Crisis en el mundo del trabajo: su análisis desde la psicología organizacional e industrial (4)

Por lo tanto, es necesario adoptar las contra psicologías propuestas por Pulido-Martínez y Sato (2013) que sugieren distanciarse del enfoque gerencial y, a su vez, de la visión de los trabajadores como meros recursos para incrementar las ganancias.  Estas contra psicologías asumen el trabajo como su centro de análisis y enfocadas en la formulación de preguntas   relacionadas al “por qué” en las condiciones diversas de trabajo actuales.  Los esfuerzos de estas contra psicologías van dirigidas a no solo criticar tanto al mundo del trabajo sino a transformarlo.

En conclusión, es fundamental argumentar y debatir temas como la flexibilización, la precariedad, desindustrialización, desempleo, inseguridad y migración, relaciones de poder, entre otros, que podrían llamarse en conjunto “las paradojas de la modernización”.  De igual manera, es pertinente analizar el discurso de la disciplina, que bien está atravesado por la mirada de la ciencia posmoderna, que producen y reproducen los P I/O en sus intervenciones en las empresas y entre colegas (Ascorra-Costa, 2002; García-Ramos, 2000).

Como bien indican Pulido-Martínez y Sato (2013), la psicología debe nutrirse de diversas disciplinas como la economía, política, sociología, antropología e historia al concentrar sus investigaciones para que su trabajo pueda ser analizado en relación con los factores globales que atraviesan e inciden en la salud, el bienestar físico, social y económico de los trabajadores.  Mayo-Santana (n.f.) nos exhorta a adentrarnos en “la historia de los sin historia”, el estudio del trabajo y de las luchas de los trabajadores y de la clase y el movimiento obrero como parte del nuevo enfoque de la disciplina (p. 224). Queda por preguntarse ¿qué haremos entonces al conocer lo expuesto aquí?

En Norteamérica (Martínez y Castañeda, 2006) existe una clasificación que agrupa tres disciplinas: psicología del personal, psicología organizacional y psicología de los factores humanos, establecida en una división de la APA llamada SIOP (Sociedad de Psicología Industrial y Organizacional). Según esta clasificación, la psicología del personal se dedica a temas como selección, capacitación, desarrollo y evaluación del desempeño, la psicología organizacional realiza estudios del contexto social del trabajo con temas como motivación, satisfacción en el trabajo y liderazgo, y finalmente, la psicología de los factores humanos estudia los aspectos cognitivos y fisiológicos del desempeño de los trabajadores.

En la Tabla 1, se presentan los campos principales de la psicología industrial y Organizacional.

Fuente: Elaboración y adaptación propia a partir de la revisión de Psicología industrial y organizacional de Michael Aamodt (2010, p. 4).

Sobre el objetivo de la psicología organizacional, Aamodt (2010) expresa que, aun cuando se busca que la psicología aumente la productividad de las organizaciones y el bienestar de los trabajadores, existen dos perspectivas para lograrlo. La primera es la industrial, que se enfoca en la dirección hacia las competencias necesarias para realizar el trabajo, contar con trabajadores que tengan tales competencias y aumentarlas con capacitación.

La segunda perspectiva es la organizacional, que crea una estructura y una cultura que motivará a los trabajadores a desempeñarse eficazmente, les dará la información necesaria para hacer su trabajo y les proporcionará condiciones seguras y que propicien un ambiente de trabajo agradable y satisfactorio. Dunnette y Kirchner (2005) dicen que “un objetivo básico de la psicología en la industria y la organización, es introducir el método científico como base de las decisiones que envuelven la conducta humana, o en la utilización de recursos humanos” (p. 20).

Tabla 2. Áreas de decisión y actividades de investigación psicológica en el escenario laboral.

Fuente: elaboración propia. Adaptado de Dunnette y Kirchner (2005, p. 19).