Las investigaciones sobre este tema fortalecieron el crecimiento de esta disciplina que no sólo se ocuparía de la selección de personal y su bienestar en el trabajo sino que pasaría a estudiar también las motivaciones, los valores y las relaciones interpersonales de las personas en las organizaciones.
Durante la guerra la contribución de la Psicología había sido muy importante, elaborando estrategias para la selección de oficiales, su adiestramiento adecuado y la aplicación de técnicas sobre estudio de puestos y rendimientos.
Los psicólogos industriales también comenzaron a interesarse en los problemas derivados del cansancio, la rutina y otros.
Proveer el recurso humano adecuado a la organización es importante, no obstante, el hecho que el empleado seleccionado cubra los requisitos iniciales, no quiere decir que se desempeñará satisfactoriamente en el puesto, existen diversos factores que pueden incidir en su rendimiento laboral, por lo tanto, aquí es importante recurrir a la capacitación y el desarrollo del personal, cuya importancia radica en mantener el personal actualizado dentro de la organización.
La motivación es importante dentro de las organizaciones, mantener al personal motivado es tarea primordial, diversas teorías tratan de explicar qué es lo que motiva al empleado, a partir de esto es factible detectar los factores que desmotivan al individuo y actuar sobre ellos; es necesario que las organizaciones detecten esto para retener a los empleados valiosos.
Otro aspecto importante dentro de las organizaciones y elemental para alcanzar la productividad y las metas de la misma, es el liderazgo, a partir de aquí, se establece la atmósfera laboral, la manera en que se ejerce el mismo, propicia que el desempeño laboral sea eficiente, ya que para ésta es importante que la cabeza funcione adecuadamente.
Primero, necesitamos tomar en cuenta que las dos están estrechamente relacionadas, no podemos separarlas estrictamente. Son la mezcla de la psicología con los negocios. De todas formas aquí algunas diferencias:
Psicología Industrial
- Fue la primera y original
- El enfoque es personal
- Algunos temas son: el diseño eficiente del trabajo, selección de empleados, capacitación y evaluación del desempeño
Psicología Organizacional
- Se origina de las relaciones humanas en las organizaciones.
- Estudia y trabaja con las actitudes de los empleados, su comportamiento, el estrés laboral y las formas de evaluación.
Estados Unidos se enfoca más en la Industrial mientras que el estilo Europeo va más hacía lo Organizacional.
Proveer de personal competente a la organización es una de las metas de la psicología industrial, mantenerlo satisfecho de la psicología organizacional, pero ambas se fusionan para establecer un ambiente agradable y lograr la satisfacción laboral y por consiguiente el desempeño óptimo de los recursos humanos, y todo inicia desde el reclutamiento y la selección de personal.
Para lograr la productividad, el desarrollo integral de los recursos humanos es clave, y la capacitación en sus tres dimensiones es una herramienta eficaz, cada una aporta los lineamientos para la consecución de los objetivos, empezando con la administrativa y terminando con la humana, si falta una de ellas, el proceso queda incompleto y será un poco más difícil alcanzarlos, además de que esta situación provoca rotación de personal que genera costos para la organización.
La productividad de la organización se logra a través del buen desempeño del empleado, el cual es producto de su propia capacidad y la motivación, por eso es importante identificar las necesidades del mismo para satisfacerlas, puesto que es en beneficio de la misma.
Para que las organizaciones funcionen óptimamente, es preciso que quienes la dirigen estén preparados en todos los aspectos, ya que es la única manera de que eleven la productividad de la misma y establezcan un ambiente favorable para el buen desempeño de las funciones.
La comunicación es una de las herramientas indispensables en el proceso de liderazgo y la manera de implementarla se relaciona mucho con el estilo de liderazgo. Los líderes autocráticos tienden a utilizar la agresión para comunicarse, tienden a imponer su punto de vista, de tal manera que generan miedo o vergüenza en los demás, en especial en las no-asertivas o pasivas, que se dejan influir fácilmente, por no ser capaces de defender los propios; a las personas agresivas no les importa dañar a los demás, ya sea física o psicológicamente, no respetan su individualidad, su único objetivo es demostrar que son los únicos que tienen la razón. Los líderes permisivos suelen ser pasivos o no asertivos, permiten que los demás decidan por él y no es capaz de externar sus sentimientos.
Entre los líderes agresivos y los no-asertivos se encuentran los asertivos, las cuales expresan sus opiniones libremente, pero siempre respetando la opinión de los otros, sin someter, ni someterse, y por lo regular utilizan los “mensajes yo”, comunicación que es utilizada propiamente por los líderes democráticos.
Cuadro comparativo entre Psicología Industrial, y organizacional
| Psicología Industrial | Psicología organizacional |
| La primera utilización del término Psicología Industrial se realizó en una publicación de1904 y fue fruto de un error tipográfico de transcripción!n psicólogo llamado W Bayran escribió un artículo en el que hablaba de la necesidad de una mayor investigación en ‘Psicología Industrial (con respecto al impacto que tiene el traba)o en las personas.
