Los factores que envuelven a las organizaciones son tantos y de tal magnitud y su configuraci\u00f3n tan cambiante que una cierta unidad -mejor, continuidad l\u00f3gica- conservar\u00eda la coherencia suficiente para enfrentar sus metas.<\/p>\n
Quiz\u00e1 la ejemplificaci\u00f3n real se pueda encontrar expresamente en aquellas organizaciones donde los papeles y las situaciones est\u00e1n, con relaci\u00f3n a las organizaciones tradicionales, alteradas. As\u00ed por ejemplo ocurre en un tipo de organizaci\u00f3n particular como son las cooperativas. En estas organizaciones los objetivos son fundamentalmente sociales, en primer lugar, y econ\u00f3micos. Los papeles de los miembros son intercambiables, la jerarquizaci\u00f3n m\u00ednima y las decisiones colectivas.<\/p>\n
Pues bien, en estudios realizados tanto a nivel nacional como internacional (Qui\u00f1ones y Mateu, 1982) se ha podido comprobar c\u00f3mo la viabilidad econ\u00f3mica de estas organizaciones est\u00e1 precisamente en funci\u00f3n de su nivel de jerarquizaci\u00f3n. Las cooperativas funcionan, cumpliendo sus objetivos socioecon\u00f3micos, siempre que est\u00e9n organizadas gerencial y ejecutivamente al modo usual, aunque en cuestiones de tipo formal y en determinadas actividades, la organizaci\u00f3n se presente m\u00e1s relajada.<\/p>\n
El mundo econ\u00f3mico y social en el que las organizaciones laborales est\u00e1n inmersas mantiene un tipo muy especial de relaci\u00f3n que delimita y define en parte, las posibilidades de actuaci\u00f3n de las mismas. Por ello, parece bastante dif\u00edcil que la metodolog\u00eda defendida desde el enfoque emancipativo y los presupuestos epistemol\u00f3gicos de los papeles que el paradigma comporta, sean aceptados com\u00fanmente por la l\u00ednea directiva de las organizaciones, hasta tanto no se haya alcanzado un tipo de sociedad con alto nivel de desarrollo industrial, econ\u00f3mico y sindical que permitan contemplar desde nuevas perspectivas, los problemas del trabajo (Mateu, 1982).<\/p>\n
Definitivamente creemos que el campo de la Psicolog\u00eda de las Organizaciones se muestra propicio para ensayar todas y cada una de las metodolog\u00edas estudiadas. Creemos que al adscribir cada uno de los desarrollos te\u00f3rico-metodol\u00f3gicos a sus correspondientes modelos epistemol\u00f3gicos hemos tomado conciencia de este tipo de implicaciones tan alejadas normalmente de las preocupaciones que seg\u00fan Gorondi (1982) han ocupado a los psic\u00f3logos del trabajo y de las organizaciones.<\/p>\n
CONCLUSIONES<\/strong><\/p>\n Iniciemos por responder una pregunta que nos hacemos frecuentemente \u00bfa qu\u00e9 se dedica un Psic\u00f3logo Organizacional?, esto es, que puede hacer esta especialidad de la Psicolog\u00eda que cada vez m\u00e1s, aumenta su importancia e impacto en los diversos escenarios laborales, las organizaciones. Tomemos en cuenta, que su objeto de estudio es el ser humano en estos contextos organizacionales, lo mismo grandes corporaciones multinacionales, que peque\u00f1as empresas de producci\u00f3n de bienes y servicios, bancos, telecomunicaciones y telefon\u00eda celular, petroleras y automotrices, por ejemplificar algunas. O bien, en instituciones, tanto dependencias de gobierno, sindicales, ONGs, hospitales e institutos de investigaci\u00f3n, por mencionar algunas.<\/p>\n REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS<\/strong><\/p>\n Aguinis, H, & Kraiger, K. (2009). Benefits of training and development for individuals and teams, organizations, and society. 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