{"id":33755,"date":"2019-06-17T11:18:58","date_gmt":"2019-06-17T15:18:58","guid":{"rendered":"http:\/\/debateplural.com\/?p=33755"},"modified":"2019-06-17T11:18:58","modified_gmt":"2019-06-17T15:18:58","slug":"modelo-de-competencias-gerenciales-fortalecimiento-de-competencias-gerenciales-una-herramienta-para-el-desarrollo-gerencial-1","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/debateplural.net\/site\/2019\/06\/17\/modelo-de-competencias-gerenciales-fortalecimiento-de-competencias-gerenciales-una-herramienta-para-el-desarrollo-gerencial-1\/","title":{"rendered":"Modelo de competencias gerenciales: fortalecimiento de competencias gerenciales una herramienta para el desarrollo gerencial (1)"},"content":{"rendered":"

RESUMEN <\/strong><\/p>\n

Las organizaciones han dise\u00f1ado y promovido el modelo de competencias como una estrategia que impacta el desarrollo de sus colaboradores y el logro de los objetivos empresariales, reflejado en los resultados de productividad y rentabilidad, en este sentido las organizaciones privadas o p\u00fablicas que se proyecten para sobresalir en el mercado deber\u00e1n incorporar el modelo de competencias como parte de su estrategia institucional.<\/p>\n

Palabras claves<\/strong>. Competencias gerenciales, modelo de competencias.<\/p>\n

INTRODUCCI\u00d3N<\/strong><\/p>\n

La sociedad actual implica cambios acelerados en el comportamiento de los l\u00edderes en las empresas privadas e instituciones p\u00fablicas las\u00a0 organizaciones no puede detenerse y ellos deben responder con soluciones acertadas e ideas innovadoras y desarrollar conductas y comportamientos para alcanzar el \u00e9xito organizacional. Esta transformaci\u00f3n marca el camino para definir qu\u00e9 conocimientos, habilidades y actitudes deben alcanzar los l\u00edderes empresariales para insertarse en los retos del mercado laboral.<\/p>\n

Dentro de esta perspectiva toda organizaci\u00f3n con una visi\u00f3n futurista debe enfocarse m\u00e1s all\u00e1 de los sistemas tradicionales de gesti\u00f3n, los cuales tienen validez pero no son suficientes para obtener ventajas competitivas. En este contexto el dise\u00f1o de un modelo de competencias gerenciales se convierte en la estrategia de valor para alcanzar una posici\u00f3n ventajosa en los mercados.<\/p>\n

El prop\u00f3sito de este art\u00edculo se centra en el dise\u00f1o de un modelo de competencias gerenciales a partir de la revisi\u00f3n de la literatura. Para el logro de los objetivos de esta investigaci\u00f3n bibliogr\u00e1fica \u00a0se realiza un estudio de las competencias gerenciales propuestas Alles (2010) y Puchol (2010); basados en el an\u00e1lisis de sus teor\u00edas se identifican las competencias que caracterizan un l\u00edder en el mundo organizacional actual: liderazgo, toma de decisiones y comunicaci\u00f3n.<\/p>\n

TEOR\u00cdA DE LA ADMINISTRACI\u00d3N CIENT\u00cdFICA<\/strong><\/p>\n

(Taylor, 1911 citado en \u00c1lvarez, 2005) Refiere la necesidad de un m\u00e9todo cient\u00edfico por el cual podr\u00eda determinarse qu\u00e9 hombre estar\u00eda mejor capacitado para un trabajo, de acuerdo con sus habilidades y su potencial de aprendizaje, del grado de habilidad y selecci\u00f3n de los trabajadores identific\u00f3 los altos potenciales para desarrollar en ellos sus competencias. El m\u00e9todo cient\u00edfico debe ser aplicado en la selecci\u00f3n de personas, an\u00e1lisis de los puestos de trabajo y clima laboral apropiado, para determinar adecuadamente la labor de cada hombre de acuerdo con sus habilidades, conocimientos y actitudes, llev\u00e1ndolos a su m\u00e1ximo potencial y lograr aumentos en la productividad desde los niveles operativos hasta gerenciales.<\/p>\n

