{"id":32829,"date":"2019-05-03T06:00:39","date_gmt":"2019-05-03T10:00:39","guid":{"rendered":"http:\/\/debateplural.com\/?p=32829"},"modified":"2019-05-03T11:18:07","modified_gmt":"2019-05-03T15:18:07","slug":"tendencias-actuales-de-la-psicologia-organizacional-en-el-siglo-xxi","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/debateplural.net\/site\/2019\/05\/03\/tendencias-actuales-de-la-psicologia-organizacional-en-el-siglo-xxi\/","title":{"rendered":"Tendencias actuales de la psicolog\u00eda organizacional en el siglo XXI"},"content":{"rendered":"

RESUMEN<\/strong><\/p>\n

 <\/p>\n

Este trabajo parte de analizar datos y cifras concretos en estudios en empresas e instituciones recientes y actuales, para inferir las tendencias modernas de la Psicolog\u00eda Organizacional en la Republica Dominicana, as\u00ed como en otros pa\u00edses que se han distinguido por servir de puntos de referencia exitosos.<\/p>\n

Algunos resultados que se pueden adelantar, es que la aplicaci\u00f3n efectiva de la Psicolog\u00eda en las organizaciones, debe partir de una aproximaci\u00f3n cient\u00edfica, con diagn\u00f3sticos integrales y objetivos; evaluaciones de impacto tanto en organizaciones, como en el desarrollo de individuos, con base a indicadores cuantificables clave de gesti\u00f3n (en Ingl\u00e9s Key Performance Indicators, KPI); por otro lado, cambiar el rol de las \u00e1reas de Personal y Recursos Humanos de empresas e instituciones a una aproximaci\u00f3n estrat\u00e9gica (no operativa), de innovaci\u00f3n (no solo de atender problemas con la gente en el d\u00eda a d\u00eda); y finalmente, incorporar nuevos modelos y metodolog\u00edas en ocupaciones tales como desarrollo de competencias (laborales \u2013vocacionales, soluci\u00f3n de problemas, de aprendizaje, conducta \u00e9tica \u2013 personal, comunicaci\u00f3n y social); cambio organizacional planeado con enfoques a calidad, competencias laborales y Psicolog\u00eda Organizacional Transcultural.<\/p>\n

INTRODUCION <\/strong><\/p>\n

Desde su surgimiento, la Psicolog\u00eda Organizacional ha situado a las personas en el centro de las estrategias de las Organizaciones. Sin embargo, hoy en d\u00eda, t\u00e9rminos tales como aprendizaje, conocimiento, innovaci\u00f3n, trabajo en equipo, liderazgo efectivo, son casi palabras m\u00e1gicas, que muchos asocian directamente al \u00e9xito de las organizaciones a principios del siglo XXI. Todas estas palabras se refieren a facultades humanas, que no est\u00e1n directamente relacionadas con los procesos, estructuras o tecnolog\u00edas que emplean las Organizaciones.<\/p>\n

Los significativos y r\u00e1pidos cambios que han tenido lugar en esta primera d\u00e9cada del siglo XXI en los contextos laborales, caracterizados por un incremento de los efectos de la globalizaci\u00f3n (diversidad y complejidad de la tecnolog\u00eda, car\u00e1cter distribuido y complejo del trabajo, incertidumbre, impredictibilidad de los escenarios econ\u00f3micos, pol\u00edticos, financieros y empresariales) han acabado por impactar en la reformulaci\u00f3n del papel del psic\u00f3logo organizacional.<\/p>\n

Tomemos solo un ejemplo, las nuevas formas de trabajo (NFT): teletrabajo, la tercerizaci\u00f3n o outsourcing y los contratos a t\u00e9rmino fijo son algunos ejemplos de estas \u201cnovedades\u201d. Estas NFT cambian la din\u00e1mica de las organizaciones y, sobre todo, la din\u00e1mica de las relaciones entre la organizaci\u00f3n y sus empleados, los procesos de socializaci\u00f3n. No nos podemos conformar con tales novedades y solo asumir que \u201cson estrategias novedosas\u201d que emplea el sector empresarial para eficientar su labor, por el contrario, debemos alertar a la direcci\u00f3n de la organizaci\u00f3n que estas \u201cnovedades\u201d llevan a sus empleados de una situaci\u00f3n de seguridad (\u201cgracias a tener trabajo\u201d) a una situaci\u00f3n de inseguridad e incertidumbre (\u201ca pesar de tener trabajo\u201d). \u00bfC\u00f3mo generar identidad y sentimientos de pertenencia en estos trabajadores? \u00bfC\u00f3mo fortalecer la Cultura Organizacional?<\/p>\n

