El enfoque de las ciencias de la conducta impugnaba el\nhecho de que tanto los profesionales como los estudiantes hubieran aceptado sin\nuna validaci\u00f3n cient\u00edfica la mayor parte de la teor\u00eda sobre la gerencia que les\npreced\u00eda y deseaban someter a prueba la teor\u00eda y ver que era v\u00e1lido y qu\u00e9 no lo\nera. Cuando se utiliza el t\u00e9rmino ciencias de la conducta, se refiere a las\ndisciplinas de la psicolog\u00eda, sociolog\u00eda y antropolog\u00eda.<\/p>\n\n\n\n
COMPETENCIAS\nGERENCIALES<\/strong><\/p>\n\n\n\n Una acabada revisi\u00f3n conceptual nos permite formular\nla siguiente agrupaci\u00f3n de competencias gerenciales:<\/p>\n\n\n\n Gerenciamiento de la Motivaci\u00f3n del Personal:\nCapacidad de poder hacer que los dem\u00e1s mantengan un ritmo de trabajo intenso,\nteniendo una conducta auto dirigida hacia las metas importantes<\/p>\n\n\n\n Conducci\u00f3n de\nGrupos de Trabajo: <\/strong>Capacidad de desarrollar, consolidar y conducir un equipo de trabajo\nalentando a sus miembros a trabajar con autonom\u00eda y responsabilidad.<\/p>\n\n\n\n Liderazgo: <\/strong>Habilidad necesaria para\norientar la acci\u00f3n de los grupos humanos en una direcci\u00f3n determinada.\nInspirando valores de acci\u00f3n y anticipando escenarios de desarrollo de la\nacci\u00f3n de ese grupo. Establecer objetivos, darles adecuado seguimiento y\nretroalimentaci\u00f3n, integrando las opiniones de los otros.<\/p>\n\n\n\n Comunicaci\u00f3n\nEficaz:<\/strong> Capacidad\nde escuchar, hacer preguntas, expresar conceptos e ideas en forma efectiva.\nCapacidad de escuchar al otro y comprenderlo. Capacidad de dar reconocimiento\nverbal, expresando emociones positivas, lo que fortalece la motivaci\u00f3n de las personas\ny el equipo de trabajo.<\/p>\n\n\n\n Direcci\u00f3n de\nPersonas:<\/strong>\nEsfuerzo por mejorar la formaci\u00f3n y desarrollo, preocup\u00e1ndose tanto por la\npropia como por la de los dem\u00e1s, a partir de un apropiado an\u00e1lisis previo de\nlas necesidades de las personas y de la organizaci\u00f3n.<\/p>\n\n\n\n Gesti\u00f3n del\nCambio y Desarrollo de la Organizaci\u00f3n:<\/strong> Habilidad para manejar el cambio\npara asegurar la competitividad y efectividad a un largo plazo. Plantear\nabiertamente los conflictos, manejarlos efectivamente en b\u00fasqueda de\nsoluciones, para optimizar la calidad de las decisiones y la efectividad de la\norganizaci\u00f3n.<\/p>\n\n\n\n Esta formulaci\u00f3n es un intento por sistematizar las\nhabilidades que requiere un gerente en el contexto actual para desempe\u00f1arse\nexitosamente y conducir as\u00ed a su personal en direcci\u00f3n a los objetivos y metas\ncorporativos.<\/p>\n\n\n\n Ser\u00e1 objeto de nuestros estudios posteriores validar\nel sistema presentado en la realidad de la empresa nacional y desarrollar\nl\u00edneas de formaci\u00f3n y fortalecimiento de estas competencias gerenciales.<\/p>\n\n\n\n DISCUSI\u00d3N<\/strong><\/p>\n\n\n\n El conocimiento de las Competencias Gerenciales puede\nconstituir una noci\u00f3n que permita trabajar la adquisici\u00f3n y el aprendizaje de\n\u00e9stas, pues permite explicar la manera en que los gerentes deben entender y\nmanejar procesos b\u00e1sicos en un contexto determinado, posibilitando al mismo\ntiempo el desarrollo de acciones concretas.