La funci\u00f3n de los L\u00edderes est\u00e1 en identificar los conocimientos adquiridos de cada uno delos Trabajadores, clasificarlos de acuerdo a su experiencia y disponer las leyes y reglas a cada grupo, es necesario seleccionar, entrenar y desarrollar las habilidades de cada trabajado. Esta teor\u00eda fue desarrollada para establecer un sistema de reglas y leyes del comportamiento de los individuos que una vez implementado garantiza llevar al m\u00e1ximo los niveles de eficiencia en la organizaci\u00f3n.<\/p>\n

La responsabilidad de los Gerentes era planear y los trabajadores recibir \u00f3rdenes, con el desarrollo de competencias y la naturaleza cambiante de muchos empleos, las personas tienen m\u00e1s conocimientos y habilidades para desempe\u00f1ar su rol; los Directivos dejan de ser jefes para convertirse en L\u00edderes partiendo de la motivaci\u00f3n, compromiso y comunicaci\u00f3n entre el equipo de trabajo que los lleva a tomar decisiones asertivas para lograr el \u00e9xito organizacional.<\/p>\n

TEOR\u00cdA DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL<\/strong><\/p>\n

El desarrollo organizacional refleja la filosof\u00eda del trabajo (Beckard, 1998, citado en<\/p>\n

Garz\u00f3n C., 2005, p. 30) \u201cun esfuerzo planeado que abarca toda la organizaci\u00f3n, administrando desde arriba, para aumentar la eficacia y la salud de la organizaci\u00f3n, a trav\u00e9s de intervenciones planeadas en los procesos organizacionales\u201d. Involucrando el desarrollo organizacional en el talento humano (Dunnette, 1990 citado en Garz\u00f3n C., 2005, p. 30) \u201cel desarrollo organizacional es el estudio de la organizaci\u00f3n, sus procesos y sus relaciones con la gente que pertenece a ella; estudia las \u00e1reas del conflicto potencial entre las personalidades de los empleos y las demandas de la organizaci\u00f3n sobre ellos\u201d. (Daft R. L., 2012) La teor\u00eda del desarrollo organizacional es el estudio de las empresas desde el \u00e1rea del comportamiento, dedicada a mejorar el desempe\u00f1o por medio del empoderamiento y la participaci\u00f3n de las personas, basados en el dise\u00f1o de un sistema de cooperaci\u00f3n entre los grupos de la estructura organizacional y la puesta en pr\u00e1ctica de las competencias.<\/p>\n

El desarrollo organizacional potencializa las habilidades de las personas y el crecimiento de las empresas de manera planeada y estructurada, para que cumpla las necesidades y las exigencias de la demanda del mercado de la organizaci\u00f3n. Se centra en \u00e1reas o grupos de acuerdo a su eficiencia para mejorar las relaciones humanas, los indicadores econ\u00f3micos y el costo beneficio; en las relaciones de las personas el desarrollo es aplicado a los equipos de trabajo y el liderazgo que se ejerza sobre ellos de acuerdo a los valores, actitudes, habilidades y la construcci\u00f3n de un clima organizacional adecuado. El desarrollo organizacional est\u00e1 dirigido al factor humano de la empresa como factor de \u00e9xito o fracaso.<\/p>\n

DISE\u00d1O ORGANIZACIONAL<\/strong><\/p>\n

(Daft R. L., 2012) Es el conjunto de elementos y factores de las relaciones humanas que se emplean para administrar y liderar una organizaci\u00f3n, por medio de implementar estrategias y planes para el alcance de las metas y objetivos organizacionales, a trav\u00e9s de la descripci\u00f3n de cargos, manual de procesos y un entorno laboral adecuado.<\/p>\n

El dise\u00f1o organizacional (Weber, 1909 citado en Griffin, 2011) identifica la forma de administrar una empresa a trav\u00e9s de dos enfoques: el modelo burocr\u00e1tico y el modelo conductual.<\/p>\n

