Los grados son definidos de forma que cada uno refleje un poco más de dificultad e importancia que el anterior. De tal manera que la expresada por el primero coincida con la de los puestos que menor importancia tienen. Y la expresada por el último, con la de los puestos de mayor importancia, abarcando así entre todos la gama completa del factor que se está estudiando.
Un sencillo ejemplo del establecimiento de grados se presenta, con carácter ilustrativo y genéricamente, relativo al factor “Experiencia”, sería:
Valoración de Puestos de Trabajo: Ejemplo de Grados
Un segundo ejemplo presenta el subfactor “Repercusión” (incluido en el factor Responsabilidad) utilizado en la valoración de puestos de la estructura directiva y de mando de un ayuntamiento.
Valoración de Puestos de Trabajo: Ejemplo de grados del subfactor Repercusión
Valoración de Puestos de Trabajo: Ejemplo de grados del subfactor Repercusión
4. Confección del Manual de Valoración.
El manual de valoración es el instrumento que se utilizará para establecer la importancia de cada puesto de trabajo en relación con los demás.
Este manual contiene las instrucciones para su aplicación y las descripciones de los factores y grados. De su aplicación resultará una puntuación para cada puesto de trabajo valorado. Esta puntuación será el referente para asignar a los puestos a las clases salariales. Es, en definitiva, la base sobre la que se remunerarán los puestos.
En la Administración Pública española. su resultado se aplica a la determinación del Complemento Específico, en el caso del personal funcionario.
5. Valoración de Puestos de Trabajo.
Es posible pasar directamente a la valoración definitiva de los puestos por parte de una comisión de valoración constituida al efecto, o de un consultor independiente que realizará la valoración de los puestos y presentará la propuesta a la Dirección de la organización u órgano competente en el caso de la administración pública. En las administraciones públicas, el resultado de la valoración de puestos de trabajo será la base sobre la que se confecciona la Relación de Puestos de Trabajo.
6. Estructura Salarial.
Con los valores en puntos para cada puesto de trabajo, según los resultados de la valoración de puestos de trabajo, es posible establecer la correspondencia entre la puntuación obtenida por cada puesto y su remuneración económica.
Para este análisis se utiliza la relación de sueldos de la organización. Con estos valores puede dibujarse un gráfico, que muestra la relación entre puntos y salarios actualmente abonados. También es posible trazar la línea media, es decir, la línea de tendencia de los salarios. Ello nos informará de la actual estructura salarial. Asimismo es posible conocer la correlación entre salarios y puntos y el grado de consistencia de los distintos puestos con la actual estructura salarial.
Línea de Tendecia de Salarios
No obstante, la administración de salarios se preocupa por las estructuras salariales, y no por los salarios tomados aisladamente. Por eso es necesario transformar la línea de tendencia en una franja de salarios. O lo que es lo mismo, construir categorías salariales sobre la base de la recta de salarios. Estas categorías se obtienen aplicando un alejamiento positivo y negativo sobre la recta salarial.
LOS FUNDAMENTOS DEL MÉTODO HAY
Fundada en 1943, la Organización Hay es la creadora de una innovadora metodología conocida como Evaluación de Cargos por Perfiles y Escalas. Utilizada en más de 9.000 empresas comerciales, industriales y de servicios a nivel internacional, dicha metodología ha sido diseñada para evaluar cargos gerenciales, profesionales y técnicos. Este novedoso concepto de asesoría tiene como base los métodos de comparación de factores, de los cuales fue pionero Edward N. Hay.
El método se desarrolla a apartir de tres factores claves: el conocimiento requerido para desempeñar el cargo, la clase de pensamiento necesario para solucionar los problemas de dicho cargo y las responsabilidades asignadas. El primero de ellos hace referencia a la suma total de todo tipo de conocimiento, capacidad o habilidad, requerida para desempeñar satisfactoriamente el cargo .
Esto comprende el dominio de procedimientos prácticos y técnicas especializadas, lo mismo que el conocimiento de las actividades, funciones y disciplinas profesionales.
Exige, asímismo, la integración y coordinación de funciones y recursos a nivel de dirección, gerencia o supervisión y la aplicación de habilidades para para planificar, organizar, ejecutar, delegar, controlar, evaluar e interrelacionarse con la gente.
El segundo factor La clase de pensamiento necesario para solucionar problemas se basa en el principio de que Se piensa con lo que se sabe . La materia prima de todo pensamiento es el conocimiento de hechos, principios y medios.
Es por esto que, según el Método HAY, la solución de problemas tiene dos dimensiones: el entorno o marco de referencia en el que se piensa y el reto o complejidad del pensamiento requerido.
La responsabilidad Finalmente, el factor que hace alusión a las responsabilidades asignadas, tiene como fundamento la capacidad de responder por las acciones y decisiones que se toman en el cargo y las consecuencias que ello puede tener para la organización.