<\/p>\n\n\n\n El alto rendimiento de las personas pasa por\nconsiguiente por los conocimientos, pero tambi\u00e9n por una serie de creencias,\nactitudes y conductas, que es preciso identificar en cada organizaci\u00f3n. A\nmenudo surgen reservas sobre la posibilidad de desarrollar algunas de las\ncompetencias en personas que no parecen poseerlas; sin embargo la formaci\u00f3n\nb\u00e1sica de cada gerente deber\u00eda ser reforzada a trav\u00e9s de una formaci\u00f3n continua\nque requiera de un contenido pr\u00e1ctico, de experiencias en situaciones de\ntrabajo. Estos dos aspectos, las competencias y las capacitaciones; constituyen\ndos elementos esenciales para la gesti\u00f3n de los recursos humanos y exigen para\nello la atenci\u00f3n de parte de la organizaci\u00f3n, de esta forma al estar todos\ninvolucrados participan en el prop\u00f3sito que es lograr que las organizaciones\nalcancen y mantengan desempe\u00f1os que respondan a las condiciones constantemente\ncambiantes del mundo de hoy.<\/p>\n\n\n\n Los cambios que sufren las organizaciones afectan sin\nduda alguna el operar de los funcionarios, por lo que surge la necesidad de\nasegurar la mejor contribuci\u00f3n de \u00e9stos a los resultados esperados por la\norganizaci\u00f3n, es aqu\u00ed donde los gerentes tienen que tener la capacidad de\nobtener lo mejor de los trabajadores, propiciando al mismo tiempo la\nsatisfacci\u00f3n profesional, por lo que se hace cada d\u00eda m\u00e1s imprescindible que\ntodos los gerentes est\u00e9n dispuestos a asumir estos desaf\u00edos y ello implica\ntener un manejo de las competencias b\u00e1sicas y esenciales en lo que respecta a\nsu labor en el interior de las organizaciones.<\/p>\n\n\n\n REFERENCIAS<\/strong><\/p>\n\n\n\n Bonache, J., Cabrera, A. (2002). Direcci\u00f3n Estrat\u00e9gica\nde Personas. Espa\u00f1a: Finantial Times Prentice Hall.<\/p>\n\n\n\n Competencias en la Gesti\u00f3n de recursos Humanos. Miguel\nGarc\u00eda. www.gestiopolis.com.2003<\/p>\n\n\n\n Crosby, P.\n(1991). Liderazgo. Espa\u00f1a: McGraw Hill.<\/p>\n\n\n\n Donnelly, J.,\nGibson, J., Ivancevich, J. (1994). Fundamentos de Direcci\u00f3n y Administraci\u00f3n de Empresas.\nEspa\u00f1a: McGraw Hill.<\/p>\n\n\n\n De Beas, A. (1993). Organizaci\u00f3n y Administraci\u00f3n de\nEmpresas. Espa\u00f1a: McGraw Hill.<\/p>\n\n\n\n Drucker, P.\n(2002). La\nGerencia. Buenos Aires: El Ateneo.<\/p>\n\n\n\n Alles, M. (2000). Direcci\u00f3n Estrat\u00e9gica de Recursos\nHumanos. Buenos Aires: Granica.<\/p>\n\n\n\n Olmo, L. (2003). Actitud Emprendedora. Tesis de Grado.\nUniversidad de Vi\u00f1a del Mar. 2003<\/p>\n\n\n\n Rodr\u00edguez, A. (1998). Introducci\u00f3n a la Psicolog\u00eda del\nTrabajo y de las Organizaciones. Espa\u00f1a: Pir\u00e1mide.<\/p>\n\n\n\n Rodr\u00edguez, D. (2001). Gesti\u00f3n Organizacional. Chile:\nUniversidad Cat\u00f3lica de Chile.<\/p>\n\n\n\n Schein, E. (1982). Psicolog\u00eda de la Organizaci\u00f3n. M\u00e9xico:\nPrentice Hall.<\/p>\n\n\n\n Spencer, L.,\nSpencer, S. (1993). Competence at Work, Models for Superior Performance. John Wiley y Sons, Inc.,\nNueva York, Estados Unidos.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":" El enfoque de las ciencias de la conducta impugnaba el hecho de que tanto los profesionales como los estudiantes hubieran aceptado sin una validaci\u00f3n cient\u00edfica la mayor parte de la teor\u00eda sobre la gerencia que les preced\u00eda y deseaban someter a prueba la teor\u00eda y ver que era v\u00e1lido y qu\u00e9 no lo era. 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