A continuaci\u00f3n algunos aspectos m\u00e1s relevantes de estos niveles:<\/p>\n
Nivel individual<\/p>\n
A lo largo de la historia las personas han sido vistas desde diferentes perspectivas en especial los conceptos relativos a la manera que act\u00faan o se desempe\u00f1an dentro de las organizaciones. En el CO se basa en enfoques orientados al desempe\u00f1o dentro de las organizaciones, seg\u00fan la conducta como resultado de un proceso consciente mental del individuo.<\/p>\n
Seg\u00fan Chiavenato el comportamiento de las personas presenta una serie de caracter\u00edsticas, las cuales no depende solo de las caracter\u00edsticas individuales, tambi\u00e9n influyen las organizaciones, teniendo como principios b\u00e1sicos las siguientes:<\/p>\n
El hombre posee capacidad limitada de respuesta, pero a su vez son difieren unos de otros: la capacidad de respuesta est\u00e1 dada por la funci\u00f3n de las aptitudes (innatas) y del aprendizaje (adquisici\u00f3n). Sin embargo la capacidad humana es un continuo. En un extremo los comportamientos que dif\u00edcilmente responden al entrenamiento o a la experiencia ejemplo tiempo de reacci\u00f3n y por el otro los que si responden a la capacitaci\u00f3n o la experiencia como las habilidades.<\/p>\n
Las personas tienen necesidades diferentes y tratan de satisfacerlas. El hombre est\u00e1 orientado hacia la actividad, es decir, queel comportamiento de las personas se orienta al logro de sus aspiraciones y a la satisfacci\u00f3n de sus necesidades. Cada individuo puede tener m\u00e1s de una necesidad prioritaria al mismo tiempo.<\/p>\n
El hombre percibe y eval\u00faa: las experiencias del ambiente acumuladas por el hombre, sirven como datos para evaluar y seleccionar las que m\u00e1s se adecuen a sus valores y necesidades. La teor\u00eda de las expectativas se\u00f1ala que las personas act\u00faan con base a su percepci\u00f3n de la realidad, que les permite comprender lo que pueden hacer y alcanzar.
\nEl hombre social: para que las personas se desarrollen, es necesario que exista una interacci\u00f3n con otros individuos, grupos u organizaciones, con el fin de mantener su identidad y bienestar psicol\u00f3gico.<\/p>\n
Las personas piensan en el futuro y eligen su comportamiento. El individuo tiene necesidades diversas: los seres humanos presentan una serie de necesidades ante diferentes situaciones, las cuales pueden influir en el comportamiento de las personas, ya que se pueden presentar como un factor motivador.<\/p>\n
Las personas reaccionan de forma emocional: No son neutrales ante lo que perciben o experimentan. Esta respuesta evaluativa influye en su comportamiento. Eval\u00faan lo que le gusta o disgusta, define la importancia de las acciones y sus resultados.<\/p>\n
El hombre piensa y elige: el comportamiento humano puede analizarse seg\u00fan los planes que se eligen, desarrollando y ejecutando la lucha con los est\u00edmulos, los cuales se enfrentan para alcanzar los objetivos personales.<\/p>\n
En relaci\u00f3n a estas caracter\u00edsticas del comportamiento humano, nace el concepto de ver al hombre como un modelo complejo. Su orientaci\u00f3n es claramente psicol\u00f3gica. No s\u00f3lo se considera complejo con relaci\u00f3n a su naturaleza, a sus caracter\u00edsticas, a sus m\u00faltiples necesidades y a sus potencialidades, sino que es singularmente diferente de sus semejantes en cuanto a su propia estructura y su propia complejidad.<\/p>\n
Nivel Grupal<\/p>\n
El concepto de grupo difiere seg\u00fan la perspectiva que se utilice. Para Chiavenato \u201cUn grupo est\u00e1 formado por dos o m\u00e1s personas que interact\u00faan entre s\u00ed, de modo que el comportamiento y el desempe\u00f1o de una est\u00e9 vinculado a lo que haga los dem\u00e1s\u201d\u2026\u201cEs un conjunto de personas que se comunican con frecuencia durante cierto tiempo\u201d\u2026 \u201cEl n\u00famero de integrantes es suficientemente peque\u00f1o para que cada persona se puede comunicar con los dem\u00e1s frente a frente\u201d. Los conceptos antes expuestos no son limitantes unos a otros sino por el contrario se complementan dando una definici\u00f3n ajustada a lo que se requiere en esta investigaci\u00f3n.<\/p>\n