Identificar tales consecuencias, contribuir a promover sus fortalezas y destacar sus debilidades, es la senda que deben recorrer los psic\u00f3logos organizacionales, siendo m\u00e1s multifac\u00e9ticos, aportando a la compa\u00f1\u00eda en la que nos desempe\u00f1amos m\u00e1s de lo que se nos pide, darle valor agregado a todas nuestras tareas, desde una toma de postura cr\u00edtica y reflexiva<\/p>\n

Es claro que el perfil moderno del Psic\u00f3logo Organizacional, se conforma ya desde hace a\u00f1os, con competencias de otras disciplinas y profesiones. El mundo empresarial y de las instituciones de servicios, sean p\u00fablicas o privadas, no son m\u00e1s ya, lo que fueron: globalizaci\u00f3n, por ende, competir con otras firmas for\u00e1neas, avances en tecnolog\u00eda, sin dejar de mencionar los cambios en la conducta del personal de las diversas generaciones que trabajan hoy, hacen una labor profesional de grandes desaf\u00edos y futuros logros.<\/p>\n

Muchas organizaciones han invertido tiempo y dedicaci\u00f3n al esfuerzo del fortalecimiento de sus valores, alineando objetivos y prop\u00f3sito a trav\u00e9s de estrategias de b\u00fasqueda tanto de colaboradores como de clientes. Sin embargo, en la actualidad, gracias a la inmediatez de las redes sociales \u2014donde la opini\u00f3n est\u00e1 al alcance de todos\u2014 se manifiestan las diferencias entre el discurso y la realidad. Para la construcci\u00f3n de una marca o para su potencial destrucci\u00f3n, no podemos quitarles el ojo a los efectos de las comunidades en las redes sociales sobre la construcci\u00f3n de nuestras organizaciones.<\/p>\n

Esto nos coloca en un primer plano la importancia de involucrar a la gente en los procesos organizacionales, se trata entonces de un prop\u00f3sito compartido. Cada vez m\u00e1s, los colaboradores de una organizaci\u00f3n se preguntan \u00bfqu\u00e9 hacen ah\u00ed?, \u00bfpor qu\u00e9 deber\u00edan ir a trabajar cada d\u00eda? y, \u00bfcu\u00e1l es su impacto en la sociedad, en el entorno y con sus clientes?<\/p>\n

De esta forma, la retroalimentaci\u00f3n organizacional cobra mayor relevancia. Las empresas necesitar\u00e1n una serie de herramientas que faciliten la escucha continua y en tiempo real de sus colaboradores.<\/p>\n

Asimismo, para fortalecer la experiencia del colaborador (employer experience) en las organizaciones, la adopci\u00f3n de nuevas tecnolog\u00edas por parte de Recursos Humanos ser\u00e1 fundamental, utilizando el acceso de herramientas tecnol\u00f3gicas para conocer la experiencia de los mismos, en su puesto de trabajo.<\/p>\n

La tendencia apunta hacia un trabajo colaborativo entre Recursos Humanos y el Marketing para desarrollar proyectos alrededor de la marca, entrelazando proyectos centrados en el cliente junto con el compromiso y las preferencias de los colaboradores.<\/p>\n

Siguiendo con el esp\u00edritu de la colaboraci\u00f3n, otro punto clave para destacar en la era digital ser\u00e1 la migraci\u00f3n de sistemas de organizaci\u00f3n jer\u00e1rquicos y est\u00e1ticos a redes de equipos capaces de adaptarse a un entorno de constante cambio, capaces de colaborar e innovar. Pasamos de un enfoque en las personas a un enfoque en los equipos, difuminando los l\u00edmites entre las funciones y apostando por la fluidez, los proyectos en equipo y la efectividad.<\/p>\n

Las adaptaciones de los sistemas de la Gesti\u00f3n del Desempe\u00f1o y los programas de Capacitaci\u00f3n y Desarrollo, apuntaladas sobre los avances tecnol\u00f3gicos, jugar\u00e1n un rol importante para impulsar el cambio del enfoque de individuos a equipos.<\/p>\n

Otro aspecto por destacar gira en torno a la automatizaci\u00f3n de los procesos, los datos relacionados con los colaboradores son estrat\u00e9gicos para la adecuada administraci\u00f3n del negocio. Las herramientas del Big Data son el gran aliado de los Recursos Humanos, para la gesti\u00f3n de su talento. El an\u00e1lisis predictivo basado en datos permite tomar decisiones y planificar bas\u00e1ndose en criterios objetivos y no intuitivos.<\/p>\n