El primero est\u00e1 basado en la autoridad leg\u00edtima y formal a trav\u00e9s de reglas estrictas, regulaciones y procedimientos funcionales est\u00e1ndar. Mientras que el modelo conductual organizacional, \u00a0est\u00e1 relacionado directamente con el comportamiento, el desarrollo y el movimiento de las relaciones humanas, basado en el trabajo en equipo y la concentraci\u00f3n de los procesos de las relaciones interpersonales. Las empresas con un modelo burocr\u00e1tico son menos eficientes que aquellas que \u00a0siguen el conductual porque se enfatiza en el comportamiento humano, la motivaci\u00f3n de las personas, el liderazgo, la comunicaci\u00f3n, toma de decisiones y la definici\u00f3n de metas y control del cumplimiento a trav\u00e9s del desempe\u00f1o. Como las organizaciones son diferentes, estos modelos pueden no servirle a todas, por lo que el modelo burocr\u00e1tico es familiarizado con entidades del gobierno, otras organizaciones privadas har\u00e1n uso de la combinaci\u00f3n de ellos.<\/p>\n

El entorno organizacional actual y la fuerte competencia entre las organizaciones por permanecer en el mercado convierten la gesti\u00f3n del conocimiento en un papel fundamental para asegurar la permanencia y garantizar que las organizaciones sean sostenibles en el tiempo. En la medida en que las organizaciones respondan ante circunstancias cambiantes del entorno podr\u00e1n desarrollarse m\u00e1s r\u00e1pidamente. Las organizaciones (Nonaka & Takeuchi,1999) est\u00e1n constituidas por personas que tienen conocimientos, t\u00e1citos y expl\u00edcitos; la gesti\u00f3n del conocimiento pretende compartirlo y movilizar el conocimiento a nivel organizacional, ser\u00e1 transmitido de lo individual, a lo grupal y a lo organizacional a trav\u00e9s de la observaci\u00f3n, experticia y experiencias; facilitando la trasformaci\u00f3n de lo t\u00e1cito a lo expl\u00edcito; considerando que el conocimiento se construye y nace del individuo sin importar la posici\u00f3n en la que se encuentre, como resultado del proceso se trasforma en conocimiento organizacional en la medida que le aporta al desarrollo e innovaci\u00f3n.<\/p>\n

COMPETENCIAS<\/strong><\/p>\n

La competencia en el entorno empresarial, designa un conjunto de factores asociados al desempe\u00f1o de los trabajadores, (McClelland, 1973 citado en Vadillo M. T., 2008), comprob\u00f3 que un buen desempe\u00f1o en el puesto de trabajo est\u00e1 relacionado con las caracter\u00edsticas propias de las personas, conocimientos y habilidades.<\/p>\n

(Boyatzis, 1982 citado en Vadillo, 2008, p.32). \u201cuna competencia es una caracter\u00edstica subyacente en una persona que est\u00e1 causalmente relacionada con una actuaci\u00f3n de \u00e9xito en un puesto de trabajo\u201d, definici\u00f3n que se contra esta con la referida por (Spencer y Spencer 1993, citados en Alles, 2006 p.59) \u201cuna caracter\u00edstica subyacente de un individuo que est\u00e1 causalmente relacionada con est\u00e1ndar de efectividad y\/o con una performance superior en un trabajo o situaci\u00f3n\u201d. Un concepto que enmarca los tres factores de las competencias, el ser, el saber y el saber hacer (Blanchard, 2008, citado en Vadillo 2008. p.41) \u201cLa competencia como el conjunto de habilidades, conocimientos y experiencia que una persona tiene para realizar una actividad concreta. Y el compromiso viene determinado por el nivel de motivaci\u00f3n y confianza que esa persona tiene con relaci\u00f3n a esa misma actividad\u201d (S\u00e1nchez, 2006, p.25) \u201ces algo m\u00e1s que el conocimiento t\u00e9cnico que hace referencia al saber y al saber-hacer\u201d<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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