Una de las notas caracter\u00edsticas de las organizaciones es la variedad de grupos que conviven en su seno, cuya composici\u00f3n, funciones y dem\u00e1s propiedades difieren notablemente. Se pueden tener en cuenta distintos criterios para establecer una clasificaci\u00f3n de los mismos. Chiavenato indica que pueden ser formales e informales.<\/p>\n
Formales: Son aquellos definidos por la estructura organizacional, con unas asignaciones de trabajo dise\u00f1adas que establecen tareas. En estos grupos, los comportamientos en los que uno deber\u00eda comprometerse est\u00e1n estipulados por y dirigidos hacia las metas organizacionales. Dentro de estos grupos formales se encuentran:<\/p>\n
Grupo de Mando: Se determina por las relaciones formales de autoridad y definidos por el organigrama. Est\u00e1 compuesto de subordinados que reportan directamente a un gerente dado.<\/p>\n
Grupo de Tareas: Est\u00e1n determinados por la organizaci\u00f3n, representan aquellos trabajadores encargados de una tarea laboral determinada o funciones. Sin embargo, las fronteras del grupo de tarea est\u00e1n limitadas a su superior inmediato en la jerarqu\u00eda. Puede cruzar relaciones de mando. Por ejemplo, ejecutivos de una aseguradora, recursos humanos de una empresa, mantenimiento y otros empleados, que en el momento de un incendio u otro percance constituir\u00edan un grupo de tarea.<\/p>\n
Grupos temporales o creados \u201cad hoc\u201d: se conciben para realizar tareas, proyectos o actividades de car\u00e1cter transitorio. El grupo tiene una duraci\u00f3n limitada, disolvi\u00e9ndose una vez concluida su funci\u00f3n o alcanzado su objetivo. Se puede tratar de un grupo de investigaci\u00f3n y desarrollo, una comisi\u00f3n de estudio, un comit\u00e9 asesor, etc.<\/p>\n
Informales: En contraste con los formales, los grupos informales son alianzas que no est\u00e1n estructuradas formalmente ni determinadas por la organizaci\u00f3n. Estos son formaciones naturales en el ambiente de trabajo que aparecen en respuesta a las necesidades de un contacto social, entre estos podemos encontrar:<\/p>\n
Grupo de Inter\u00e9s: La gente que pudiera estar o no alineada con grupos de mando com\u00fan o de tarea podr\u00eda afiliarse para lograr un objetivo espec\u00edfico con el cual est\u00e9 interesado. Esto es un grupo de inter\u00e9s. Los empleados que se unen para alterar sus horarios de vacaciones, para apoyar a un compa\u00f1ero que ha sido despedido o para buscar mejores condiciones de trabajo representan la formaci\u00f3n de una uni\u00f3n para favorecer su inter\u00e9s com\u00fan.<\/p>\n
Grupos de Amistad: los grupos con frecuencia se desarrollan debido a que los miembros individuales tienen una o m\u00e1s caracter\u00edsticas en com\u00fan. Llamamos a estas formaciones grupos de amistad. Las alianzas sociales, las cuales se extienden frecuentemente fuera de la situaci\u00f3n de trabajo, pueden basarse o no en edad similar o en herencia \u00e9tnica, aficiones, preferencias pol\u00edticas y otros.<\/p>\n
Nivel Organizacional<\/p>\n
\u201cUna Organizaci\u00f3n es un conjunto de personas que act\u00faan juntas y dividen las actividades de forma adecuada para alcanzar un prop\u00f3sito en com\u00fan\u2026dependen de las actividades y de los esfuerzos colectivos de muchas personas que colaboran en su funcionamiento. Los recursos humanos est\u00e1n constituidos por individuos y grupos\u201d. El estudio de CO debe comenzar por las Organizaciones, pues en ella se desarrolla el comportamiento. Estas agrupaciones funcionan como sistemas abiertos, pues est\u00e1 continuamente en interacci\u00f3n con su entorno\u201d.<\/p>\n
Relaciones de reciprocidad en las Organizaciones<\/p>\n
Entre los grupos de inter\u00e9s de la organizaci\u00f3n se encuentran: directores, gerentes, empleados, obreros, sindicatos, entre otros y la organizaci\u00f3n existe fuerte relaci\u00f3n de reciprocidad, es decir, la organizaci\u00f3n espera que los grupos de inter\u00e9s hagan aportaciones y les otorga incentivos, recompensas para que aporten m\u00e1s. Por otra parte los grupos de inter\u00e9s hacen aportaciones y a cambio de ello esperan obtener incentivos y recompensas. \u201cCada una de las partes toma decisiones sobre continuar con sus inversiones. Este proceso es importante para comprender los intercambios que ocurren dentro y fuera de la organizaci\u00f3n\u201d. <\/p>\n