Bajo esta premisa se comenzaron a utilizar algunos principios que explicaban el comportamiento humano dentro del marco de las teorías administrativas que surgieron con Taylor y Jhonson, y uno de los primeros problemas que se presentaron fue la importancia de seleccionar al personal que trabajaba en la empresa con la finalidad de mejorar la productividad de la industria y es así como se empieza a definir el objeto de estudio de la psicología industrial Sin embargo otros investigadores decidieron extrapolar algunos fundamentos de las teorías de aprendiza)e o de la teoría psicosocial para generar esquemas que permitieran una buena organización dentro de la empresa, también se empezó a utilizar la psicometría con la finalidad de desarrollar esta. |
Bajo esta óptica hoy día ha surgido la psicología organizacional y los profesionales de esta área están encargados de conocer y fomentar la satisfacción de los empleados con respecto a su trabajo, así como el desarrollo de estrategias para incrementar el espíritu de equipo y la productividad, mejorar la calidad de los servicios de las industrias y cómo desarrollar mejores procedimientos de capacitación y colocación Es decir que la tarea principal del psicólogo organizacional es la desarrollar y potencializar al capital humano con el que cuenta una organizaciónConsidero que bajo estas tres perspectivas se ha ido creando lo que hoy es la psicología de las organizaciones y es por ello que los psicólogos organizacionales son una pieza fundamental para el crecimiento y fortalecimiento de las organizaciones de cualquier tipo que sean. |
Premisas, supuestos y escenarios laborales: limitaciones teórico-metodológicas de la Psi. I/O
Para abordar estas preguntas es importante contextualizar la constitución histórica de la P I/O, la cual emerge como sub-disciplina o especialidad de la Psicología moderna a fines del siglo XIX en Estados Unidos y Alemania. Es importante puntualizar que para pretender su legitimidad científica, dicha especialidad se fundamentó en la siguiente premisa teórica-metodológica: la psicología industnal / organizacional es una ciencia y por lo tanto beneficia a toda sociedad (Prilleltensky, 1990). Esta premisa descansa en el supuesto carácter pragmático o el aparente beneficio utilitario de la ciencia para toda la sociedad. Además, argumentamos que esa premisa se enmarca en el modelo newtoniano-baconiano, el cual a su vez se sustenta en supuestos de la corriente filosófica positivista. A continuación discutimos algunos de los supuestos principales de este modelo y del positivismo, y cómo la P I/O los ha aplicado en su quehacer.
El modelo newtoniano-baconiano se caracteriza por cuatro supuestos principales: 1) el determinismo, 2) la reversibilidad del tiempo, 3) la constitución de leyes generales, y 4) la precisión calculada. Estas se integran en la siguiente aseveración de la ciencia positivista moderna: El determinismo afirma que existen leyes generales que se cumplen siempre y en todo lugar (el tiempo-espacio es reversible), lo que hace posible y segura la predicción mediante la precisión del cálculo. Comenzaremos por explicar el determinismo que mantiene la idea de progreso lineal y simple. Este supuesto subyace algunos acercamientos teórico-metodológicos de la P I/O como la selección del personal, que utiliza las pruebas psicológicas (instrumento psico-técnico ‘calibrado’) para determinar y predecir la idoneidad de un candidato para desempeñarse en un puesto. El determinismo de este acercamiento se fundamenta en la lógica de que mediante la instrumentación puede calcularse y predecirse el desempeño progresivo (lineal) de un trabajador o trabajadora en una organización. Sin embargo, minimiza los componentes del todo sistémico y dinámico de la organización, y del contexto cultural, político y económico que inciden en el desempeño individual.
Por lo tanto, hay aquí un acercamiento simplificado (e individualizado) del papel del sujeto trabajador en una organización, que pasa por alto su inserción en un contexto cultural complejo cambiante que incide en su subjetividad y desempeño. Algunos Ps I/O sustentan un acercamiento simple y lineal del supuesto conocimiento científico que utilizan, en lugar de recursivo respecto a la relación sujeto-organización-mundo.
Las teorías de la complejidad4, y la teoría del caos5 específicamente, postulan que, en lugar de hablar de determinismo simple (pruebas que se utilizan en momentos específicos para predecir el desempeño individual futuro), sería mejor hablar de «caos determinista» (Aguirre, 2003), reconociendo que las situaciones de equilibrio y la mecánica determinista de las leyes generales en las que suponen operan los instrumentos calibrados y otros objetos y técnicas de estudio, son una excepción y no la regla6. Este «caos determinista» se presenta de forma más evidente en estos tiempos de crisis o transición sistémica.
El acercamiento del caos postula lo contrario a la idea de que el tiempo y el espacio histórico son reversibles o que ambos permanecen inmutables, segundo supuesto del modelo newtoniano-baconiano. Desde las perspectivas de la complejidad y el caos cuestionamos que los resultados de un fenómeno estudiado puedan aplicarse, de forma descontextualizada, de un tiempo/espacio histórico específico a diversos tiempos y espacios en el sistema-mundo que habitamos7. Esta diversidad de los espacios y tiempos requiere la creación continua de acercamientos teórico-metodológicos que permitan estudiar los fenómenos en momentos y lugares particulares. En este sentido consideramos que es importante abordar el trabajo y las organizaciones como fenómenos específicos y cambiantes, es decir, como procesos irreversibles. De modo que «el mismo fenómeno no es igual en el tiempo uno que en el tiempo dos, ya que el universo cambia del orden al caos, y del caos al orden» (Aguirre, 2003, p. 120).
