleado ante ellas. Exige poco trabajo al evaluador en el […]<\/p>\n","protected":false},"author":6,"featured_media":31205,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[15,5],"tags":[],"class_list":["post-31204","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-educacion","category-nacionales"],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/debateplural.net\/site\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/31204"}],"collection":[{"href":"https:\/\/debateplural.net\/site\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/debateplural.net\/site\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/debateplural.net\/site\/wp-json\/wp\/v2\/users\/6"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/debateplural.net\/site\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=31204"}],"version-history":[{"count":2,"href":"https:\/\/debateplural.net\/site\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/31204\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":31244,"href":"https:\/\/debateplural.net\/site\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/31204\/revisions\/31244"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/debateplural.net\/site\/wp-json\/wp\/v2\/media\/31205"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/debateplural.net\/site\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=31204"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/debateplural.net\/site\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=31204"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/debateplural.net\/site\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=31204"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}