Aquí se tienen en cuenta tres factores fundamentales: La libertad para actuar. Es decir, el grado de dirección, orientación y control organizacional que se ejerce sobre el cargo.
El impacto o grado en que el cargo afecta los resultados dentro de su campo de acción.
Y, por último, la magnitud. Entendida ésta como aquella porción de la organización total que es afectada por la acción y resultados del cargo.
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Conforme pasan los años, las herramientas y materiales puestos a disposición de las empresas para gestionar los Recursos Humanos, son mayores y mucho más completos. En la mayoría de las ocasiones, el desconocimiento o desinterés en estos temas, hace que las empresas no aprovechen todos los medios a su alcance para gestionar las personas que las conforman y establecer unas pautas de organización de los recursos, en base a los objetivos que se pretenden alcanzar.
Entre todas estas herramientas, el presente artículo pretende abordar una de ellas, la cual en sí misma constituye una fuente de información y conocimiento para todos los miembros que componen una organización.
El Manual de Descripción y Valoración de puestos de trabajo, es una herramienta utilizada en la actualidad para recoger en un mismo documento todas las tareas y responsabilidades que deben asumir los ocupantes de un puesto dentro de una compañía. Así mismo, en dicho manual, se recogerán los requisitos para acceder a dicho puesto, las condiciones físicas y ambientales existentes para desempeñar las tareas y los medios de los que se dispone para ello.
El proceso de elaboración de la descripción de los puestos de trabajo dentro de una empresa es un procedimiento largo y costoso, pero que permite que todo trabajador de la misma, conozca y sepa qué se espera de él dentro de su puesto y qué necesita o debe hacer para acceder a otros. En este sentido, son muchos los casos de trabajadores que no saben qué es lo que tienen que hacer exactamente en su puesto, y que por su experiencia previa o motivaciones personales, asume tareas y responsabilidades que no le corresponden, eludiendo otras que pueden ser verdaderamente importantes.
Para realizar dichas descripciones es importante conocer bien a la organización y sumergirse en la misma. Una persona externa, que no se deje influenciar por las personas que componen la organización, dado que no las conoce, es una muy buena opción para este tipo de proyectos. En esta línea, esta persona encargada, deberá profundizar en todos y cada uno de los puestos que componen la organización, entrevistándose con los responsables de área, trabajadores ocupantes de la posición, dirección de la empresa y en definitiva, dar la oportunidad en general a toda la organización de que muestre su visión del tema. Puede parecer algo muy obvio o simple, pero los problemas de comunicación dentro de las empresas, la falta de información o desinformación en las mismas, hacen que se dupliquen tareas, se omitan otras, generándose así una pérdida de eficiencia y eficacia enorme.
Una vez recabada la información y elaboradas las fichas de descripción de puestos, el siguiente paso sería la valoración de los mismos, es decir, plasmar a través de números, qué valor tiene un puesto determinado dentro de una organización en concreto. Esto es muy importante tenerlo en cuenta, dado que un puesto en una organización puede tener un valor y ese mismo puesto en otra, comparado con el resto de posiciones, tenga otro distinto. Es por este motivo, que la descripción y valoración de puestos de trabajo es un proceso personalizado para cada organización, no pudiendo extrapolarse al resto, ni generalizarse con los resultados obtenidos.
Como toda herramienta de Recursos Humanos y metodología en general, se trata de un medio que hay que ir actualizándolo, nutriéndolo y adaptándolo tanto a las necesidades de la empresa como a la legislación vigente, que en la mayoría de los casos, establece una serie de pautas o requisitos mínimos desde los que se debe partir.
En cualquier caso, las organizaciones que apuesten por el desarrollo de las personas y el establecimiento de una organización con los límites claros e información transparente, debe confiar y desarrollar este tipo de herramientas, dándole al trabajador la oportunidad de conocer qué se espera de él y qué tiene que hacer para conseguir los objetivos marcados y que se solicitan desde la compañía.
En el desarrollo del proceso de Descripción del puesto de trabajo se diferencian dos etapas:
El análisis del puesto de trabajo en el que se plantean cuestiones como ¿Qué hace el trabajador/a?, ¿Cómo lo hace?, ¿Por qué lo hace, ¿Qué consecuencias tiene lo que hace? Se pueden utilizar diferentes herramientas como la observación, el cuestionario (abierto o cerrado), entrevistas (individuales o de grupo), paneles de expertos, etc.
La descripción del puesto de trabajo es el proceso de plasmación del análisis del puesto en un documento estructurado y homogéneo para todos los puestos de la organización, que contenga la información requerida.
La valoración de puestos
La Valoración del puesto de trabajo hace referencia a la clasificación u ordenación de los puestos de trabajo de una organización de acuerdo con un sistema previamente establecido.