Para resumir,\u00a0 2019 pareciera prometer el auge de organizaciones movidas por un prop\u00f3sito, con la agilidad necesaria para responder a las necesidades de los clientes y la evoluci\u00f3n del mercado, sostenidas sobre estructuras interconectadas y colaborativas, desarrollando colaboradores con poder, facultados para tomar las decisiones correctas en tiempo real y, conectados a una comunidad interactiva de relaciones dentro y fuera de la organizaci\u00f3n<\/p>\n

PROBLEMAS Y DESAF\u00cdOS CON EL PERSONAL EN LAS ORGANIZACIONES<\/strong><\/p>\n

Para llegar a abordar la problem\u00e1tica actual en las organizaciones en la Rep\u00fablica Dominicana y algunos pa\u00edses de Latinoam\u00e9rica, debemos partir de mencionar primero, que estrategias globales en el pasado se ha empleado en el mundo de los negocios y en el otorgamiento de servicios.<\/p>\n

Para ello se puede esquematizar, como los grandes caminos de acci\u00f3n que han seguido las organizaciones, han cambiado a trav\u00e9s del tiempo. En un estadio remoto, se buscaba conquistar mercados por cantidad de ofertas, bajo la idea de quien tiene capacidad de producir m\u00e1s, gana m\u00e1s. Fue la \u00e9poca que ten\u00edamos los consumidores y clientes de productos y servicios, pocas alternativas de elecci\u00f3n sobre los fabricantes de bienes y sobre la oferta de servicios pagados a instituciones, o recibidos por prestaciones sociales.<\/p>\n

A esto sigui\u00f3 en parte, la verdadera revoluci\u00f3n mundial por la lucha de la calidad. As\u00ed, el mundo de los negocios se convenci\u00f3 de que la verdadera conquista es por luchar por ofrecer mejores cosas en mejores condiciones. Muchas organizaciones mexicanas y en otros territorios sucumbieron a la batalla y se redujeron en actuaci\u00f3n o bien desaparecieron. A esto sigui\u00f3 un cambio en el enfoque a la calidad del productor del servicio, a las necesidades y enfoque del cliente y usuario. Uno de los secretos fue \u201cescuchar y entender tambi\u00e9n sus expectativas\u201d, e inclusive, adelantarse a estos requerimientos, o superarlos, en una carrera en donde la innovaci\u00f3n (y por tanto la gente) era uno de los pilares de la nueva estrategia.<\/p>\n

Las organizaciones, sus ejecutivos y responsables de departamentos, las \u00e1reas de recursos humanos, aprendieron juntos, de adaptaron y modificaron sus roles y aportaciones. Pero cada vez era m\u00e1s evidente que a diferencia del pasado, no eran solo los cambios en tecnolog\u00eda (procedimientos de trabajo, equipos, etc.), las grandes inversiones en equipamiento moderno, o m\u00e1s antiguamente, la explotaci\u00f3n del hombre, lo que permit\u00eda la efectividad organizacional. Se lleg\u00f3 y estamos ahora, ante la era del conocimiento, de las competencias y de su gesti\u00f3n en las personas. El capital intelectual, el talento humano y los intangibles adquirieron mayor valor en un sentido amplio e integral.<\/p>\n

En esta breve rese\u00f1a la administraci\u00f3n de las personas claro, experiment\u00f3 cambio evolutivo. De concepciones tradicionales de m\u00e9todos de mayor eficacia (resultados); de mayor eficiencia (t\u00e9cnicas de ahorro de insumos y desperdicios, control de costos y mejora de m\u00e9todos); de efectividad con la combinaci\u00f3n de ambos; a un enfoque de competitividad por para y a trav\u00e9s de la gesti\u00f3n del talento humano, con sus dos grandes vertientes que propongo:<\/p>\n

1) Gesti\u00f3n del conocimiento acumulado: Que abarca el convertir el conocimiento t\u00e1cito de las personas en conocimientos expl\u00edcitos, documentados, difundidos y aprendidos por otros; su organizaci\u00f3n, almacenamiento y actualizaci\u00f3n permanente, que junto con las habilidades y actitudes de los expertos, conformen las competencias que dar\u00e1n paso a niveles de calidad, productividad y competitividad organizacional mayor, junto al desarrollo y mejora en la calidad de vida de las personas. Aqu\u00ed, un balance entre el talento humano existente y las nuevas aportaciones del personal de reciente ingreso, son valiosas. Y, la otra parte est\u00e1 conformada, por la GESTI\u00d3N DEL CONOCIMIENTO.<\/p>\n

Se puede definir como la alternativa de gesti\u00f3n que parte del aseguramiento de la experiencia y el conocimiento que adquiere la organizaci\u00f3n como posibilidad del desarrollo; en otras palabras, busca aprovechar el conocimiento, el talento y la experiencia colectiva e hist\u00f3rica.<\/p>\n

