| Saal y Knight (1988, p.8, en: Furnham,
2001)
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1. Es el estudio del comportamiento, los pensamientos y
sentimientos del hombre y la mujer conforme se adaptan a las personas, los objetivos y el ambiente donde se desenvuelven en el ámbito laboral 2. El uso de esa información para aumentar al máximo el bienestar económico y psicológico de todos los empleados (hombres y mujeres, blancos y negros, trabajadores y gerentes, etcétera.) Asimismo, esta definición en dos partes destaca la dicotomía entre la ciencia de la psicología industrial y organizacional, la cual busca nuevos conocimientos y la práctica de esta disciplina, que utiliza dicho conocimiento en beneficio de la organización y de sus integrantes. Aunque muchos profesionales de la psicología industrial y organizacional actúan como científicos y profesionales, la relación entre estos dos aspectos del campo no siempre ha sido armónica
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| Furnham (2001) | La Psicología Organizacional es el estudio de la forma en que las personas se reclutan, seleccionan y socializan en las
organizaciones; de la manera en que son recompensadas y motivadas; de la forma en que las organizaciones están estructuradas formal e informalmente en grupos, secciones y equipos, y de cómo surgen y se comportan los líderes. También analizan la manera en la cual las organizaciones influyen en los pensamientos, sentimientos y comportamientos de todos los empleados a través del comportamiento real, imaginario o implícito de los demás en su organización.
La psicología organizacional es el estudio del individuo en las organizaciones, pero también se encarga de estudiar a grupos pequeños y grandes y la influencia de la organización como un todo en el individuo. La psicología organizacional es una ciencia relativamente joven, al igual que las ciencias cognitivas, se trata de una disciplina híbrida que complace derribando fronteras disciplinarias.
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Conclusiones
Proveer de personal competente a la organización es una de las metas de la psicología industrial, mantenerlo satisfecho de la psicología organizacional, pero ambas se fusionan para establecer un ambiente agradable y lograr la satisfacción laboral y por consiguiente el desempeño óptimo de los recursos humanos, y todo inicia desde el reclutamiento y la selección de personal.
Para lograr la productividad, el desarrollo integral de los recursos humanos es clave, y la capacitación en sus tres dimensiones es una herramienta eficaz, cada una aporta los lineamientos para la consecución de los objetivos, empezando con la administrativa y terminando con la humana, si falta una de ellas, el proceso queda incompleto y será un poco más difícil alcanzarlos, además de que esta situación provoca rotación de personal que genera costos para la organización.
La productividad de la organización se logra a través del buen desempeño del empleado, el cual es producto de su propia capacidad y la motivación, por eso es importante identificar las necesidades del mismo para satisfacerlas, puesto que es en beneficio de la misma
Para que las organizaciones funcionen óptimamente, es preciso que quienes la dirigen estén preparados en todos los aspectos, ya que es la única manera de que eleven la productividad de la misma y establezcan un ambiente favorable para el buen desempeño de las funciones.
La comunicación es una de las herramientas indispensables en el proceso de liderazgo y la manera de implementarla se relaciona mucho con el estilo de liderazgo. Los líderes autocráticos tienden a utilizar la agresión para comunicarse, tienden a imponer su punto de vista, de tal manera que generan miedo o vergüenza en los demás, en especial en las no-asertivas o pasivas, que se dejan influir fácilmente, por no ser capaces de defender los propios; a las personas agresivas no les importa dañar a los demás, ya sea física o psicológicamente, no respetan su individualidad, su único objetivo es demostrar que son los únicos que tienen la razón. Los líderes permisivos suelen ser pasivos o no asertivos, permiten que los demás decidan por él y no es capaz de externar sus sentimientos.
Entre los líderes agresivos y los no-asertivos se encuentran los asertivos, las cuales expresan sus opiniones libremente, pero siempre respetando la opinión de los otros, sin someter, ni someterse, y por lo regular utilizan los «mensajes yo», comunicación que es utilizada propiamente por los líderes democráticos.
Trabajar con los sujetos trabajadores asalariados, precarios y desplazados, y con las múltiples organizaciones y escenarios de trabajo que incluyen los sindicatos, implica impensar o cuestionar de forma profunda las premisas y supuestos que han sostenido la sub-disciplina de la Psi I/O y los y las Psi I/O y fundarla sobre nuevas bases. Implica desaprender supuestos, premisas y quehaceres para aprehender otros. Esta es la nueva Psi I/O que proponemos: la que reclama imaginación, invención, creatividad, e innovación de coordenadas teórico-metodológicas para estudiar subjetividades y escenarios inciertos en torno al trabajo en estos tiempos/espacios actuales difíciles y muy complejos. Reconociendo el dolor y duelo que esto implica, proponemos una oportunidad única de conversación con muchas otras personas sensibilizadas e interesadas en estos asuntos para romper el aislamiento y fragmentación de las disciplinas (Wallerstein, 1996). Sin embargo, la primera conversación es entre nosotros y nosotras. Esa conversación no admite posposición porque las consecuencias sociales son muchas y profundas.