Definici\u00f3n y Antecedentes del desarrollo organizacional<\/p>\n
El Desarrollo Organizacional proviene de la teor\u00eda del comportamiento hacia un enfoque sistem\u00e1tico, se origina en 1962 partiendo de ideas sobre el Hombre, Organizaci\u00f3n y Ambiente y aplica las ciencias del comportamiento a la administraci\u00f3n.<\/p>\n
Se fundamenta en el enfoque Organicista de la organizaci\u00f3n que se sostiene que los integrantes de la organizaci\u00f3n desarrollan una nueva conciencia social que, conjuntamente con sus experiencias definen su rol en la organizaci\u00f3n.<\/p>\n
El Desarrollo Organizacional es un proceso sistem\u00e1tico y planificado en el que se utilizan los principios de las ciencias del comportamiento para incrementar la efectividad individual y la de la organizaci\u00f3n. Se hace foco en que la organizaci\u00f3n funcione mejor a trav\u00e9s de un cambio total del sistema.<\/p>\n
El Desarrollo Organizacional puede centrarse en distintas necesidades o demandas que tenga la empresa, es decir que la atenci\u00f3n puede centrarse en mejorar las relaciones humanas, en factores econ\u00f3micos, en las relaciones entre grupos, en el liderazgo, se centra m\u00e1s en las personas que en los objetivos y estructuras de la organizaci\u00f3n: prioriza el lado humano. Por eso, su \u00e1rea de acci\u00f3n es aquella que tiene relaci\u00f3n con RR.HH.<\/p>\n
En este sentido se puede decir, que el Desarrollo Organizacional tratara temas como problemas de eficiencia organizacional, de identificaci\u00f3n, de comunicaci\u00f3n, conflictos entre grupos, y cuestiones de direcci\u00f3n y presidencia.<\/p>\n
El DO presenta distintos modelos los cu\u00e1les consideran b\u00e1sicamente cuatro variables: medio ambiente, organizaci\u00f3n, grupo e individuo. Estas variables se analizan en cu\u00e1nto a su interdependencia para de esta manera, diagnosticar la situaci\u00f3n para tomar las acciones adecuadas que permitan alcanzar tanto los objetivos organizacionales como los individuales.<\/p>\n
Caracter\u00edsticas del Desarrollo Organizacional<\/p>\n
El DO posee una serie de caracter\u00edsticas entre las cuales destacan: (a) proceso din\u00e1mico y continuo; (b) utilizaci\u00f3n de estrategias, m\u00e9todos e instrumentos con el fin de optimizar la interacci\u00f3n entre personas y grupos; y (c) constante perfeccionamiento y renovaci\u00f3n de sistemas.<\/p>\n
Para que el DO tenga un buen funcionamiento es importante mantener una visi\u00f3n global de la empresa y un enfoque de sistemas abiertos buscando desarrollar las potencialidades de personas, grupos, subsistemas y sus relaciones internas y externas. El DO no se debe considerar como un proyecto o capacitaci\u00f3n ni como una soluci\u00f3n de emergencia para un momento de crisis. Es decir, como si fuera una intervenci\u00f3n aislada.<\/p>\n
Objetivos del Desarrollo Organizacional<\/p>\n
El Desarrollo Organizacional debe surgir a partir de objetivos espec\u00edficos una vez diagnosticada la situaci\u00f3n que se busca mejorar. Sin embargo, existen objetivos generales que pueden o no utilizarse dependiendo de cada situaci\u00f3n en particular. Entre estos objetivos, destacan los siguientes: (a) desarrollar la capacidad de colaboraci\u00f3n entre individuos y grupos con el fin de potencializar el esp\u00edritu de equipo y la integraci\u00f3n de todos los involucrados; (b) integrar y buscar el equilibrio entre las necesidades y objetivos de la empresa y del personal que la conforma; (c) perfeccionar los sistemas de informaci\u00f3n y comunicaci\u00f3n; (d) desarrollar el sentido de pertenencia en las personas para incrementar su motivaci\u00f3n y lealtad a la empresa; (e) desarrollar las potencialidades de los individuos en las \u00e1reas t\u00e9cnicas, administrativas e interpersonales; (f) establecer un clima de confianza; y (g) crear un clima de receptividad con el fin de conocer las realidades organizacionales para de esta manera diagnosticar y solucionar problemas.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"
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