2) Gesti\u00f3n de nuevas competencias: En donde la administraci\u00f3n del trabajo colaborativo por procesos horizontales, el aprendizaje interpersonal y los equipos de alto desempe\u00f1o y resultados por un lado, junto a la promoci\u00f3n y administraci\u00f3n de innovaciones de tipo individual tambi\u00e9n, permiten un avance en competitividad y un enfoque sustentable de la organizaci\u00f3n y su personal. Sin olvidar dos acciones clave. Una de ellas es el aprendizaje organizacional con respecto a referentes de compa\u00f1\u00edas e instituciones de clase mundial local e internacional (\u201cbenchmarking\u201d) y el aprovechamiento bilateral (organizaci\u00f3n \u2013 individuo) del personal que decide retirarse<\/p>\n

Nuevas tendencias: el modelo emancipativo<\/strong><\/p>\n

Cuando se plantea la necesidad de desarrollo y cambio de las organizaciones otros enfoques suceden. Se parte de la idea de que los sistemas organizativos tradicionales ya no son adecuados a la situaci\u00f3n al estar sometidos a un profundo cambio de valores, costumbres, estructuras, tecnolog\u00edas, etc.<\/p>\n

El \"Desarrollo Organizacional\", \"Redise\u00f1o del Trabajo\", \"Calidad de Vida Laboral\" y \"Humanizaci\u00f3n del Trabajo\" son movimientos de origen y contenido psicosociol\u00f3gico que utilizan normalmente tecnolog\u00edas de intervenci\u00f3n comunes. Los dos primeros han sido difundidos a trav\u00e9s de escuelas de formaci\u00f3n de directivos, consultores y asesores empresariales, los dos \u00faltimos sin embargo han sido promovidos por te\u00f3ricos e investigadores no sometidos a la autoridad empresarial.<\/p>\n

La metodolog\u00eda propuesta por las ciencias cr\u00edticas adscritas al modelo epistemol\u00f3gico emancipativo es la autorreflexi\u00f3n. Este modelo es dif\u00edcil de llevar a la pr\u00e1ctica aunque podr\u00eda intentarse en los dos \u00faltimos casos.<\/p>\n

En la base de este paradigma subyace la idea de que el conocimiento objetivo es un saber interesado en la medida en que sirve de gu\u00eda para la acci\u00f3n social y compromete en esa acci\u00f3n a los individuos. Lo que se defiende es fundamentalmente la posibilidad del cambio en aquello que individual o colectivamente se considera como \"dado\". Por otra parte, el que estos cambios sean propuestos por individuos no sujetos a la disciplina empresarial tiene la ventaja de aportar una mayor independencia de criterios y convertirse en el factor condicionante del cambio.<\/p>\n

La metodolog\u00eda posibilita que los individuos produzcan construcciones e hip\u00f3tesis acerca de s\u00ed mismos y de los otros, pero los mismos hechos pueden clasificarse de forma alternativa si se tienen oportunidades de ensayar las propias concepciones y confirmarlas o refutarlas. De la misma forma el sujeto encarna m\u00faltiples papeles y se entrega a un cambio incesante en funci\u00f3n de las expectativas del otro. Ahora bien, con este bagaje metodol\u00f3gico \u00bfes posible adentrarse en la organizaci\u00f3n? Si ya vimos c\u00f3mo la estructura fuertemente jerarquizada de las organizaciones laborales hac\u00edan dif\u00edcil la adopci\u00f3n de una metodolog\u00eda m\u00e1s \"relajada\".' en los grupos \"T\" por ejemplo \u00bfes viable esta otra que se asienta precisamente en la puesta en cuesti\u00f3n de los papeles y relaciones habituales en los grupos y subgrupos que la configuran?<\/p>\n

Nos parece bastante aceptable el se\u00f1alar que, desde una perspectiva din\u00e1mica de la organizaci\u00f3n como sistema abierto, nada sea considerado corno \"dado\". Por otra parte, el que estos cambios sean propuestos por personas ajenas a la disciplina de la empresa tiene la ventaja de aportar una mayor independencia de criterios e incluso puede llegar a convertirse en el factor condicionante del cambio, como se\u00f1ala Argyris (1976).<\/p>\n

Sin embargo, debemos se\u00f1alar que con esta metodolog\u00eda es bastante problem\u00e1tico adentrarse en la organizaci\u00f3n.<\/p>\n

La organizaci\u00f3n no s\u00f3lo se presenta jer\u00e1rquicamente estructurada sino que incluso nos atrevemos a manifestar que tiene que conservar cierta rigidez si realmente se quieren conseguir los fines a los que se tiende.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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