La psicología industrial es la rama de la psicología aplicada que estudia los métodos de selección, formación, consejo y supervisión de personal en el comercio y la industria, de cara a la eficacia en el trabajo. Se suele distinguir a la psicología industrial de la psicología organizacional por la selección de personal y la ergo psicología (o diseño de máquinas y mobiliario que tengan en cuenta las capacidades del trabajador).
La psicología de las organizaciones o psicología organizacional es una ciencia aplicada perteneciente a la psicología, la cual se encarga de estudiar el comportamiento del ser humano en el mundo del trabajo y de las organizaciones, a nivel individual, grupal y organizacional.
La psicología de las organizaciones es un área especializada de la psicología cuyos antecedentes más inmediatos son la psicología industrial y la psicología social. Es una disciplina científica que estudia la conducta del ser humano y sus experiencias en el contexto del trabajo y la organización desde una perspectiva individual, grupal y organizacional. Tiene por objetivo describir, explicar y predecir estas conductas, pero también resolver problemas concretos que aparecen en estos contextos. Su finalidad principal se resume en dos: mejorar el rendimiento y la productividad así como potenciar el desarrollo personal y la calidad de vida laboral de los empleados en el trabajo. De este modo la psicología del trabajo y de las organizaciones intenta conocer, describir, evaluar y diagnosticar diferentes aspectos de la organización, como su estructura, clima, cultura, sus sistemas sociales y sus procesos. En los procesos sociales cabe señalar el poder, influencia, cultura, dirección y negociación, que juntan lo social y lo organizacional dentro de la entidad organizacional, como aspectos en los cuales se interesa la psicología organizacional.
Mientras que la psicología de las organizaciones tiene un enfoque más amplio y estudia más allá del trabajador: la organización en la que está inmerso y su relación con ésta. Ambas perspectivas se consideran complementarias para poder entender la conducta de los trabajadores en sus empresas y cada una se centra en unos objetos de estudio (Peiró, 1996).
La investigación arroja un cúmulo de conocimientos que sirven de base normativa para la formulación de procesos, en los cuales la organización apoya sus formas de gestión. Para el desarrollo de éstos, se han integrado diversas disciplinas dentro de las cuales se incluye la psicología organizacional que ha realizado importantes contribuciones a la industria y la optimización de sus procesos. Sin embargo, vale la pena señalar que las interpretaciones acerca de los fenómenos que tienen lugar en ambientes laborales, han ido transformándose con el tiempo, así como lo han hecho los tópicos de investigación e intervención.
Conclusiones:
Desde esta perspectiva, son varias las cuestiones que hemos abordado y que, sin duda, nos gustaría que hubieran quedado grabadas en vuestra memoria. En primer lugar, hemos realizado un recorrido por algunas de las razones más importantes que explican la complejidad del estudio de las organizaciones y de la conducta laboral desde la Psicología, y que, como habéis visto, están relacionadas con la evolución que han experimentado los diversos fenómenos que constituyen su objeto formal, con el carácter multidisciplinar que adquiere el estudio de las organizaciones y con la multiplicidad de niveles de análisis (individual, grupal y organizacional) desde los que se puede abordar este fenómeno social.
A continuación hemos presentado cómo ha ido evolucionando la disciplina con respecto a dos aspectos esenciales: su carácter científico o tecnológico y su objeto de estudio. En este sentido, dos son las principales características que acompañan el perfil de la Psicología de las organizaciones en la actualidad. En primer lugar, se puede considerar como un campo de investigación básica, de investigación aplicada y como práctica profesional. En segundo lugar, su objeto de estudio consiste en el análisis de los complejos procesos psicosociales (cognitivos, simbólicos, sociales, políticos) que emergen de la interacción constructiva entre las personas y el contexto organizativo.
Hemos seguido con una presentación histórica de los principales avatares teóricos de los psicólogos de las organizaciones, en la que queda claramente reflejada la evolución que éstos han ido experimentando a lo largo del tiempo, tanto en su concepción del trabajador como de la propia organización, adquiriendo progresivamente una perspectiva sistémica, visión que ya no se abandonará, sino que, por el contrario, como veréis en el capítulo siguiente, se enriquecerá con las aportaciones de los autores más contemporáneos.
En penúltimo lugar, No obstante, es preciso matizar que si bien el rótulo de este libro se corresponde formalmente con el subcampo denominado Psicología de las organizaciones, al tratarse de un manual introductorio, hemos creído conveniente presentar contenidos que pertenecen o que se incluyen en otras áreas de la disciplina.
Por último, hemos hecho una panorámica general sobre el lado profesional de los psicólogos de las organizaciones y, quizá, uno de los aspectos más cruciales en este sentido es el relacionado con la dimensión ética, pues nos conduce directamente a adoptar una perspectiva reflexiva y crítica en torno a las causas y posibles consecuencias de seguir percibiendo en la actualidad al trabajador como un mero instrumento, útil y necesario, para conseguir los fines de la organización.
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